Gedrag in organisaties
naam
Studentnummer …
Datum 15 maart 2021
NCOI Opleidingsgroep
HBO Management
Module gedrag in organisaties
,Voorwoord
Mijn naam is XXX. Ik ben sinds 2001 werkzaam bij de gemeente XXXr. In 2010 heb ik de
overstap gemaakt om als coördinator XXXX), bij de afdeling XXX aan de slag te gaan. In
loop der jaren is de functie gewijzigd en krijg ik steeds meer leidinggevende taken erbij.
In januari 2020 ben ik gestart met de duale bachelor opleiding HBO Management bij de
NCOI. Ik ben de opleiding gaan volgen om meer kennis op te doen. Door mezelf verder te
ontwikkelen verwacht ik mijn positie te versterken en hopelijk door te groeien naar een
management functie.
Deze moduleopdracht is ter afronding van de module gedrag in organisaties gemaakt.
Mijn dank gaat uit naar mijn werkgever die mij in de gelegenheid stelt deze opleiding te
kunnen volgen en naar mijn collega’s die mij van informatie hebben voorzien. Tevens wil ik
de docent de heer Bas Vaess bedanken voor zijn inspireerde lessen. Tenslotte wil ik mijn
medestudenten bedanken voor hun input en de prettige samenwerking tijdens de lessen.
Naam
Plaats, datum
Pagina 2
, Samenvatting
De gemeente XXX is een dienstverlenende non-profit organisatie. Het is een ambtelijk
hiërarchische organisatie, wat te typeren is als een lijn-staf organisatie.
Het team XXX is onderverdeeld in sub teams, waaronder het team XXX. Gebleken is dat de
hier werkzame specialisten bepaalde taken afstoten en door anderen laten afhandelen. Het
ontstane ongewenste gedrag (geroddel over de specialisten door de medewerkers), geeft
aan dat de verhoudingen scheef groeien in méér dan 1 opzicht. Deze medewerkers zijn niet
langer meer bereid om te helpen of te ondersteunen. Zij durven zich hier niet echt over uit te
laten, door de mondigheid van de desbetreffende specialisten.
In deze moduleopdracht wordt een voorstel gedaan om het huidige ongewenste gedrag om
te buigen naar meer gewenst gedrag.
Hierbij is de organisatiecultuur geanalyseerd. Team XXX heeft een hiërarchische cultuur
volgens Quinn en Cameron (1983). Daarnaast is gekeken naar het huidige en het
ongewenste gedrag op individueel-, afdelings- en organisatieniveau. Bij het gedrag op
individueel niveau wordt gekeken naar de invloed van competenties, werkwaarden,
persoonlijkheidsfactoren en psychologische factoren hierop. Verder is bekeken hoe dit
beïnvloed wordt door het leiderschap. Er is geconcludeerd dat de teammanager van XXX
een charismatische leider is en hierdoor een coachende leiderschapsstijl gebruikt.
De oplossing voor het ongewenste gedrag ligt in de samenwerking tussen de medewerkers
onderling, met ondersteuning van de leidinggevende. Door deze coachende ondersteuning
van de leidinggevende, en het leren en ontwikkelen van de medewerkers, wordt het
ongewenste gedrag omgezet naar gewenst gedrag.
Om te komen tot het gewenste gedrag is er een plan van aanpak gemaakt. De volgende
maatregelen dienen getroffen te worden:
Maatregelen
- Individueel niveau
• Gesprekken voeren met de specialisten (behouden personal job fit).
In overleg wordt bekeken of er specifieke opleidingen/workshops nodig zijn,
zodat zij ál hun taken naar behoren gaan uitvoeren.
• Om te zorgen dat zij hiernaast ook gemotiveerd blijven hun werk goed te
doen, kan men kijken naar job crafting voor deze specialisten.
- Afdelingsniveau
• Teammanager voert gesprekken met de overige medewerkers over het
roddelgedrag.
• De teammanager brengt in kaart welke medewerkers meer willen
(ondersteunen) en wat de beloning hiervoor zal zijn (job crafting).
• De onderlinge communicatie en samenwerking verbeteren door middel van
het volgen van specifieke trainingen.
- Organisatieniveau
• De teammanager creëert urgentiebesef bij alle betrokkenen over de vereiste
onmiddellijke verandering van hun houding en gedrag.
• De teammanager zou ook zélf vaardigheden op moeten doen, om zo de
benodigde (directieve) leiderschapsstijlen verder te ontwikkelen.
• Om te werken aan de gezamenlijke doelstellingen, organiseert de
teammanager een halfjaarlijkse teambuilding activiteit.
• De teammanager hanteert ook (naast de hierboven genoemde tools) een
eenduidig beloningssysteem.
