Samenvatting Leerboek HRM Frits Kluijtmans Hoofdstukken: 1,2,3,4,7,8,9,13
Hoofdstuk 1
1. Belangrijkste doel= medewerkers zo inzetten dat een organisatie haar doelstellingen kan
realiseren. Medewerkers moeten productief zijn en moeten iets opleveren. Dus Human
Resource Management gaat over alles wat een organisatie doet om medewerker
productief/(lonend voor de organisatie) te laten zijn. Lonend is dat werkgever en werknemer
tevreden zijn zodat de organisatiedoelen behaald worden.
2. HRM moet ervoor zorgen dat de arbeidsrelatie in evenwicht is. Een werknemer wil dat zijn
inspanningen eerlijk beloond worden en wil correct worden behandeld. Een werkgever wil
dat werknemers loyaal zijn en zich inzetten voor zijn organisatie. Geen evenwicht?->
werknemer raakt gedemotiveerd, gaat slecht functioneren en zal ontslag nemen of wordt
ontslagen. De relatie tussen werkgever en werknemer= arbeidsrelaties.
3. Voldoen aan maatschappelijke normen en verwachtingen (acceptabel zijn). Wat de ene
groep mensen acceptabel vindt (kinderarbeid in ontwikkelingslanden) is bij de andere groep
niet acceptabel. Hrm-beleid moet aangepast zijn aan wat maatschappelijk acceptabel is.
Bedrijven die medewerkers goed betalen en prettige werktijden bieden, hebben tevreden
medewerkers die zorgen voor tevreden klanten. Als dit niet zo is-> slechte reviews, slechte
ervaringen etc. leiden naar geen klanten.
Kortom: HRM gaat over al die onderdelen die te maken hebben met de arbeidsrelatie, het reguleren
van arbeidsrelaties zodat deze lonend en evenwichtig zijn en voldoen aan maatschappelijke normen.
Beoordelen (functioneringsgesprek), opleiden, salaris, contact met medewerkers.
Instroom (aannemen) en uitstroom (ontslag).
Je werft en selecteert personeel. Werven is bekijken hoe je de juiste mensen geïnteresseerd te
maken voor je bedrijf. Daarna komen mensen op sollicitatiegesprek op basis van de werving. Je zoekt
de persoon die het beste past bij de vacature (selecteren).
Bij het introductiegesprek moet de leidinggevende de werknemer leren en wijze hoe hij zich moet
gedragen, waar hij moet zijn etc. Om de organisatiecultuur te kennen.
Een competentie is kennis, vaardigheden en gedrag.
Kennis is wat je weet.
Vaardigheden is wat je ontwikkeld hebt.
Gedrag is de manier waarop je je gedraagt (houding).
Competentie management=het managen om de juiste competenties naar boven proberen te krijgen.
Dat is nodig om de organisatie doelen te behalen.
Exitgesprek= gesprek met leidinggevende waarom de werknemer vertrekt. Het is dus een gesprek dat
plaatsvindt als de werknemer zelf ontslag neemt.
HRM kent 3 niveaus:
,1.2.1 Operationeel= uitvoerende HRM ; betreft de dagelijkse aansturing en begeleiding van
werknemers. Vaak de directe leidinggevenden die deze taken uitvoeren. Taken: Het aannemen van
de juiste mensen, het begeleiden bij het inwerken, het beoordelen van hun prestaties, het samen
zoeken naar verbetermogelijkheden etc. DOEN!!-> VERRICHTEN
Uitleg plaatje: Mensen worden geselecteerd waarvan de organisatie verwacht dat zij bepaalde
prestaties opleveren. Daarna worden die prestaties beoordeeld. Deze prestaties kunnen een
beloning opleveren. Met het belonen hopen werknemers dat medewerkers meer hun best doen.
Het beoordelen kan ook leiden tot constatering dat een opleiding nodig is. En kunnen medewerkers
doorstromen naar een nieuwe functie. Bedrijven maken afspraken over het belonen en over de
opleiding en ontwikkeling van medewerkers. Als de doorstroom van een medewerker van de ene
naar een andere functie ook echt plaatsvindt, begint de hele HR-cyclus opnieuw. Er moet dan voor
die vrijgekomen functie een nieuwe medewerker gezocht worden. De werkgever kan ook de
arbeidsrelatie beëindigen als de medewerker slecht presteert = uitstroom.
