Week 1 – Financieel management
Toetsing: 30 stellingen & 3 open vragen
1. Prestatiemaatstaven van een organisatie benoemen in relatie tot verschillende
stakeholders.
2. Passende maatregelen voor reductie van de bedrijfslasten en personele kosten in eigen
woorden formuleren.
3. Kosten en baten die samenhangen met reorganisaties beschrijven.
4. Aangeven welke factoren de waarde van het personeel voor een organisatie
beïnvloeden.
5. Kosten en baten van de inzet van HR-instrumenten verklaren.
6. De invloed van het personeelsbeleid op de begroting van de HRM-afdeling schetsen.
7. Beschrijven op welke manier de kosten voor HRM aan andere afdelingen kunnen worden
doorberekend.
8. Aangeven hoe een balans en resultatenrekening zijn opgebouwd.
9. Met behulp van een basale balans financiële risico’s berekenen.
10. Verschillen tussen een budget en begroting benoemen.
Weekplanning
1. Prestatiemaatstaven van een organisatie (HST 1)
2. Balans, winst- en verliesrekening en financiële kengetallen (HST 6)
3. HRM en kostenreductie (HST 2)
4. Kosten en baten van personeelsinkrimping (HST 3)
5. Kwaliteit van personeelsbeleid in cijfers (HST 4)
6. HR-budgetten (HST 5 & 7)
7. Herhaling en Responsie
De leerdoelen/kernpunten van dit college
Inleiding & Hoofdstuk 1
Begrijpen dat HRM kan/moet bijdragen aan de financiële prestaties van een organisatie
indien je:
De doelstellingen van een organisatie kunt doorgronden, inclusief de bij de organisatie
betrokken belanghebbenden
De relatie tussen HR-activiteiten en (financiële/sociale) bedrijfsprestaties kent
Financieel Management voor HR
P&O: je dient ook de O van organisatie!!!
Inzicht in financiële positie van de HR-afdeling en gehele organisatie
Bijdragen aan een efficiënte (tegen zo min mogelijk middelen, zo min mogelijk middelen
moet opofferen) en effectieve (bereiken van een doel) bedrijfsvoering
Balans, resultatenrekening en begroting lezen en beoordelen
Beoordelen personele kosten en arbeidsvoorwaarden
Beoordelen financiële gezondheid van de organisatie
1
,Valkuilen bij het adviseren van de directie
Te weinig oog voor de financiële resultaten van de organisatie.
- Overleg met financiële afdeling
- Weet wat de strategische doelstellingen zijn
- Creëer betrokkenheid van het management, weet wat zij eigenlijk nodig hebben
- Ben een serieuze gesprekspartner (geen sociale EHBO-post), HR wordt namelijk alleen
gebruikt wanneer de medewerker ziek is.
Te weinig oog voor de wijze waarop HR-beleid een bijdrage kan leveren aan de
resultaten van de onderneming.
- Efficiënt: tegen zo laag mogelijke kosten, niet zoveel geld uit geven.
- Effectief: op zodanige wijze dat de gestelde doelen worden behaald.
Toegevoegde waarde van HRM
Relatie tussen HRM-activiteiten en de prestatie van een organisatie
Hoe kan het personeel het best een bijdrage leveren aan het realiseren van de doelstellingen
van de organisatie?
Hoe kan men aantonen dat HR-activiteiten bijdragen aan de prestaties (strategische
doelstellingen) van een organisatie?
Je kan je medewerkers een opleiding bieden, weten ze dan meer, of in hoeverre verhoogt dit
de productiviteit?
Dit zijn de dingen die wij doen als HR (HRM-activiteiten) maar wat levert dit op betere
prestaties, dit merk je aan de motivatie, tevredenheid, het verloop gaat zoals gewenst
HRM- uitkomsten. Wat leveren die uitkomsten aan de organisatie winst, marktwaarde
(wat is je bedrijf waard), klanttevredenheid.
De activiteiten die geld kosten, levert wat op aan de organisatie via het middelstuk. Ze zijn
namelijk in verband met elkaar.