Pagina 3
naam
Studentnummer …
Datum 15 maart 2021
NCOI Opleidingsgroep
HBO Management
Module gedrag in organisaties
,Voorwoord
Mijn naam is XXX. Ik ben sinds 2001 werkzaam bij de gemeente XXXr. In 2010 heb ik de
overstap gemaakt om als coördinator XXXX), bij de afdeling XXX aan de slag te gaan. In
loop der jaren is de functie gewijzigd en krijg ik steeds meer leidinggevende taken erbij.
In januari 2020 ben ik gestart met de duale bachelor opleiding HBO Management bij de
NCOI. Ik ben de opleiding gaan volgen om meer kennis op te doen. Door mezelf verder te
ontwikkelen verwacht ik mijn positie te versterken en hopelijk door te groeien naar een
management functie.
Deze moduleopdracht is ter afronding van de module gedrag in organisaties gemaakt.
Mijn dank gaat uit naar mijn werkgever die mij in de gelegenheid stelt deze opleiding te
kunnen volgen en naar mijn collega’s die mij van informatie hebben voorzien. Tevens wil ik
de docent de heer Bas Vaess bedanken voor zijn inspireerde lessen. Tenslotte wil ik mijn
medestudenten bedanken voor hun input en de prettige samenwerking tijdens de lessen.
Naam
Plaats, datum
Pagina 2
, Samenvatting
De gemeente XXX is een dienstverlenende non-profit organisatie. Het is een ambtelijk
hiërarchische organisatie, wat te typeren is als een lijn-staf organisatie.
Het team XXX is onderverdeeld in sub teams, waaronder het team XXX. Gebleken is dat de
hier werkzame specialisten bepaalde taken afstoten en door anderen laten afhandelen. Het
ontstane ongewenste gedrag (geroddel over de specialisten door de medewerkers), geeft
aan dat de verhoudingen scheef groeien in méér dan 1 opzicht. Deze medewerkers zijn niet
langer meer bereid om te helpen of te ondersteunen. Zij durven zich hier niet echt over uit te
laten, door de mondigheid van de desbetreffende specialisten.
In deze moduleopdracht wordt een voorstel gedaan om het huidige ongewenste gedrag om
te buigen naar meer gewenst gedrag.
Hierbij is de organisatiecultuur geanalyseerd. Team XXX heeft een hiërarchische cultuur
volgens Quinn en Cameron (1983). Daarnaast is gekeken naar het huidige en het
ongewenste gedrag op individueel-, afdelings- en organisatieniveau. Bij het gedrag op
individueel niveau wordt gekeken naar de invloed van competenties, werkwaarden,
persoonlijkheidsfactoren en psychologische factoren hierop. Verder is bekeken hoe dit
beïnvloed wordt door het leiderschap. Er is geconcludeerd dat de teammanager van XXX
een charismatische leider is en hierdoor een coachende leiderschapsstijl gebruikt.
De oplossing voor het ongewenste gedrag ligt in de samenwerking tussen de medewerkers
onderling, met ondersteuning van de leidinggevende. Door deze coachende ondersteuning
van de leidinggevende, en het leren en ontwikkelen van de medewerkers, wordt het
ongewenste gedrag omgezet naar gewenst gedrag.
Om te komen tot het gewenste gedrag is er een plan van aanpak gemaakt. De volgende
maatregelen dienen getroffen te worden:
Maatregelen
- Individueel niveau
• Gesprekken voeren met de specialisten (behouden personal job fit).
In overleg wordt bekeken of er specifieke opleidingen/workshops nodig zijn,
zodat zij ál hun taken naar behoren gaan uitvoeren.
• Om te zorgen dat zij hiernaast ook gemotiveerd blijven hun werk goed te
doen, kan men kijken naar job crafting voor deze specialisten.
- Afdelingsniveau
• Teammanager voert gesprekken met de overige medewerkers over het
roddelgedrag.
• De teammanager brengt in kaart welke medewerkers meer willen
(ondersteunen) en wat de beloning hiervoor zal zijn (job crafting).
• De onderlinge communicatie en samenwerking verbeteren door middel van
het volgen van specifieke trainingen.
- Organisatieniveau
• De teammanager creëert urgentiebesef bij alle betrokkenen over de vereiste
onmiddellijke verandering van hun houding en gedrag.
• De teammanager zou ook zélf vaardigheden op moeten doen, om zo de
benodigde (directieve) leiderschapsstijlen verder te ontwikkelen.
• Om te werken aan de gezamenlijke doelstellingen, organiseert de
teammanager een halfjaarlijkse teambuilding activiteit.
• De teammanager hanteert ook (naast de hierboven genoemde tools) een
eenduidig beloningssysteem.
Pagina 3
