Artikel Bode (2021) – Persoonlijke doelen
De ideale situatie voor een mens (en kind) is optimale ontwikkeling;
uitzoeken hoe mensen optimaal kunnen functioneren. Echter is dit breed
en niet te vangen in één doel. Door prioriteiten te stellen en uit te zoeken
wat voor iemand persoonlijk belangrijk is kun je deze toekomst beter
vormgeven. Dit zijn persoonlijke doelen. Die geven richting en
stimuleren commitment. Je hebt korte termijn doelen (extrinsiek) en
lange termijn doelen (intrinsiek).
Wanneer doelen door de persoon zelf worden geformuleerd leidt dit tot
meer self-efficacy: vertrouwen in het eigen kunnen. Hoe positiever de
doelen, hoe meer positieve gevoelens en zelfacceptatie.
het doel moet persoonlijk relevant, uitdagend zijn en te evalueren zijn
op vooruitgang.
Wanneer het doel hieraan voldoet, is er ook veel hoop. Hoop zorgt voor
een positievere instelling tegenover het doel en dat geeft een beter
probleemoplossingsvermogen.
Doelmanagement: omgaan met doelen die door veranderende context
moeilijk of zelfs onbereikbaar zijn geworden. Hierbij hoort doelen
aanpassen, doelen loslaten en nieuwe doelen vinden. Door doelen aan te
passen kan spanning en stress gereduceerd worden.
Hoe belangrijker het domein van het doel in het leven van de persoon, hoe
moeilijker het loslaten of aanpassen van doelen.
Soms is dit lastig, bijv. wanneer iemand fysiek beperkt raakt door een
ongeluk. Dan zit er veel emotionele lading achter en kan loslaten een lang
proces zijn.
Zelfregulatie (het kunnen schakelen tussen verschillende strategieën om
adequaat en flexibel op de omgeving te kunnen reageren) is hier een
belangrijke factor bij. Doelen stellen, handelingen kiezen om deze te
bereiken en terugkoppelen zijn hier van belang.
Dit komt terug in de TOTE-cyclus:
1) Test: wat is het doel en hoe sta ik er nu voor (beginsituatie)?
2) Operate: welke acties kan ik ondernemen om dichter bij mijn doel
te komen?
3) Test: ben ik door mijn handelen nu dichter bij mijn doel?
zo ja, dan Exit zo nee, dan weer Operate.
4) Exit: doel is bereikt en er zijn geen activiteiten meer nodig.
,Artikel De Haan & Burger (2017) – Coachen met collega’s
Een raamwerk voor doelgericht coachen is de GROW-methode:
- G (gewenste uitkomst): vraag doelstelling van coachee uit, voor
de sessie maar ook het gehele traject. Nog voor je de context
uitvraagt. Dit doel formuleer je positief en SMART (specifiek,
meetbaar, aanvaardbaar, realistisch en tijdsgebonden).
- R (realiteit): beschrijving van de huidige realiteit, waar staat de
coachee nu, wat is de huidige context? Objectiviteit in de
beschrijving staat centraal (wie, wat, waar, wanneer, hoeveel, etc.)
met concretiserende vragen.
- O (opties): welke opties ziet de coachee om dichter bij het doel te
komen? Verzamel zo veel mogelijk opties. Wanneer de coachee
beperkingen ervaart bij opties, vraag je door met een ‘wat-als-
vraag’ (wat als er geen beperkingen waren in die optie?). Probeer
zelf zo min mogelijk in te brengen, want dan neem je de rol van
adviseur op je i.p.v. coach.
- W (wil): welke opties/acties kiest de coachee om in te zetten? Vraag
de sterkte van zijn/haar wilskracht om dit toe te passen uit. Blijf
buiten het besluitvormingsproces van de coachee, laat hij/zij zelf
bepalen. Vraag in plaats daarvan naar de gekozen alternatieven (en
waarom), hoe deze worden uitgevoerd en de grootte van het
commitment.
Schematisch overzicht GROW-methode:
, Artikel van Doorn & Lingsma (2017) – Vijf kritieke succesfactoren
in coaching
Coaching: Het stimuleren van de zelfverantwoordelijkheid voor de
professionele en persoonlijke (competentie-)ontwikkeling. Gebaseerd op 3
pijlers:
1. Resultaatgerichtheid
2. Zingeving
3. Interactie
Hier zijn vier kritieke succesfactoren (KSF’s) geïdentificeerd:
1) Doelgerichtheid: een meetlat ter markering van de huidige en
gewenste situatie (je moet weten hoe ver deze van elkaar af staan).
Zo wordt de huidige en de gewenste situatie duidelijk.
2) Verantwoordelijkheidsbewust handelen: eigenaarschap van
de coachee voor zijn eigen proces van werken en leren
(verantwoordelijkheid bij de coachee leggen). De coachee moet zich
zelf verantwoordelijk voelen voor eigen vooruitgang en zich
daarnaar gedragen.
3) Interne systeem van coachee: de ijsberg als metafoor voor
iemands competentie boven de waterlijn (dus zichtbaar) is
waarneembaar gedrag, opvattingen, overtuigingen, meningen,
gevoelens en emoties zijn niet direct zichtbaar en liggen dus onder
de waterlijn.
4) De feitelijke actualiteit als enige realiteit: de hier-en-nu-
situatie waarop feedback mogelijk is. Dit moet concreet en feitelijk
zijn.
Sinds 2013 is deze lijst aangepast en met één succesfactor uitgebreid:
5) Het externe systeem van de coachee: omliggende
contextfactoren. In welke omgeving is het doel en leerproces
relevant? Dit draagt bij aan transfer en integratie, zodat de
coachee de opties voor het doel in meerdere contexten kan
toepassen.