2
,Toegevoegde waarde van HRM
Relatie tussen HRM-activiteiten en de prestatie van een organisatie
2 vormen van prestaties. Financieel is in geld uit te drukken en sociaal gaat over mensen.
Prestatiebeloning (bonussen), zijn niet altijd voordelig. Als je iemand eenmaal iets geeft dan
wilt diegene meer. Wat de eerste keer veel was is de volgende keer ‘’normaal’’. Het kan ook
demotiverend werken.
Het succes van een organisatie kan je afmeten aan
De juiste doelstelling, efficiënt en effectief realiseren!
...... en sneller dan de concurrentie (voor de profit organisatie is het zo dat je het sneller wilt
realiseren voordat er concurrentie is)!
Wat is de belangrijkste doelstelling voor normale bedrijven (profit-organisatie) winst
Maar voor een organisatie die gefocust is op hulpverlening is de doelstelling tevredenheid of
de mensen die je wilt helpen er tevreden mee zijn.
Komen tot de juiste doelstellingen (1)
Starten met missie/ visie: ”Waarom zijn wij hier op aarde?”
Fontys hogeschool is hier op aarde om studenten te ontwikkelen
Vervolgens ga je een trategie bepalen o.b.v. realiteit: SWOT-analyse (!!!! IO)
- Strengts & Weaknesses van je organisatie (waar zijn wij goed in en waar minder):
Interneanalyse
- Opportunity's & Threats (kans in de markt en dreigingen zoals de demografie.
Bijvoorbeeld schaarsheid studenten): Externe analyse (DRETS-factoren/ 7S-model)
gaat over de demografie van Nederland of omgeving, wat zijn de regels waarmee je te
maken krijgt, wat zijn de economische factoren, technische ontwikkelingen en de sociale
ontwikkelingen. 7s model: hoe je je organisatie kan vormgeven.
Doelstellingen definiëren: SMART (Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch,
Tijdsgebonden)
Coca-cola
Onze Missie
In het kort luidt deze als volgt:
To refresh the world
To inspire moments of optimism and happiness
To create value and make a difference
3
, Onze Visie
In onze visie beschrijven we wat we moeten doen om duurzame groei te realiseren:
People: een prettige en veilige werkomgeving waar mensen worden geïnspireerd om het
beste in zichzelf naar boven te halen....
SWOT-analyse coca cola
Komen tot de juiste doelstellingen (2)
Doelstellingen:
Welke belangenpartijen en wat zijn hun wensen? Klanten willen gezondere drankjes,
aandeelhouders willen winst.
Lange termijn (strategisch, komende 3 tot 5 jaar wil bereiken) vs. korte termijn
(operationeel).
Maatschappelijke vs. financiële verantwoordelijkheid. Financieel gezien: heel veel suiker
nodig. Maatschappelijk gezien personeel moet eronder leiden dat ze weinig uitbetaald
krijgen.
Meeste gevallen zal het toch neerkomen op...
Aantal doelstellingen: 2 visies
Accountability-principe: Hoe minder stellingen, des te beter!
- ‘Meerdere doelstellingen is geen doelstelling’ Niet te veel doelstellingen want daar
raak je in de war van. Meer winst!
- Focus op één/enkele SMART-geformuleerde doelstellingen
- Minder gelegenheid om verstoppertje te spelen. Je kan makkelijker iemand aanspreken
erop. ‘’Je zorgt er niet voor dat er winst is’’
- Nadeel: je moet je op een ding richten maar er zijn ontevreden medewerkers.
Informativeness-principe: Hoe meer parameters, des te beter!
- ‘Meten is weten’: zoveel dingen te weten komen, zoveel dingen meten.
- Completer beeld van inspanningen en prestaties.
- 4 categorieën: financiën, klanten, werknemers, processen
- Nadeel: als je het alleen gaat meten op financiële kosten weet je nog steeds niet wat
mensen echt ervan vinden.
Informativeness principe (Uit je hoof d leren)
4
Toetsing: 30 stellingen & 3 open vragen
1. Prestatiemaatstaven van een organisatie benoemen in relatie tot verschillende
stakeholders.
2. Passende maatregelen voor reductie van de bedrijfslasten en personele kosten in eigen
woorden formuleren.
3. Kosten en baten die samenhangen met reorganisaties beschrijven.
4. Aangeven welke factoren de waarde van het personeel voor een organisatie
beïnvloeden.
5. Kosten en baten van de inzet van HR-instrumenten verklaren.
6. De invloed van het personeelsbeleid op de begroting van de HRM-afdeling schetsen.
7. Beschrijven op welke manier de kosten voor HRM aan andere afdelingen kunnen worden
doorberekend.
8. Aangeven hoe een balans en resultatenrekening zijn opgebouwd.
9. Met behulp van een basale balans financiële risico’s berekenen.
10. Verschillen tussen een budget en begroting benoemen.
Weekplanning
1. Prestatiemaatstaven van een organisatie (HST 1)
2. Balans, winst- en verliesrekening en financiële kengetallen (HST 6)
3. HRM en kostenreductie (HST 2)
4. Kosten en baten van personeelsinkrimping (HST 3)
5. Kwaliteit van personeelsbeleid in cijfers (HST 4)
6. HR-budgetten (HST 5 & 7)
7. Herhaling en Responsie
De leerdoelen/kernpunten van dit college
Inleiding & Hoofdstuk 1
Begrijpen dat HRM kan/moet bijdragen aan de financiële prestaties van een organisatie
indien je:
De doelstellingen van een organisatie kunt doorgronden, inclusief de bij de organisatie
betrokken belanghebbenden
De relatie tussen HR-activiteiten en (financiële/sociale) bedrijfsprestaties kent
Financieel Management voor HR
P&O: je dient ook de O van organisatie!!!
Inzicht in financiële positie van de HR-afdeling en gehele organisatie
Bijdragen aan een efficiënte (tegen zo min mogelijk middelen, zo min mogelijk middelen
moet opofferen) en effectieve (bereiken van een doel) bedrijfsvoering
Balans, resultatenrekening en begroting lezen en beoordelen
Beoordelen personele kosten en arbeidsvoorwaarden
Beoordelen financiële gezondheid van de organisatie
1
,Valkuilen bij het adviseren van de directie
Te weinig oog voor de financiële resultaten van de organisatie.
- Overleg met financiële afdeling
- Weet wat de strategische doelstellingen zijn
- Creëer betrokkenheid van het management, weet wat zij eigenlijk nodig hebben
- Ben een serieuze gesprekspartner (geen sociale EHBO-post), HR wordt namelijk alleen
gebruikt wanneer de medewerker ziek is.
Te weinig oog voor de wijze waarop HR-beleid een bijdrage kan leveren aan de
resultaten van de onderneming.
- Efficiënt: tegen zo laag mogelijke kosten, niet zoveel geld uit geven.
- Effectief: op zodanige wijze dat de gestelde doelen worden behaald.
Toegevoegde waarde van HRM
Relatie tussen HRM-activiteiten en de prestatie van een organisatie
Hoe kan het personeel het best een bijdrage leveren aan het realiseren van de doelstellingen
van de organisatie?
Hoe kan men aantonen dat HR-activiteiten bijdragen aan de prestaties (strategische
doelstellingen) van een organisatie?
Je kan je medewerkers een opleiding bieden, weten ze dan meer, of in hoeverre verhoogt dit
de productiviteit?
Dit zijn de dingen die wij doen als HR (HRM-activiteiten) maar wat levert dit op betere
prestaties, dit merk je aan de motivatie, tevredenheid, het verloop gaat zoals gewenst
HRM- uitkomsten. Wat leveren die uitkomsten aan de organisatie winst, marktwaarde
(wat is je bedrijf waard), klanttevredenheid.
De activiteiten die geld kosten, levert wat op aan de organisatie via het middelstuk. Ze zijn
namelijk in verband met elkaar.
2
,Toegevoegde waarde van HRM
Relatie tussen HRM-activiteiten en de prestatie van een organisatie
2 vormen van prestaties. Financieel is in geld uit te drukken en sociaal gaat over mensen.
Prestatiebeloning (bonussen), zijn niet altijd voordelig. Als je iemand eenmaal iets geeft dan
wilt diegene meer. Wat de eerste keer veel was is de volgende keer ‘’normaal’’. Het kan ook
demotiverend werken.
Het succes van een organisatie kan je afmeten aan
De juiste doelstelling, efficiënt en effectief realiseren!
...... en sneller dan de concurrentie (voor de profit organisatie is het zo dat je het sneller wilt
realiseren voordat er concurrentie is)!
Wat is de belangrijkste doelstelling voor normale bedrijven (profit-organisatie) winst
Maar voor een organisatie die gefocust is op hulpverlening is de doelstelling tevredenheid of
de mensen die je wilt helpen er tevreden mee zijn.
Komen tot de juiste doelstellingen (1)
Starten met missie/ visie: ”Waarom zijn wij hier op aarde?”
Fontys hogeschool is hier op aarde om studenten te ontwikkelen
Vervolgens ga je een trategie bepalen o.b.v. realiteit: SWOT-analyse (!!!! IO)
- Strengts & Weaknesses van je organisatie (waar zijn wij goed in en waar minder):
Interneanalyse
- Opportunity's & Threats (kans in de markt en dreigingen zoals de demografie.
Bijvoorbeeld schaarsheid studenten): Externe analyse (DRETS-factoren/ 7S-model)
gaat over de demografie van Nederland of omgeving, wat zijn de regels waarmee je te
maken krijgt, wat zijn de economische factoren, technische ontwikkelingen en de sociale
ontwikkelingen. 7s model: hoe je je organisatie kan vormgeven.
Doelstellingen definiëren: SMART (Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch,
Tijdsgebonden)
Coca-cola
Onze Missie
In het kort luidt deze als volgt:
To refresh the world
To inspire moments of optimism and happiness
To create value and make a difference
3
, Onze Visie
In onze visie beschrijven we wat we moeten doen om duurzame groei te realiseren:
People: een prettige en veilige werkomgeving waar mensen worden geïnspireerd om het
beste in zichzelf naar boven te halen....
SWOT-analyse coca cola
Komen tot de juiste doelstellingen (2)
Doelstellingen:
Welke belangenpartijen en wat zijn hun wensen? Klanten willen gezondere drankjes,
aandeelhouders willen winst.
Lange termijn (strategisch, komende 3 tot 5 jaar wil bereiken) vs. korte termijn
(operationeel).
Maatschappelijke vs. financiële verantwoordelijkheid. Financieel gezien: heel veel suiker
nodig. Maatschappelijk gezien personeel moet eronder leiden dat ze weinig uitbetaald
krijgen.
Meeste gevallen zal het toch neerkomen op...
Aantal doelstellingen: 2 visies
Accountability-principe: Hoe minder stellingen, des te beter!
- ‘Meerdere doelstellingen is geen doelstelling’ Niet te veel doelstellingen want daar
raak je in de war van. Meer winst!
- Focus op één/enkele SMART-geformuleerde doelstellingen
- Minder gelegenheid om verstoppertje te spelen. Je kan makkelijker iemand aanspreken
erop. ‘’Je zorgt er niet voor dat er winst is’’
- Nadeel: je moet je op een ding richten maar er zijn ontevreden medewerkers.
Informativeness-principe: Hoe meer parameters, des te beter!
- ‘Meten is weten’: zoveel dingen te weten komen, zoveel dingen meten.
- Completer beeld van inspanningen en prestaties.
- 4 categorieën: financiën, klanten, werknemers, processen
- Nadeel: als je het alleen gaat meten op financiële kosten weet je nog steeds niet wat
mensen echt ervan vinden.
Informativeness principe (Uit je hoof d leren)
4
