7 FEBRUARI 2021
VERGRIJZING IN HET BLAUW
DIVERSITEIT
NCOI OPLEIDINGEN
HBO Bachelor Organisatiepsychologie
specialisatie verandermanagement
Docent: Caroline Heijmans
,Voorwoord
Cijfer
8,5 (100%)
Motivatie en verbeterpunten
Het onderwerp is mooi gekozen en lijkt ook erg relevant voor de werkpraktijk. De student neemt de
lezer helder en duidelijk mee in haar verhaal en weet stapsgewijs het probleem aan te kaarten.
Inleiding
De organisatie, diversiteitsgroep, de problematiek wordt netjes gepresenteerd en onderbouwd met
kwalitatieve en kwantitatieve gegevens uit de literatuur.
De verschillende onderdelen die in een inleiding horen, komen netjes aan bod.
Wellicht zou een volgende keer ook kunnen worden aangegeven op welke wijze data is verzameld
voor deze moduleopdracht. Dat maakt het geheel nog vollediger.
Algemene opmerkingen
- de hoofdstukken zijn netjes uitgewerkt, wellicht zou een volgende keer afgesloten kunnen worden
met een korte conclusie, zodat de afzonderlijke hoofdstukken iets meer met elkaar verbonden
worden.
- Het stuk ziet er netjes verzorgd uit. Er is een goede koppeling gemaakt tussen theorie en praktijk
en deze is op een juiste wijze onderbouwd middels de literatuur, APAproof.
Hoofdstuk 2
De thema’s worden netjes uitgelegd. Wellicht dat aan het begin de relevantie en keuze van de
thema’s in relatie tot de diversiteitsgroep nog beter kan worden onderbouwd.
Hoofdstuk 3
De analyse middels het model van Schein is goed gekozen, daar het een diversiteitsgroep betreft, 1
die op de dieper gewortelde aspecten zouden kunnen verschillende van de rest van de
medewerkerspopulatie.
De kenmerken van de diversiteitsgroep worden prima aangestipt.
Hoofdstuk 4
Aspecten ten aanzien van communicatie in relatie tot de diversiteitsgroep en de problematiek
daaromtrent is netjes uiteengezet.
Hoofdstuk 5
De visie in z’n algemeenheid op sociale inclusie komt prima naar voren. Misschien kan een andere
keer de eigen visie hierop nog sterker worden aangestipt (onderbouwd middels de literatuur).
Hoofdstuk 6
Dit onderdeel is kort, maar krachtig beschreven. Wellicht dat een volgende keer hier iets
uitgebreider bij stilgestaan mag worden.
Hoofdstuk 7
Dit onderdeel is erg netjes uitgewerkt. De theorie en modellen zijn netjes gebruikt om het verhaal te
onderbouwen en te ondersteunen. Kijkende naar de doelgroep en de problematiek is de juiste keuze
gemaakt.
Hoofdstuk 8
In het plan van aanpak komen mooi de verschillende zaken samen. Wellicht dat een volgende keer
nog iets meer gerefereerd kan worden naar de verschillende analyses uit de afzonderlijke
hoofdstukken. De eerder genoemde conclusies zouden daarbij kunnen helpen. Zodat logisch volgt
waarom de nadruk wordt gelegd op de aanbevelingen/ interventies in het plan van aanpak.
, Samenvatting
Om diversiteit in het politie basisteam Lekpoort beter te kunnen managen is in deze moduleopdracht een
onderbouwd plan van aanpak geschreven voor het management team van het basisteam Lekpoort.
De laatste decennium is er een vergrijzing van de beroepsbevolking gaande. Bij de politie is de groep van
werknemers van 55 jaar of ouder ook aan het groeien. In basisteam Lekpoort is 18,4 % van de medewerkers
55 jaar of ouder. Onder deze medewerkers is enerzijds een groep die met plezier naar hun werk komen en
hun kennis en kunde inzetten in een ‘inspirator’ rol voor de jongere medewerkers. Anderzijds is er een groep
oudere werknemers die de dagen tot aan hun pensioen aftellen en een afstand tot de jongere medewerkers
voelen. De uitwerking van dit diversiteitsvraagstuk geeft inzicht hoe de diversiteitsgroep ‘oudere
medewerkers’ begeleid kunnen worden in het uitdragen van de ‘inspirator’ rol.
