Arbeidspsychologie Bachelor HRM
Arbeidspsychologie
HOOFDSTUK 1: GESCHIEDENIS VAN DE ARBEIDSPSYCHOLOGIE
Arbeids-en organisatiepsychologie is recent opkomend, maar het bestaan van
psychologische-wetenschappelijke visies is al zeker een eeuw oud. Dit is vooral
belangrijk voor de economie en concurrentie dit door de emancipatie van
werknemers en vakbonden en door de globalisering van de economie dat de
arbeids- en organisatiepsychologie een sterke opgang kende.
In de 20ste eeuw kwamen er veel veranderingen op wetenschappelijk vlak van
arbeid, werknemers en organisatie. Er was en verschuiving van het bedrijfsleven
naar het individu op zich en de organisatie als zijn geheel.
Ontstaan en eerste ontwikkelingen
Ontstaan van de term Arbeids- en Organisatiepsychologie
- Jaren 1930: “Industrial psychology” is een term van uit de VS. Dit is een
studie die aanduidt waarin psychologische kennis en methoden in
industriële context en in de studie van consumentengedrag werden benut.
- Jaren 1970: “bedrijfspsychologie” is een Europese term. Hierbij gingen
het om praktijk en onderzoek van psychologie in het bedrijfsleven.
- Sinds de jaren 70 tot nu wordt zowel de nadruk op de werknemer als
individu als de organisatie in zijn geheel gelegd. Om beide invalshoeken
centraal te zetten kwamen de begrippen Arbeidspsychologie en
Organisatiepsychologie. Focus op zowel het individu als het bedrijf.
de derde golf (naam van het boek)
Alvin Toffler (1982) schetste een theorie in 3 golven.
- 1ste golf : Nomadische groepen agrarische gemeenschappen
De overgang van Normandische groepen naar agrarische
gemeenschappen leidde tot het ontstaan van dorpen en nederzettingen,
velden en akkers. Zo ontstonden dus ambachten. Waaronder sommige
specialisaties ( wevers, schoenmakkers, leerlooiers..)
- 2de golf : Industriële Revolutie (halverwege 18de eeuw) Landbouw
industrie (steden)
Deze werd veroorzaakt door industriële revolutie aan het einde van de 17 de
eeuw. De uitvinding en ontwikkeling van de machinebouw en het
transport (trein) gooide de bestaande structuur van de wereld om. De rijke
hadden financiële middelen om machines te ontwerpen en
fabrieksterreinen uit te bouwen en zo een handelsnetwerk uit te bouwen.
Ze bouwden arbeidshuisjes om arbeidskrachten naar de stad te lokken. Zo
kwam er een stijgende economie en groeiende werkgelegenheden. De
industriële revolutie zorgde dus voor een ideale kweekvijver van industrie
en gaf de arme een gevoel van kansen buiten de landbouw.
Gevolgen hiervan
1. standaardisatie van arbeidstaken
2. specialisatie van werknemers
P a g i n a 1 | 71
,Arbeidspsychologie Bachelor HRM
3. synchronisatie van productieprocessen
4. geografische concentratie
5. maximalisatie van het marktaandeel
6. centralisatie van informatie en leiding
dit zorgde voor een kalmering van de eerste golf (nog slechts enkele
culturen en gemeenschappen waar de agrarische evolutie nog aan de
gang was)
Er kwamen nieuwe ontwikkelingen in het denken over arbeid: F.W. Taylor
en Weber & Fayol
- 3de golf : informatie als centraal gegeven. Werknemer is flexibeler,
zelfstandiger, assertiever, socialer, geëmancipeerder, verantwoordelijker.
Pronsument (iPhone, Coca cola, …) (20ste eeuw)
Deze golf haalde de grondbeginsels van de 2 de golf onderuit. Informatie
geven staat centraal.
Dit leidt tot macht maar ook tot bedrijfsspionage en koste veel geld maar
leverde vaak nog veel meer geld op en is cruciaal voor het overleven van
de organisatie. Er kwam een mogelijkheid tot thuiswerk en flexibele
werkuren.