Bij alle onderdelen in de HR-cyclus worden medewerkers direct aangestuurd door een
leidinggevende = gedragsregulering. HR-Cyclus draait erom dat dagelijks werk in organisaties zo
goed mogelijk worden uitgevoerd, zolang de arbeidsrelatie in evenwicht is, de afspraken helder en
transparant zijn, zullen mensen met een goed gevoel hun werk uitvoeren en weten waar ze aan toe
zijn. Human Capital Management is het optimaliseren van en investeren in menselijk kapitaal.
Hierbij is de HRM medewerker vooral bezig met het direct sturen van personeel.
Reguleren op operationeel niveau:
• Leidinggevende maakt afspraken over taken en beloning.
• Leidinggevende beoordeelt de prestaties van de medewerker.
• Beslissingen op gebied van scholing enz.
Het gaat dus om directe beinvloeding van het werkgedrag van de medewerker door de
leidinggevende (IM). Dus de leiddingevende beslist! En de HRM manager geeft advies!
1.2.2 Strategisch = In iedere organisatie worden beslissingen genomen om het voortbestaan en de
continuïteit van de organisatie veilig te stellen. Deze beslissingen worden vaak door de top van de
onderneming genomen. De strategie, de structuur en de personele kwaliteiten moeten allemaal met
elkaar te maken hebben. WAT-> RICHTEN
Strategische veranderingen bij een organisatie zijn niet gericht op veranderingen binnen HRM zelf,
maar om de concurrentiekracht en het voortbestaan van de organisatie veilig te stellen. Strategie
gaat over de toekomst. HRM-vragen die gaan over de toekomst, hangen samen met de strategische
beslissingen die een organisatie neemt.
Reguleren op strategisch niveau:
• Beslissingen die de richting van de organisatie bepalen en cruciaal zijn in het
voortbestaan van die organisatie.
• HR kan in een MT de voor- en nadelen voor arbeidsrelaties bij beslissingen op strategisch
niveau inbrengen.
,1.2.3 Tactisch/ organisatorisch niveau: gaat over de manier waarop de organisatie moet worden
ingericht om haar doelen te bereiken. Dus de doelen van strategisch niveau worden vertaald
naar tactisch. HOE-> INRICHTEN!!
De strategie zegt iets over doelen en over waarheen, de organisatorische vraag is op welke manier
die doelen kunnen worden bereikt. Organisaties verwachten van een HRM professional dat hij/ zij
op strategisch niveau kan meedenken over het beleid van de organisatie als geheel en op
organisatorisch niveau over de inrichting van de organisatie en wat dat betekent voor medewerkers.
Hij moet weten welke verschillende HRM-maatregelen welke gevolgen hebben.
Hij moet dus de uitdaging aan om een goed evenwicht te vinden tussen verschillende belangen.
Het creëren van organisational process advantages. Het gaat erom de organisatie zo in te richten en
het werk zo te organiseren dat een bedrijf vergeleken met zijn concurrenten beter, goedkoper en
sneller kan leveren. Hij kan laten zien dat hij een zakelijke partner is voor het management en andere
leidinggevenden.
Reguleren op Tactisch/ organisatorisch niveau:
• Interne dimensie
• Op welke wijze (HOE) gaat de organisatie om met de strategische keuzes: Welke middelen in
welke combinatie worden ingezet om het probleem het hoofd te bieden.
• Bijv. HR ontwikkelt een nieuw systeem voor prestatiemanagement / belonen / enz.
Dus HRM is:
1. Voordeel behalen door betere medewerkers in dienst te nemen en die steeds beter te
maken door ontwikkelingskansen te bieden (Human capital advantages).
2. Organisatie slim in richten. Ook wel: door hun inzet en inspanningen op een handige manier
met elkaar te combineren (Organisational process advantage).
Wie houdt zich bezig met HRM/ Personeelsmanagement?:
De directeuren leidinggevende zijn eindverantwoordelijke en neemt de beslissingen
De afdeling HRM geeft de directeur en leidinggevende advies.
Medewerkers
Uitzendbureau
, 1.2.4 maatschappelijk/ institutioneel niveau van regulering behoort eigenlijk niet tot het
vakgebied van HRM, maar oefent invloed op arbeidsrelaties en HRM, maar speelt buiten de
organisatie af.