De volgende onderzoeksvraag is voor dit diversiteitsvraagstuk gedefinieerd:
Hoe kan het management team van basisteam Lekpoort de oudere generatie politie agenten van basisteam
Lekpoort begeleiden, zodat zij hun kennis en werkervaring gaan inzetten in een ‘inspirator’ rol voor de jongere
generatie politie agenten?
De thema’s stereotypering en communicatie zijn van toepassing op het diversiteitsvraagstuk. Stereotypering
zorgt ervoor dat de jongere medewerkers onbewust negatieve gedachten over de oudere collega’s hebben.
Door selffulfilling prophecy gaat de oudere medewerker het gedrag vertonen dat de jongere medewerker van
hem verwacht, en zal hij inderdaad minder snel nieuwe dingen leren. Roddelen is een vorm van
communicatie die bijdraagt bij aan het ontstaan van het negatieve effect dat het ‘wij versus zij’ oproept.
Daarnaast zullen de oudere medewerkers niet snel in gesprek gaan met de jongere medewerkers over
waarom ze het werk anders doen of over hun problemen. Mede hierdoor wordt het uitdragen van de
‘inspirator’ rol belemmerd.
De analyse van organisatiecultuur is gebaseerd op het cultuurmodel van Schein. Trots zijn op het werk en
voor elkaar zorgen zijn de basisaannames van het basisteam. In de waarden en normen ligt verankerd dat
men respectvol met elkaar omgaat, dat er transparant met de burgers gecommuniceerd wordt en dat men 2
bereikbaar en beschikbaar is voor elkaar. In het ‘beschikbaar zijn voor elkaar’ is een discrepantie tussen de
oudere en jongere medewerkers waarneembaar.
Sociaal kapitaal draagt bij aan het uitdragen van de ‘inspirator’ rol. De oudere medewerkers moeten
investeren in een sterke onderlinge band, bonding. Hierna moeten ze sociale contacten met de jongere
medewerkers gaan opbouwen, briding. Door het fenomeen, thin-slicing, trekken de jongere medewerkers na
een eerste indruk snel conclusies over de oudere collega’s. Het belief perseveratie-effect zorgt ervoor dat ze
de neiging hebben om vast te houden aan de eerste conclusies over de oudere medewerkers.
Volgens de interventionist hebben de oudere medewerkers meerwaarde in het team om zodoende de
verbinding met de vergrijzende bevolking in de samenleving te houden en om de kennis die zij hebben over
te dragen aan de jongere medewerkers. De interventionist is ook van mening dat de leidinggevende een
faciliterende rol heeft in het ontwikkelen van ieders talenten. Op niveau van de Nationale Politie is er beleid
op de diversiteitgroep ‘ouderen’, echter in het basisteam ontbreekt personeelsbeleid voor deze groep. Om
de oudere werknemers goed te kunnen begeleiden is het nodig dat de leidinggevende de huidige
zelfleiderschap stijl los laten en situationeel leiderschap gaan hanteren. Met deze stijl van leidinggeven ligt
de nadruk op het stimuleren van de taakvolwassenheid van de medewerker.
In het plan van aanpak wordt de nadruk gelegd op de ontzenuwen van het ‘wij versus zij’ denken. Tevens is
het van belang dat leidinggevende toon zet in een effectieve en duidelijke communicatie. Met het
ondersteuningsaspect vanuit het situationeel leidinggeven is het van belang dat de gesprekken tussen de
leidinggevende en de medewerkers tweerichtingsverkeer gesprekken zijn.