De consument wordt eerder een Pronsument ( consument en
producent tezamen) waarbij hij inspraak heeft in de ontwikkeling
van producten en zelf de touwtjes in handen wil nemen.
Er komen Kmo’s of zelfstandigheid met een eigen management. Taken van
grote bedrijven worden uitbesteed aan kleine zeer gespecialiseerde
bedrijfjes. Dit zorgt voor flexibiliteit, zelfstandigheid,
verantwoordelijkheidszin en assertiviteit wordt verwacht. Uit de 2 de golf
kwam het Taylor isme voort.
Bureaucratische organisatie opvattingen van Henri Fayol en Max Weber
met een hiërarchische visie op organisatie. Fayol beschrijf het proces van
besturen in 5 fases
1. Voorzien: anticiperen op gebeurtenissen die een weerslag hebben op
een organisatie. (voorzien van gebeurtenissen)
Organiseren: management bepaald wie welke taken uitvoert, hoe het
personen en diensten moeten samenwerken, wie rapporteert.. (wie
voert wat uit)
2. Bevelen: leidinggevende die bevelen te geven en deze moeten strikt
gevolgd worden
3. Coördineren: van taakuitvoering en opdrachten van de verschillende
afdelingen binnen de organisatie.
4. Controleren: of alles uitgevoerd wordt zoals verwacht, als niet moet er
bij gestuurd worden door de cyclus opnieuw te overlopen
P a g i n a 2 | 71
,Arbeidspsychologie Bachelor HRM
= globale ontwikkelingen, binnen de verschuiving zijn er steeds andere
trends en kleine ontwikkelingen die even snel verdwijnen als dat ze
optreden.
Ontwikkelingen in de wetenschap volgen elkaar de afgelopen decennia
sneller op dan vroeger. Hier spelen het economische en
maatschappelijke leven een grote rol in die constant mee veranderen
en inspelen op A&O psychologie.
- 4de golf Artificiële intelligentie
Voordeel: werk kan sneller, efficiënter en minder foutengevoelig verlopen
Bv. Robothond Spot in de brouwerij van AB Inbev die onder meer
persdruklekken, oververhitting van onderdelen of losgekomen
ventilatortjes kan detecteren
Nadeel: sommige jobs kunnen overbodig worden
Maar: menselijke interactie, empathie, intuïtie blijven in heel veel jobs
nodig en kunnen niet door AI geboden worden
Ontwikkelingen in de arbeids en organisatie psychologie
- Tussen 1912 en 1914: Hugo Münsterberg:
Drie boeken over bedrijfspsychologie
O.a. adviezen ten aanzien van personeelsselectie en attitudeverhoging
- Tijdens WO I:
Veel openstaande vacatures die snel ingevuld moesten worden
Selectiemethodes nodig
- Tijdens WO II:
Zelfde probleem als in WO I
Bovendien: snel opleiden van piloten + ergonomie instrumentenpaneel
Brain drain in Europa, brain gain in VS
= hieruit ontstonden nieuwe selectieprogramma’s voor A&O = De
HAWTHRONE-studies.
De hawthorne studies
Doorbraak in A&O-psychologie. Er kwam tussen de WO II een doorbraak, de
bedoeling van dit onderzoek was eigenlijk besparingen.
Onderzoeksopzet en resultaten
- 1927: Mayo, Roethlisberger en Dickson
- Experimenten in de Hawthorne-vestiging van de Western Electric Company
(nabij Chicago)
- Onderzoeksopzet: welke licht- en temperatuur intensiteit zijn optimaal voor
maximale productie
Dus: bezuinigingen
De Hawthorne-studies ( niet van buiten kennen)
1. Verlichtingsproeven
P a g i n a 3 | 71
, Arbeidspsychologie Bachelor HRM
Hogere productie bij hogere lichtintensiteit, maar ook bij lagere
lichtsterkte
Twee arbeiders: recordproductie bij sterkte vergelijkbaar met
maanlicht
Hogere productie bij een hogere verlichting = meer zien, beter werken
Maar ook bij een lagere verlichting is er een hogere productie =
mensen presteren beter als er aandacht op hun gericht wordt.