De ideale situatie voor een mens (en kind) is optimale ontwikkeling;
uitzoeken hoe mensen optimaal kunnen functioneren. Echter is dit breed
en niet te vangen in één doel. Door prioriteiten te stellen en uit te zoeken
wat voor iemand persoonlijk belangrijk is kun je deze toekomst beter
vormgeven. Dit zijn persoonlijke doelen. Die geven richting en
stimuleren commitment. Je hebt korte termijn doelen (extrinsiek) en
lange termijn doelen (intrinsiek).
Wanneer doelen door de persoon zelf worden geformuleerd leidt dit tot
meer self-efficacy: vertrouwen in het eigen kunnen. Hoe positiever de
doelen, hoe meer positieve gevoelens en zelfacceptatie.
het doel moet persoonlijk relevant, uitdagend zijn en te evalueren zijn
op vooruitgang.
Wanneer het doel hieraan voldoet, is er ook veel hoop. Hoop zorgt voor
een positievere instelling tegenover het doel en dat geeft een beter
probleemoplossingsvermogen.
Doelmanagement: omgaan met doelen die door veranderende context
moeilijk of zelfs onbereikbaar zijn geworden. Hierbij hoort doelen
aanpassen, doelen loslaten en nieuwe doelen vinden. Door doelen aan te
passen kan spanning en stress gereduceerd worden.
Hoe belangrijker het domein van het doel in het leven van de persoon, hoe
moeilijker het loslaten of aanpassen van doelen.
Soms is dit lastig, bijv. wanneer iemand fysiek beperkt raakt door een
ongeluk. Dan zit er veel emotionele lading achter en kan loslaten een lang
proces zijn.
Zelfregulatie (het kunnen schakelen tussen verschillende strategieën om
adequaat en flexibel op de omgeving te kunnen reageren) is hier een
belangrijke factor bij. Doelen stellen, handelingen kiezen om deze te
bereiken en terugkoppelen zijn hier van belang.
Dit komt terug in de TOTE-cyclus:
1) Test: wat is het doel en hoe sta ik er nu voor (beginsituatie)?
2) Operate: welke acties kan ik ondernemen om dichter bij mijn doel
te komen?
3) Test: ben ik door mijn handelen nu dichter bij mijn doel?
zo ja, dan Exit zo nee, dan weer Operate.
4) Exit: doel is bereikt en er zijn geen activiteiten meer nodig.
,Artikel De Haan & Burger (2017) – Coachen met collega’s
Een raamwerk voor doelgericht coachen is de GROW-methode:
- G (gewenste uitkomst): vraag doelstelling van coachee uit, voor
de sessie maar ook het gehele traject. Nog voor je de context
uitvraagt. Dit doel formuleer je positief en SMART (specifiek,
meetbaar, aanvaardbaar, realistisch en tijdsgebonden).
- R (realiteit): beschrijving van de huidige realiteit, waar staat de
coachee nu, wat is de huidige context? Objectiviteit in de
beschrijving staat centraal (wie, wat, waar, wanneer, hoeveel, etc.)
met concretiserende vragen.
- O (opties): welke opties ziet de coachee om dichter bij het doel te
komen? Verzamel zo veel mogelijk opties. Wanneer de coachee
beperkingen ervaart bij opties, vraag je door met een ‘wat-als-
vraag’ (wat als er geen beperkingen waren in die optie?). Probeer
zelf zo min mogelijk in te brengen, want dan neem je de rol van
adviseur op je i.p.v. coach.
- W (wil): welke opties/acties kiest de coachee om in te zetten? Vraag
de sterkte van zijn/haar wilskracht om dit toe te passen uit. Blijf
buiten het besluitvormingsproces van de coachee, laat hij/zij zelf
bepalen. Vraag in plaats daarvan naar de gekozen alternatieven (en
waarom), hoe deze worden uitgevoerd en de grootte van het
commitment.
Schematisch overzicht GROW-methode:
, Artikel van Doorn & Lingsma (2017) – Vijf kritieke succesfactoren
in coaching
Coaching: Het stimuleren van de zelfverantwoordelijkheid voor de
professionele en persoonlijke (competentie-)ontwikkeling. Gebaseerd op 3
pijlers:
1. Resultaatgerichtheid
2. Zingeving
3. Interactie
Hier zijn vier kritieke succesfactoren (KSF’s) geïdentificeerd:
1) Doelgerichtheid: een meetlat ter markering van de huidige en
gewenste situatie (je moet weten hoe ver deze van elkaar af staan).
Zo wordt de huidige en de gewenste situatie duidelijk.
2) Verantwoordelijkheidsbewust handelen: eigenaarschap van
de coachee voor zijn eigen proces van werken en leren
(verantwoordelijkheid bij de coachee leggen). De coachee moet zich
zelf verantwoordelijk voelen voor eigen vooruitgang en zich
daarnaar gedragen.
3) Interne systeem van coachee: de ijsberg als metafoor voor
iemands competentie boven de waterlijn (dus zichtbaar) is
waarneembaar gedrag, opvattingen, overtuigingen, meningen,
gevoelens en emoties zijn niet direct zichtbaar en liggen dus onder
de waterlijn.
4) De feitelijke actualiteit als enige realiteit: de hier-en-nu-
situatie waarop feedback mogelijk is. Dit moet concreet en feitelijk
zijn.
Sinds 2013 is deze lijst aangepast en met één succesfactor uitgebreid:
5) Het externe systeem van de coachee: omliggende
contextfactoren. In welke omgeving is het doel en leerproces
relevant? Dit draagt bij aan transfer en integratie, zodat de
coachee de opties voor het doel in meerdere contexten kan
toepassen.