De interventionist heeft de volgende interventies geadviseerd:
VERGRIJZING IN HET BLAUW
DIVERSITEIT
NCOI OPLEIDINGEN
HBO Bachelor Organisatiepsychologie
specialisatie verandermanagement
Docent: Caroline Heijmans
,Voorwoord
Cijfer
8,5 (100%)
Motivatie en verbeterpunten
Het onderwerp is mooi gekozen en lijkt ook erg relevant voor de werkpraktijk. De student neemt de
lezer helder en duidelijk mee in haar verhaal en weet stapsgewijs het probleem aan te kaarten.
Inleiding
De organisatie, diversiteitsgroep, de problematiek wordt netjes gepresenteerd en onderbouwd met
kwalitatieve en kwantitatieve gegevens uit de literatuur.
De verschillende onderdelen die in een inleiding horen, komen netjes aan bod.
Wellicht zou een volgende keer ook kunnen worden aangegeven op welke wijze data is verzameld
voor deze moduleopdracht. Dat maakt het geheel nog vollediger.
Algemene opmerkingen
- de hoofdstukken zijn netjes uitgewerkt, wellicht zou een volgende keer afgesloten kunnen worden
met een korte conclusie, zodat de afzonderlijke hoofdstukken iets meer met elkaar verbonden
worden.
- Het stuk ziet er netjes verzorgd uit. Er is een goede koppeling gemaakt tussen theorie en praktijk
en deze is op een juiste wijze onderbouwd middels de literatuur, APAproof.
Hoofdstuk 2
De thema’s worden netjes uitgelegd. Wellicht dat aan het begin de relevantie en keuze van de
thema’s in relatie tot de diversiteitsgroep nog beter kan worden onderbouwd.
Hoofdstuk 3
De analyse middels het model van Schein is goed gekozen, daar het een diversiteitsgroep betreft, 1
die op de dieper gewortelde aspecten zouden kunnen verschillende van de rest van de
medewerkerspopulatie.
De kenmerken van de diversiteitsgroep worden prima aangestipt.
Hoofdstuk 4
Aspecten ten aanzien van communicatie in relatie tot de diversiteitsgroep en de problematiek
daaromtrent is netjes uiteengezet.
Hoofdstuk 5
De visie in z’n algemeenheid op sociale inclusie komt prima naar voren. Misschien kan een andere
keer de eigen visie hierop nog sterker worden aangestipt (onderbouwd middels de literatuur).
Hoofdstuk 6
Dit onderdeel is kort, maar krachtig beschreven. Wellicht dat een volgende keer hier iets
uitgebreider bij stilgestaan mag worden.
Hoofdstuk 7
Dit onderdeel is erg netjes uitgewerkt. De theorie en modellen zijn netjes gebruikt om het verhaal te
onderbouwen en te ondersteunen. Kijkende naar de doelgroep en de problematiek is de juiste keuze
gemaakt.
Hoofdstuk 8
In het plan van aanpak komen mooi de verschillende zaken samen. Wellicht dat een volgende keer
nog iets meer gerefereerd kan worden naar de verschillende analyses uit de afzonderlijke
hoofdstukken. De eerder genoemde conclusies zouden daarbij kunnen helpen. Zodat logisch volgt
waarom de nadruk wordt gelegd op de aanbevelingen/ interventies in het plan van aanpak.
, Samenvatting
Om diversiteit in het politie basisteam Lekpoort beter te kunnen managen is in deze moduleopdracht een
onderbouwd plan van aanpak geschreven voor het management team van het basisteam Lekpoort.
De laatste decennium is er een vergrijzing van de beroepsbevolking gaande. Bij de politie is de groep van
werknemers van 55 jaar of ouder ook aan het groeien. In basisteam Lekpoort is 18,4 % van de medewerkers
55 jaar of ouder. Onder deze medewerkers is enerzijds een groep die met plezier naar hun werk komen en
hun kennis en kunde inzetten in een ‘inspirator’ rol voor de jongere medewerkers. Anderzijds is er een groep
oudere werknemers die de dagen tot aan hun pensioen aftellen en een afstand tot de jongere medewerkers
voelen. De uitwerking van dit diversiteitsvraagstuk geeft inzicht hoe de diversiteitsgroep ‘oudere
medewerkers’ begeleid kunnen worden in het uitdragen van de ‘inspirator’ rol.