2. Relay Assembly Room
Stukloon: productie steeg
2 pauzes van 5 minuten: idem
6 pauzes van 5 minuten: productie bleef gelijk
Werkdag verkorten met 1u: productie steeg
Aan het eind: alle verbeteringen weer ingetrokken: nog steeds 125%
van basisproductie
Meer pauzes en minder werken en toch gaat de productie stijgen
3. Bank Wiring Room
Stukloon invoeren: geen productiestijging
Verklaring: collegialiteit belangrijker dan persoonlijk gewin
Verschil met de relay assembly room is dat er een heel goede sfeer zat,
veel collegialiteit. Hier willen ze niet meer verdienen van elkaar, hier is
dus geen productiestijging (hier treedt anders competitie op, en dat
willen ze niet)
= conclusie = Werknemers krijgen aandacht, er wordt rekening gehouden met
hun wat werknemers motiveert en dus efficiëntere en meer gaan werken.
Algemene conclusie
- Aandacht voor de arbeiders motiveert doet productie stijgen
- Louter het gevoel dat men zich bezig houd met hun welzijn en
werkomstandigheden
- Idee dat productie met motivatie samen hangt was nieuw idee!
= Hawthorne-effect!
Kritieken
- Er werd tijdens het onderzoek gewisseld van werknemers ( 2wn babbelde
te veel met elkaar) en zorgden voor een dalingen in de productiviteit van
de gehele groep
- Onderzoek duurde 5j waardoor er een automatische stijging was van
kennen van de job inhouden en dus groei van persoonlijke ontwikkeling en
niet door situationele omstandigheden
- 2 belangrijke motiverende factoren over het hoofd gezien
1. Premies voor geleverde prestaties (stukloon premies) werden
normaal verdeeld over de hele groep (groot) en tijdens het
onderzoek enkel onder de onderzoeksgroep( klein) waardoor deze
premier hoger was.
2. Er werd tijdens het onderzoek vaak feedback gegeven over de
prestaties veel meer dan op de gewone werkvloer. Goed feedback =
betere motivatie
P a g i n a 4 | 71
Arbeidspsychologie
HOOFDSTUK 1: GESCHIEDENIS VAN DE ARBEIDSPSYCHOLOGIE
Arbeids-en organisatiepsychologie is recent opkomend, maar het bestaan van
psychologische-wetenschappelijke visies is al zeker een eeuw oud. Dit is vooral
belangrijk voor de economie en concurrentie dit door de emancipatie van
werknemers en vakbonden en door de globalisering van de economie dat de
arbeids- en organisatiepsychologie een sterke opgang kende.
In de 20ste eeuw kwamen er veel veranderingen op wetenschappelijk vlak van
arbeid, werknemers en organisatie. Er was en verschuiving van het bedrijfsleven
naar het individu op zich en de organisatie als zijn geheel.
Ontstaan en eerste ontwikkelingen
Ontstaan van de term Arbeids- en Organisatiepsychologie
- Jaren 1930: “Industrial psychology” is een term van uit de VS. Dit is een
studie die aanduidt waarin psychologische kennis en methoden in
industriële context en in de studie van consumentengedrag werden benut.
- Jaren 1970: “bedrijfspsychologie” is een Europese term. Hierbij gingen
het om praktijk en onderzoek van psychologie in het bedrijfsleven.
- Sinds de jaren 70 tot nu wordt zowel de nadruk op de werknemer als
individu als de organisatie in zijn geheel gelegd. Om beide invalshoeken
centraal te zetten kwamen de begrippen Arbeidspsychologie en
Organisatiepsychologie. Focus op zowel het individu als het bedrijf.
de derde golf (naam van het boek)
Alvin Toffler (1982) schetste een theorie in 3 golven.
- 1ste golf : Nomadische groepen agrarische gemeenschappen
De overgang van Normandische groepen naar agrarische
gemeenschappen leidde tot het ontstaan van dorpen en nederzettingen,
velden en akkers. Zo ontstonden dus ambachten. Waaronder sommige
specialisaties ( wevers, schoenmakkers, leerlooiers..)
- 2de golf : Industriële Revolutie (halverwege 18de eeuw) Landbouw
industrie (steden)
Deze werd veroorzaakt door industriële revolutie aan het einde van de 17 de
eeuw. De uitvinding en ontwikkeling van de machinebouw en het
transport (trein) gooide de bestaande structuur van de wereld om. De rijke
hadden financiële middelen om machines te ontwerpen en
fabrieksterreinen uit te bouwen en zo een handelsnetwerk uit te bouwen.
Ze bouwden arbeidshuisjes om arbeidskrachten naar de stad te lokken. Zo
kwam er een stijgende economie en groeiende werkgelegenheden. De
industriële revolutie zorgde dus voor een ideale kweekvijver van industrie
en gaf de arme een gevoel van kansen buiten de landbouw.
Gevolgen hiervan
1. standaardisatie van arbeidstaken
2. specialisatie van werknemers
P a g i n a 1 | 71
,Arbeidspsychologie Bachelor HRM
3. synchronisatie van productieprocessen
4. geografische concentratie
5. maximalisatie van het marktaandeel
6. centralisatie van informatie en leiding
dit zorgde voor een kalmering van de eerste golf (nog slechts enkele
culturen en gemeenschappen waar de agrarische evolutie nog aan de
gang was)
Er kwamen nieuwe ontwikkelingen in het denken over arbeid: F.W. Taylor
en Weber & Fayol
- 3de golf : informatie als centraal gegeven. Werknemer is flexibeler,
zelfstandiger, assertiever, socialer, geëmancipeerder, verantwoordelijker.
Pronsument (iPhone, Coca cola, …) (20ste eeuw)
Deze golf haalde de grondbeginsels van de 2 de golf onderuit. Informatie
geven staat centraal.
Dit leidt tot macht maar ook tot bedrijfsspionage en koste veel geld maar
leverde vaak nog veel meer geld op en is cruciaal voor het overleven van
de organisatie. Er kwam een mogelijkheid tot thuiswerk en flexibele
werkuren.
De consument wordt eerder een Pronsument ( consument en
producent tezamen) waarbij hij inspraak heeft in de ontwikkeling
van producten en zelf de touwtjes in handen wil nemen.
Er komen Kmo’s of zelfstandigheid met een eigen management. Taken van
grote bedrijven worden uitbesteed aan kleine zeer gespecialiseerde
bedrijfjes. Dit zorgt voor flexibiliteit, zelfstandigheid,
verantwoordelijkheidszin en assertiviteit wordt verwacht. Uit de 2 de golf
kwam het Taylor isme voort.
Bureaucratische organisatie opvattingen van Henri Fayol en Max Weber
met een hiërarchische visie op organisatie. Fayol beschrijf het proces van
besturen in 5 fases
1. Voorzien: anticiperen op gebeurtenissen die een weerslag hebben op
een organisatie. (voorzien van gebeurtenissen)
Organiseren: management bepaald wie welke taken uitvoert, hoe het
personen en diensten moeten samenwerken, wie rapporteert.. (wie
voert wat uit)
2. Bevelen: leidinggevende die bevelen te geven en deze moeten strikt
gevolgd worden
3. Coördineren: van taakuitvoering en opdrachten van de verschillende
afdelingen binnen de organisatie.
4. Controleren: of alles uitgevoerd wordt zoals verwacht, als niet moet er
bij gestuurd worden door de cyclus opnieuw te overlopen
P a g i n a 2 | 71
,Arbeidspsychologie Bachelor HRM
= globale ontwikkelingen, binnen de verschuiving zijn er steeds andere
trends en kleine ontwikkelingen die even snel verdwijnen als dat ze
optreden.
Ontwikkelingen in de wetenschap volgen elkaar de afgelopen decennia
sneller op dan vroeger. Hier spelen het economische en
maatschappelijke leven een grote rol in die constant mee veranderen
en inspelen op A&O psychologie.
- 4de golf Artificiële intelligentie
Voordeel: werk kan sneller, efficiënter en minder foutengevoelig verlopen
Bv. Robothond Spot in de brouwerij van AB Inbev die onder meer
persdruklekken, oververhitting van onderdelen of losgekomen
ventilatortjes kan detecteren
Nadeel: sommige jobs kunnen overbodig worden
Maar: menselijke interactie, empathie, intuïtie blijven in heel veel jobs
nodig en kunnen niet door AI geboden worden
Ontwikkelingen in de arbeids en organisatie psychologie
- Tussen 1912 en 1914: Hugo Münsterberg:
Drie boeken over bedrijfspsychologie
O.a. adviezen ten aanzien van personeelsselectie en attitudeverhoging
- Tijdens WO I:
Veel openstaande vacatures die snel ingevuld moesten worden
Selectiemethodes nodig
- Tijdens WO II:
Zelfde probleem als in WO I
Bovendien: snel opleiden van piloten + ergonomie instrumentenpaneel
Brain drain in Europa, brain gain in VS
= hieruit ontstonden nieuwe selectieprogramma’s voor A&O = De
HAWTHRONE-studies.
De hawthorne studies
Doorbraak in A&O-psychologie. Er kwam tussen de WO II een doorbraak, de
bedoeling van dit onderzoek was eigenlijk besparingen.
Onderzoeksopzet en resultaten
- 1927: Mayo, Roethlisberger en Dickson
- Experimenten in de Hawthorne-vestiging van de Western Electric Company
(nabij Chicago)
- Onderzoeksopzet: welke licht- en temperatuur intensiteit zijn optimaal voor
maximale productie
Dus: bezuinigingen
De Hawthorne-studies ( niet van buiten kennen)
1. Verlichtingsproeven
P a g i n a 3 | 71
, Arbeidspsychologie Bachelor HRM
Hogere productie bij hogere lichtintensiteit, maar ook bij lagere
lichtsterkte
Twee arbeiders: recordproductie bij sterkte vergelijkbaar met
maanlicht
Hogere productie bij een hogere verlichting = meer zien, beter werken
Maar ook bij een lagere verlichting is er een hogere productie =
mensen presteren beter als er aandacht op hun gericht wordt.
2. Relay Assembly Room
Stukloon: productie steeg
2 pauzes van 5 minuten: idem
6 pauzes van 5 minuten: productie bleef gelijk
Werkdag verkorten met 1u: productie steeg
Aan het eind: alle verbeteringen weer ingetrokken: nog steeds 125%
van basisproductie
Meer pauzes en minder werken en toch gaat de productie stijgen
3. Bank Wiring Room
Stukloon invoeren: geen productiestijging
Verklaring: collegialiteit belangrijker dan persoonlijk gewin
Verschil met de relay assembly room is dat er een heel goede sfeer zat,
veel collegialiteit. Hier willen ze niet meer verdienen van elkaar, hier is
dus geen productiestijging (hier treedt anders competitie op, en dat
willen ze niet)
= conclusie = Werknemers krijgen aandacht, er wordt rekening gehouden met
hun wat werknemers motiveert en dus efficiëntere en meer gaan werken.
Algemene conclusie
- Aandacht voor de arbeiders motiveert doet productie stijgen
- Louter het gevoel dat men zich bezig houd met hun welzijn en
werkomstandigheden
- Idee dat productie met motivatie samen hangt was nieuw idee!
= Hawthorne-effect!
Kritieken
- Er werd tijdens het onderzoek gewisseld van werknemers ( 2wn babbelde
te veel met elkaar) en zorgden voor een dalingen in de productiviteit van
de gehele groep
- Onderzoek duurde 5j waardoor er een automatische stijging was van
kennen van de job inhouden en dus groei van persoonlijke ontwikkeling en
niet door situationele omstandigheden
- 2 belangrijke motiverende factoren over het hoofd gezien
1. Premies voor geleverde prestaties (stukloon premies) werden
normaal verdeeld over de hele groep (groot) en tijdens het
onderzoek enkel onder de onderzoeksgroep( klein) waardoor deze
premier hoger was.
2. Er werd tijdens het onderzoek vaak feedback gegeven over de
prestaties veel meer dan op de gewone werkvloer. Goed feedback =
betere motivatie
P a g i n a 4 | 71