Een keer per jaar overleggen vakbonden en werkgevers over wat en hoeveel de medewerker geeft
aan de werkgever en wat en hoeveel de werkgever de medewerker hiervoor teruggeeft. Afspraken
worden vastgelegd in de collectieve arbeidsovereenkomst (CAO). Hierin staat beschreven waar
iedere medewerker in een bepaald bedrijf of in een bepaalde sector recht op heeft als het gaat om
arbeidsvoorwaarden. CAO= de kern van de collectieve arbeidsverhoudingen. Afspraken die gemaakt
worden mogen nooit in strijd zijn met de wet. Wetten bepalen wat een werkgever en een
werknemer wel en niet mogen doen: Arbeidsomstandigheden wet, arbeidstijdenwet, wet van
minimumloon etc.
Stelsel van arbeidsverhoudingen= alle instituten die van invloed zijn op de arbeidsrelaties.
1.3 Het HRM-beleid moet niet alleen productieve medewerkers opleveren, maar het moet ook in
evenwicht zijn en worden geaccepteerd door de omgeving. Om te bepalen of een HRM beleid goed is
bekijk je vanuit 4 invalshoeken/ perspectieven: goed HR-Beleid?
Eigenlijk heeft elk bedrijf alle 4
de aspecten nodig!
Detailhandel= bedrijfs-
economisch
De mens staat centraal= sociaal
psychologisch
Politiek zijn politiek gericht
Maatschappelijk= gemeenten
Strategische afstemming en HRM:
• Positionerings- of strategische fitbenadering
Centrale vraag: welke positie nemen we in de markt in ten opzichte van onze belangrijkste
concurrenten? (DESTEP) Van buiten naar binnen (dus als je kijkt naar de omgeving)
• Resource-basedbenadering
Centrale vraag: welke kerncompetenties maken dat wij in staat zijn nu en in de toekomst producten
en diensten te leveren die voor klanten toegevoegde waarde hebben?
Van binnen naar buiten. Voorbeeld is Albert Heijn (zij hebben een sterk logistiek systeem, met de
kerncompetentie, hierdoor zijn ze instaat hun concurrenten voor te zijn)
Competentie= waarde toevoeging van mensen!!!
Kern competentie= waarde toevoeging van een bedrijf!!
1.3 De inrichting van bedrijven en instellingen gaat minder op elkaar lijken doordat de onderlinge
concurrentie groter is en een bedrijf zich kan focussen op een criteria. De manier waarop de
organisatie is ingericht bepaalt weer wat de kenmerken zijn van een functie, wat een
medewerker in een bepaalde functie moet kennen.
Hoofdstuk 1
1. Belangrijkste doel= medewerkers zo inzetten dat een organisatie haar doelstellingen kan
realiseren. Medewerkers moeten productief zijn en moeten iets opleveren. Dus Human
Resource Management gaat over alles wat een organisatie doet om medewerker
productief/(lonend voor de organisatie) te laten zijn. Lonend is dat werkgever en werknemer
tevreden zijn zodat de organisatiedoelen behaald worden.
2. HRM moet ervoor zorgen dat de arbeidsrelatie in evenwicht is. Een werknemer wil dat zijn
inspanningen eerlijk beloond worden en wil correct worden behandeld. Een werkgever wil
dat werknemers loyaal zijn en zich inzetten voor zijn organisatie. Geen evenwicht?->
werknemer raakt gedemotiveerd, gaat slecht functioneren en zal ontslag nemen of wordt
ontslagen. De relatie tussen werkgever en werknemer= arbeidsrelaties.
3. Voldoen aan maatschappelijke normen en verwachtingen (acceptabel zijn). Wat de ene
groep mensen acceptabel vindt (kinderarbeid in ontwikkelingslanden) is bij de andere groep
niet acceptabel. Hrm-beleid moet aangepast zijn aan wat maatschappelijk acceptabel is.
Bedrijven die medewerkers goed betalen en prettige werktijden bieden, hebben tevreden
medewerkers die zorgen voor tevreden klanten. Als dit niet zo is-> slechte reviews, slechte
ervaringen etc. leiden naar geen klanten.
Kortom: HRM gaat over al die onderdelen die te maken hebben met de arbeidsrelatie, het reguleren
van arbeidsrelaties zodat deze lonend en evenwichtig zijn en voldoen aan maatschappelijke normen.
Beoordelen (functioneringsgesprek), opleiden, salaris, contact met medewerkers.
Instroom (aannemen) en uitstroom (ontslag).
Je werft en selecteert personeel. Werven is bekijken hoe je de juiste mensen geïnteresseerd te
maken voor je bedrijf. Daarna komen mensen op sollicitatiegesprek op basis van de werving. Je zoekt
de persoon die het beste past bij de vacature (selecteren).
Bij het introductiegesprek moet de leidinggevende de werknemer leren en wijze hoe hij zich moet
gedragen, waar hij moet zijn etc. Om de organisatiecultuur te kennen.
Een competentie is kennis, vaardigheden en gedrag.
Kennis is wat je weet.
Vaardigheden is wat je ontwikkeld hebt.
Gedrag is de manier waarop je je gedraagt (houding).
Competentie management=het managen om de juiste competenties naar boven proberen te krijgen.
Dat is nodig om de organisatie doelen te behalen.
Exitgesprek= gesprek met leidinggevende waarom de werknemer vertrekt. Het is dus een gesprek dat
plaatsvindt als de werknemer zelf ontslag neemt.
HRM kent 3 niveaus:
,1.2.1 Operationeel= uitvoerende HRM ; betreft de dagelijkse aansturing en begeleiding van
werknemers. Vaak de directe leidinggevenden die deze taken uitvoeren. Taken: Het aannemen van
de juiste mensen, het begeleiden bij het inwerken, het beoordelen van hun prestaties, het samen
zoeken naar verbetermogelijkheden etc. DOEN!!-> VERRICHTEN
Uitleg plaatje: Mensen worden geselecteerd waarvan de organisatie verwacht dat zij bepaalde
prestaties opleveren. Daarna worden die prestaties beoordeeld. Deze prestaties kunnen een
beloning opleveren. Met het belonen hopen werknemers dat medewerkers meer hun best doen.
Het beoordelen kan ook leiden tot constatering dat een opleiding nodig is. En kunnen medewerkers
doorstromen naar een nieuwe functie. Bedrijven maken afspraken over het belonen en over de
opleiding en ontwikkeling van medewerkers. Als de doorstroom van een medewerker van de ene
naar een andere functie ook echt plaatsvindt, begint de hele HR-cyclus opnieuw. Er moet dan voor
die vrijgekomen functie een nieuwe medewerker gezocht worden. De werkgever kan ook de
arbeidsrelatie beëindigen als de medewerker slecht presteert = uitstroom.
Bij alle onderdelen in de HR-cyclus worden medewerkers direct aangestuurd door een
leidinggevende = gedragsregulering. HR-Cyclus draait erom dat dagelijks werk in organisaties zo
goed mogelijk worden uitgevoerd, zolang de arbeidsrelatie in evenwicht is, de afspraken helder en
transparant zijn, zullen mensen met een goed gevoel hun werk uitvoeren en weten waar ze aan toe
zijn. Human Capital Management is het optimaliseren van en investeren in menselijk kapitaal.
Hierbij is de HRM medewerker vooral bezig met het direct sturen van personeel.
Reguleren op operationeel niveau:
• Leidinggevende maakt afspraken over taken en beloning.
• Leidinggevende beoordeelt de prestaties van de medewerker.
• Beslissingen op gebied van scholing enz.
Het gaat dus om directe beinvloeding van het werkgedrag van de medewerker door de
leidinggevende (IM). Dus de leiddingevende beslist! En de HRM manager geeft advies!
1.2.2 Strategisch = In iedere organisatie worden beslissingen genomen om het voortbestaan en de
continuïteit van de organisatie veilig te stellen. Deze beslissingen worden vaak door de top van de
onderneming genomen. De strategie, de structuur en de personele kwaliteiten moeten allemaal met
elkaar te maken hebben. WAT-> RICHTEN
Strategische veranderingen bij een organisatie zijn niet gericht op veranderingen binnen HRM zelf,
maar om de concurrentiekracht en het voortbestaan van de organisatie veilig te stellen. Strategie
gaat over de toekomst. HRM-vragen die gaan over de toekomst, hangen samen met de strategische
beslissingen die een organisatie neemt.
Reguleren op strategisch niveau:
• Beslissingen die de richting van de organisatie bepalen en cruciaal zijn in het
voortbestaan van die organisatie.
• HR kan in een MT de voor- en nadelen voor arbeidsrelaties bij beslissingen op strategisch
niveau inbrengen.
,1.2.3 Tactisch/ organisatorisch niveau: gaat over de manier waarop de organisatie moet worden
ingericht om haar doelen te bereiken. Dus de doelen van strategisch niveau worden vertaald
naar tactisch. HOE-> INRICHTEN!!
De strategie zegt iets over doelen en over waarheen, de organisatorische vraag is op welke manier
die doelen kunnen worden bereikt. Organisaties verwachten van een HRM professional dat hij/ zij
op strategisch niveau kan meedenken over het beleid van de organisatie als geheel en op
organisatorisch niveau over de inrichting van de organisatie en wat dat betekent voor medewerkers.
Hij moet weten welke verschillende HRM-maatregelen welke gevolgen hebben.
Hij moet dus de uitdaging aan om een goed evenwicht te vinden tussen verschillende belangen.
Het creëren van organisational process advantages. Het gaat erom de organisatie zo in te richten en
het werk zo te organiseren dat een bedrijf vergeleken met zijn concurrenten beter, goedkoper en
sneller kan leveren. Hij kan laten zien dat hij een zakelijke partner is voor het management en andere
leidinggevenden.
Reguleren op Tactisch/ organisatorisch niveau:
• Interne dimensie
• Op welke wijze (HOE) gaat de organisatie om met de strategische keuzes: Welke middelen in
welke combinatie worden ingezet om het probleem het hoofd te bieden.
• Bijv. HR ontwikkelt een nieuw systeem voor prestatiemanagement / belonen / enz.
Dus HRM is:
1. Voordeel behalen door betere medewerkers in dienst te nemen en die steeds beter te
maken door ontwikkelingskansen te bieden (Human capital advantages).
2. Organisatie slim in richten. Ook wel: door hun inzet en inspanningen op een handige manier
met elkaar te combineren (Organisational process advantage).
Wie houdt zich bezig met HRM/ Personeelsmanagement?:
De directeuren leidinggevende zijn eindverantwoordelijke en neemt de beslissingen
De afdeling HRM geeft de directeur en leidinggevende advies.
Medewerkers
Uitzendbureau
, 1.2.4 maatschappelijk/ institutioneel niveau van regulering behoort eigenlijk niet tot het
vakgebied van HRM, maar oefent invloed op arbeidsrelaties en HRM, maar speelt buiten de
organisatie af.
Een keer per jaar overleggen vakbonden en werkgevers over wat en hoeveel de medewerker geeft
aan de werkgever en wat en hoeveel de werkgever de medewerker hiervoor teruggeeft. Afspraken
worden vastgelegd in de collectieve arbeidsovereenkomst (CAO). Hierin staat beschreven waar
iedere medewerker in een bepaald bedrijf of in een bepaalde sector recht op heeft als het gaat om
arbeidsvoorwaarden. CAO= de kern van de collectieve arbeidsverhoudingen. Afspraken die gemaakt
worden mogen nooit in strijd zijn met de wet. Wetten bepalen wat een werkgever en een
werknemer wel en niet mogen doen: Arbeidsomstandigheden wet, arbeidstijdenwet, wet van
minimumloon etc.
Stelsel van arbeidsverhoudingen= alle instituten die van invloed zijn op de arbeidsrelaties.
1.3 Het HRM-beleid moet niet alleen productieve medewerkers opleveren, maar het moet ook in
evenwicht zijn en worden geaccepteerd door de omgeving. Om te bepalen of een HRM beleid goed is
bekijk je vanuit 4 invalshoeken/ perspectieven: goed HR-Beleid?
Eigenlijk heeft elk bedrijf alle 4
de aspecten nodig!
Detailhandel= bedrijfs-
economisch
De mens staat centraal= sociaal
psychologisch
Politiek zijn politiek gericht
Maatschappelijk= gemeenten
Strategische afstemming en HRM:
• Positionerings- of strategische fitbenadering
Centrale vraag: welke positie nemen we in de markt in ten opzichte van onze belangrijkste
concurrenten? (DESTEP) Van buiten naar binnen (dus als je kijkt naar de omgeving)
• Resource-basedbenadering
Centrale vraag: welke kerncompetenties maken dat wij in staat zijn nu en in de toekomst producten
en diensten te leveren die voor klanten toegevoegde waarde hebben?
Van binnen naar buiten. Voorbeeld is Albert Heijn (zij hebben een sterk logistiek systeem, met de
kerncompetentie, hierdoor zijn ze instaat hun concurrenten voor te zijn)
Competentie= waarde toevoeging van mensen!!!
Kern competentie= waarde toevoeging van een bedrijf!!
1.3 De inrichting van bedrijven en instellingen gaat minder op elkaar lijken doordat de onderlinge
concurrentie groter is en een bedrijf zich kan focussen op een criteria. De manier waarop de
organisatie is ingericht bepaalt weer wat de kenmerken zijn van een functie, wat een
medewerker in een bepaalde functie moet kennen.