De volgende onderzoeksvraag is voor dit diversiteitsvraagstuk gedefinieerd:
Hoe kan het management team van basisteam Lekpoort de oudere generatie politie agenten van basisteam
Lekpoort begeleiden, zodat zij hun kennis en werkervaring gaan inzetten in een ‘inspirator’ rol voor de jongere
generatie politie agenten?
De thema’s stereotypering en communicatie zijn van toepassing op het diversiteitsvraagstuk. Stereotypering
zorgt ervoor dat de jongere medewerkers onbewust negatieve gedachten over de oudere collega’s hebben.
Door selffulfilling prophecy gaat de oudere medewerker het gedrag vertonen dat de jongere medewerker van
hem verwacht, en zal hij inderdaad minder snel nieuwe dingen leren. Roddelen is een vorm van
communicatie die bijdraagt bij aan het ontstaan van het negatieve effect dat het ‘wij versus zij’ oproept.
Daarnaast zullen de oudere medewerkers niet snel in gesprek gaan met de jongere medewerkers over
waarom ze het werk anders doen of over hun problemen. Mede hierdoor wordt het uitdragen van de
‘inspirator’ rol belemmerd.
De analyse van organisatiecultuur is gebaseerd op het cultuurmodel van Schein. Trots zijn op het werk en
voor elkaar zorgen zijn de basisaannames van het basisteam. In de waarden en normen ligt verankerd dat
men respectvol met elkaar omgaat, dat er transparant met de burgers gecommuniceerd wordt en dat men 2
bereikbaar en beschikbaar is voor elkaar. In het ‘beschikbaar zijn voor elkaar’ is een discrepantie tussen de
oudere en jongere medewerkers waarneembaar.
Sociaal kapitaal draagt bij aan het uitdragen van de ‘inspirator’ rol. De oudere medewerkers moeten
investeren in een sterke onderlinge band, bonding. Hierna moeten ze sociale contacten met de jongere
medewerkers gaan opbouwen, briding. Door het fenomeen, thin-slicing, trekken de jongere medewerkers na
een eerste indruk snel conclusies over de oudere collega’s. Het belief perseveratie-effect zorgt ervoor dat ze
de neiging hebben om vast te houden aan de eerste conclusies over de oudere medewerkers.
Volgens de interventionist hebben de oudere medewerkers meerwaarde in het team om zodoende de
verbinding met de vergrijzende bevolking in de samenleving te houden en om de kennis die zij hebben over
te dragen aan de jongere medewerkers. De interventionist is ook van mening dat de leidinggevende een
faciliterende rol heeft in het ontwikkelen van ieders talenten. Op niveau van de Nationale Politie is er beleid
op de diversiteitgroep ‘ouderen’, echter in het basisteam ontbreekt personeelsbeleid voor deze groep. Om
de oudere werknemers goed te kunnen begeleiden is het nodig dat de leidinggevende de huidige
zelfleiderschap stijl los laten en situationeel leiderschap gaan hanteren. Met deze stijl van leidinggeven ligt
de nadruk op het stimuleren van de taakvolwassenheid van de medewerker.
In het plan van aanpak wordt de nadruk gelegd op de ontzenuwen van het ‘wij versus zij’ denken. Tevens is
het van belang dat leidinggevende toon zet in een effectieve en duidelijke communicatie. Met het
ondersteuningsaspect vanuit het situationeel leidinggeven is het van belang dat de gesprekken tussen de
leidinggevende en de medewerkers tweerichtingsverkeer gesprekken zijn.
De interventionist heeft de volgende interventies geadviseerd:
