UGent – 3e bachelor
ARBEIDSRECHT
Prof A. De Becker
0
,INLEIDING
Sociaal handhavingsrecht (bv. zwartwerk) raakt zowel arbeidsrecht als het socialezekerheidsrecht.
INHOUD
§1. INHOUD
Arbeid met alle regels etc. die we kennen in de 21ste eeuw is ontwikkelt a.d.h.v. ideeën die in 20e eeuw
bestonden
- Werk was veel meer gelijkaardig nood aan groepen om zich te verdelen + collectieve overleggen
In 21ste eeuw een individualisering van de arbeidsrelatie tussen WN en WG
- wie: aanvankelijk: arbeid voor altijd in 1 onderneming uitoefenen
o ⬌nu: neiging om sneller te veranderen van job
bv – VRT:
vroeger: alle journalisten zijn permanent in dienst bij VRT
nu: zelfstandige journalisten die werken bij verschillende WG
- waar: kantoor of telewerken
- hoe: wat is de opdracht van de WN → steeds moeilijker om af te bakenen wat de opdracht precies is
en bijgevolg moeilijker om te bepalen hoe iemand precies zijn job moet uitvoeren en bijgevolg ook
moeilijker te controleren
- voor wie: wie is de afnemer / WG
Gevolg: collectief overleg & vakbonden worden minder gedragen
Gevolg 2: verschil tussen WN en zelfstandigen steeds kleiner
§2. KENNISOVERDRACHT
Voorbeeld 1: dagen
- Art. 70 wet 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten:
“De bediende [...] behoudt het recht op zijn loon gedurende de eerste dertig dagen van
arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval”.
- Art. 35, derde lid, wet 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten:
“Ontslag om een dringende reden mag niet meer [...] worden gegeven, wanneer het feit ter
rechtvaardiging ervan sedert ten minste drie werkdagen bekend is aan de partij die zich hierop beroept”.
Wat is een werkdag?
o Dagen (ma-zo) ≠ werkdagen (ma-za)
Voorbeeld 2: ploegenarbeid
1
, Art. 17 Arbeidswet 16 maart 1971: “De werknemers die arbeid verrichten in opeenvolgende ploegen
kunnen op zondag worden tewerkgesteld op voorwaarde dat hun arbeid een keer per week wordt
onderbroken gedurende een periode van vierentwintig opeenvolgende uren waarvan er ten minste
achttien op de zondag vallen.”
Opeenvolgende ploegen: jobs met nachtshift, ochtendshift en middagshift
o Ploegenwerk kan niet worden stilgelegd
Een keer per week onderbroken gedurende een periode van vierentwintig opeenvolgende uren
o Ze moeten 1 keer een volledige dag niet werken
o Ze kunnen ook op zondag tewerk gesteld worden → de ploegen worden anders ingedeeld,
want 24-8 u werk = 16u en dan zouden ze geen 18u rust hebben
Voorbeeld 3: semantiek
“De werknemers, die zich niet inspannen, zullen worden ontslagen.”
“De werknemers die zich niet inspannen, zullen worden ontslagen”.
In de eerste zin kunnen alle werknemers worden ontslagen, want bijzin kan verwijderd worden
2
,DEEL I. ONTSTAAN & BRONNEN
H1. ONTSTAAN EN FINALITEIT
§1. HISTORISCHE INLEIDING
Reden voor late ontstaan: pas sinds Franse Revolutie → introductie van vrijheid van nijverheid
- aanvankelijk: afstappen van privileges: adel en clerus hadden privileges, maar de 3estandmensen
moest meeste opbrengsten afstaan aan diegene met privileges
- FR: opstand tegen die privileges → laat iedereen vrij ondernemen en afstappen van gildes
o decreet d’Allarde 2 maart 1791: vrijheid van ondernemen
o absolute vrijheid
▪ vrijheid om beroep uit te oefenen dat men verkoos
▪ vrijheid om arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden te bepalen
!!! absolute vrijheid zorgt voor probleem: als je WG de volledige vrijheid neemt dan is er misbruik van WN (te
veel uren, kinderarbeid,…)
oplossing: ontstaan van arbeidsrecht = mensen mogen en kunnen niet misbruikt worden om arbeid te
verrichten
o 1866: coalitieverbod + stakingspostenverbod (= je mocht stakingsposten zetten die opriepen
om te staken, maar je mocht niet effectief gaan staken) opgegeven
o Werkboekje = hoeveel uren je gewerkt had + hoeveel betaald
▪ Probleem als over loon een geschil was, dan werd de WG geloofd (er was nog geen
bewijsrecht)
Einde negentiende eeuw en begin twintigste eeuw eerste sociale wetten
- 1887: verbod op truck systeem
- 1889: verbod op vrouwen – en kinderarbeid
- 1896: werkplaatsreglement (wetgeving die aangeeft waaraan een werkplaats minimaal aan moet
voldoen + voorziet in plicht om regelement te voorzien)
- 1900: wet op arbeidscontract (minimale bescherming van arbeiders)
- 1905: wet op zondagsrust (dag verplichte rust elke week)
Verdere evolutie
- Na WOI: AES (algemeen enkelvoudig stemrecht) + wet 1921 vrijheid van vereniging (expliciete
toelating om zich in vakbonden te verenigen)
o Probleem: In 1983 werd pas het GwH opgericht. De vrijheid van vereniging was in 19e eeuw
al ingeschreven in de Gw., maar doordat het GwH nog niet bestond, konden die rechten niet
afgedwongen worden
- 21e E: flexibilisering van arbeid + waken over effectieve sociale bescherming
o flexibilisering = arbeidsrelaties veranderen voortdurend bv. WN die voor verschillende WG’s
werkt
Gevolg: de afspraken en het collectief overleg worden moeilijker, want de groep die je
vertegenwoordigt, is niet meer zo homogeen
▪ Gevolg van gevolg: sociale bescherming wordt nu naar politiek niveau teruggetrokken
3
,H2. STRUCTUUR
§1. ZES DEELGEBIEDEN
1. Arbeidsbeschermingsrecht = hoe bescherm ik mensen die arbeid verrichten bv. welzijn op het werk
2. Arbeidsovereenkomstenrecht = wat mag, wat moet en wat mag niet in arbeidsovereenkomst (AO)
staan
3. Loonregulering en loonbescherming = loon die je verdient met arbeid moet beschermd worden +
hoeveel kan loon stijgen en hoe doen we lonen stijgen
4. Collectief arbeidsrecht = alles i.v.m. vakbonden
5. Arbeidsmarktrecht = je probeert om vacatures & werklozen met elkaar in overeenstemming te laten
brengen
6. Sociaal handhavingsrecht = Opvolging, controle & afdwinging van de arbeidsregels
§2. CODIFICATIE
Voorlopig geen codificatie: heterogeniteit + maatschappelijke realiteit belemmeren dit
Echter reeds enkele beperkte codificatie
- Codex Welzijn op het werk (niet meenemen naar examen)
- Sociaal strafwetboek (welke straffen voor welke inbreuken voor WG)
- Wet 5 december 1968 (cao-wet) (hoe verloopt collectief onderhandelen)
- Arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978 (
H3. BRONNEN
§1. INTERNATIONALE BRONNEN
SOCIALE GRONDRECHTEN
UNIVERSELE VERKLARING RECHTEN VAN DE MENS (UVRM)
art 23 UVRM: recht op arbeid + recht om verenigingen op te richten
Geen directe werking
ECOSOC-VERDRAG
= internationaal verdrag inzake economische sociale en culturele rechten
- tegenhanger van BUPO-verdrag (wel rechtstreekse werking)
Geen directe werking maar RS lijkt dit toch toe te passen (RS van HCV en GWH)
VERDRAGEN VAN INTERNATIONALE ARBEIDSORGANISATIE (IAO)
= onderdeel van Verenigde Naties
IAO verdragen: algemene principes afspreken die we over hele wereld proberen te respecteren (intentie- en
politieke verklaringen)
Uitvoering door wet, besluit of cao
Geen directe werking
4
,ORGANISATIE VOOR ECONOMISCHE SAMENWERKING EN ONTWIKKELING (OESO)
= richtlijnen hoe je je als multinational moet gedragen
Instelling van de Raad van Europa
Geen directe werking + niet juridisch afdwingbaar
RAAD VAN EUROPA
1. EVRM
Belangrijke artikels
- art 8 – recht op persoonlijke levenssfeer
- art 11 – vrijheid van vereniging
o initieel: recht om vakbonden op te richten en er lid van te worden
o later: vakbonden moet ook collectief kunnen handelen en je moet ook kunnen staken →
stakingsrecht = deel van art 12 EVRM
Rol van EHRM voor correct en uniforme juridische interpretatie
Wel directe werking
2. Europees Sociaal Handvest
= afspraken binnen raad van Europa met betrekking tot basisrechten van arbeiders: recht op arbeid, billijke
arbeidsvoorwaarden, billijke beloning, vrijheid van organisatie
Geen directe werking
- Uitz: artikel 6.4 ESH: basis voor recht op staken wel directe werking
EUROPESE UNIE
1. Handvest van Grondrechten van de EU
Wel directe werking voor eigen instellingen
2. Bevoegdheden en beslissingsproces EU
IN ARBEIDSRECHTELIJKE AANGELEGENHEDEN: ART 153 VWEU
- Gekwalificeerde meerderheid = aantal LS + aantal inwoners kunnen bepaalde zaken blokkeren (2/3
stemmen)
o Veiligheid/gezondheid
o Arbeidsvoorwaarden
o Informatie en raadpleging
o Gelijke behandeling M/V
o Integratie van uitgesloten personen: Mensen met moeite om op de arbeidsmarkt te komen,
moeten ze helpen bv. iemand die terugkomt uit ziekteverlof
- Eenparigheid = iedereen eens bij beslissing
o Ontslagrecht
o collectief overleg
o buitenlandse WN
- Uitgesloten gebieden
o beloning
o recht van vereniging, stakingsrecht en lock out
5
, INSTRUMENTEN
3 instrumenten die EU kan hanteren
a. verdragen: VWEU – art 45: vrijheid van WN
b. verordeningen
- Verord. 492/2011: vrij verkeer van werknemers
- Rome I (verordening nr. 593/2008 van 17 juni 2008 inzake is op verbintenissen uit overeenkomst)
• Inhoud: je moet arbeidsomstandigheden etc. in je arbeidsovk bepalen of plaats van
tewerkstelling gaat het bepalen indien je in een andere EU-lidstaat gaat werken
• internationaal vervoer: vrachtvervoer over weg + over ze
c. Richtlijnen
- Gelijke beloning van mannen en vrouwen
- Gelijke behandeling van mannen en vrouwen
- Rechten van werknemers bij overgang van onderneming
- Detachering = als je bij zuster bedrijf in andere lidstaat gaat werken, je dezelfde
arbeidsvoorwaarden & loon hebt als dat je had in je eigen lidstaat
• Maximum 2 jaar
• Geen werkvergunning
• Geen erkenning van beroepskwalificatie
• Eigen pensioenregeling
• Eigen sociale zekerheid A1-verklaring
▪ A1-verklaring = verklaring van je nationale autoriteit die zeggen dat je
onderwerpen bent aan die sociale zekerheidsregeling
• HvJ, C-2/05 en HvJ, C-359/16 (fraude)
▪ A1-verklaringen soms frauduleus, HvJ heeft gezegd dat de OH die ontvangt (= OH
van zusterbedrijf), men die WN mag weigeren om er te komen werken → Je
moet fraude onderzoeken
EUROPESE CAO’S
Harde CAO’s Zachte CAO’s
Bindend via richtlijn Aanbevelingen voor organisaties
- Ouderschapsverlof - Telewerk
- Deeltijdse arbeid - Stress op het werk
- Arbeidsovereenkomsten bepaalde tijd - Pesten op het werk
- Uitzendarbeid - Digitalisering
BILATERALE VERDRAGEN
Verdragen met Marokko, Turkije, Tunesië, Algerije
- Rechten & verplichtingen van werknemer en werkgever
- Modelovereenkomst opleggen
STANDSTILL-BEGINSEL
= er mag geen achteruitgang zijn van de rechten, op zen max mag er een stilstand zijn i.p.v. vooruitgang
Uitzondering op standstill kan, ALS het noodzakelijk is in samenleving →motivatie is nodig
6
ARBEIDSRECHT
Prof A. De Becker
0
,INLEIDING
Sociaal handhavingsrecht (bv. zwartwerk) raakt zowel arbeidsrecht als het socialezekerheidsrecht.
INHOUD
§1. INHOUD
Arbeid met alle regels etc. die we kennen in de 21ste eeuw is ontwikkelt a.d.h.v. ideeën die in 20e eeuw
bestonden
- Werk was veel meer gelijkaardig nood aan groepen om zich te verdelen + collectieve overleggen
In 21ste eeuw een individualisering van de arbeidsrelatie tussen WN en WG
- wie: aanvankelijk: arbeid voor altijd in 1 onderneming uitoefenen
o ⬌nu: neiging om sneller te veranderen van job
bv – VRT:
vroeger: alle journalisten zijn permanent in dienst bij VRT
nu: zelfstandige journalisten die werken bij verschillende WG
- waar: kantoor of telewerken
- hoe: wat is de opdracht van de WN → steeds moeilijker om af te bakenen wat de opdracht precies is
en bijgevolg moeilijker om te bepalen hoe iemand precies zijn job moet uitvoeren en bijgevolg ook
moeilijker te controleren
- voor wie: wie is de afnemer / WG
Gevolg: collectief overleg & vakbonden worden minder gedragen
Gevolg 2: verschil tussen WN en zelfstandigen steeds kleiner
§2. KENNISOVERDRACHT
Voorbeeld 1: dagen
- Art. 70 wet 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten:
“De bediende [...] behoudt het recht op zijn loon gedurende de eerste dertig dagen van
arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval”.
- Art. 35, derde lid, wet 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten:
“Ontslag om een dringende reden mag niet meer [...] worden gegeven, wanneer het feit ter
rechtvaardiging ervan sedert ten minste drie werkdagen bekend is aan de partij die zich hierop beroept”.
Wat is een werkdag?
o Dagen (ma-zo) ≠ werkdagen (ma-za)
Voorbeeld 2: ploegenarbeid
1
, Art. 17 Arbeidswet 16 maart 1971: “De werknemers die arbeid verrichten in opeenvolgende ploegen
kunnen op zondag worden tewerkgesteld op voorwaarde dat hun arbeid een keer per week wordt
onderbroken gedurende een periode van vierentwintig opeenvolgende uren waarvan er ten minste
achttien op de zondag vallen.”
Opeenvolgende ploegen: jobs met nachtshift, ochtendshift en middagshift
o Ploegenwerk kan niet worden stilgelegd
Een keer per week onderbroken gedurende een periode van vierentwintig opeenvolgende uren
o Ze moeten 1 keer een volledige dag niet werken
o Ze kunnen ook op zondag tewerk gesteld worden → de ploegen worden anders ingedeeld,
want 24-8 u werk = 16u en dan zouden ze geen 18u rust hebben
Voorbeeld 3: semantiek
“De werknemers, die zich niet inspannen, zullen worden ontslagen.”
“De werknemers die zich niet inspannen, zullen worden ontslagen”.
In de eerste zin kunnen alle werknemers worden ontslagen, want bijzin kan verwijderd worden
2
,DEEL I. ONTSTAAN & BRONNEN
H1. ONTSTAAN EN FINALITEIT
§1. HISTORISCHE INLEIDING
Reden voor late ontstaan: pas sinds Franse Revolutie → introductie van vrijheid van nijverheid
- aanvankelijk: afstappen van privileges: adel en clerus hadden privileges, maar de 3estandmensen
moest meeste opbrengsten afstaan aan diegene met privileges
- FR: opstand tegen die privileges → laat iedereen vrij ondernemen en afstappen van gildes
o decreet d’Allarde 2 maart 1791: vrijheid van ondernemen
o absolute vrijheid
▪ vrijheid om beroep uit te oefenen dat men verkoos
▪ vrijheid om arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden te bepalen
!!! absolute vrijheid zorgt voor probleem: als je WG de volledige vrijheid neemt dan is er misbruik van WN (te
veel uren, kinderarbeid,…)
oplossing: ontstaan van arbeidsrecht = mensen mogen en kunnen niet misbruikt worden om arbeid te
verrichten
o 1866: coalitieverbod + stakingspostenverbod (= je mocht stakingsposten zetten die opriepen
om te staken, maar je mocht niet effectief gaan staken) opgegeven
o Werkboekje = hoeveel uren je gewerkt had + hoeveel betaald
▪ Probleem als over loon een geschil was, dan werd de WG geloofd (er was nog geen
bewijsrecht)
Einde negentiende eeuw en begin twintigste eeuw eerste sociale wetten
- 1887: verbod op truck systeem
- 1889: verbod op vrouwen – en kinderarbeid
- 1896: werkplaatsreglement (wetgeving die aangeeft waaraan een werkplaats minimaal aan moet
voldoen + voorziet in plicht om regelement te voorzien)
- 1900: wet op arbeidscontract (minimale bescherming van arbeiders)
- 1905: wet op zondagsrust (dag verplichte rust elke week)
Verdere evolutie
- Na WOI: AES (algemeen enkelvoudig stemrecht) + wet 1921 vrijheid van vereniging (expliciete
toelating om zich in vakbonden te verenigen)
o Probleem: In 1983 werd pas het GwH opgericht. De vrijheid van vereniging was in 19e eeuw
al ingeschreven in de Gw., maar doordat het GwH nog niet bestond, konden die rechten niet
afgedwongen worden
- 21e E: flexibilisering van arbeid + waken over effectieve sociale bescherming
o flexibilisering = arbeidsrelaties veranderen voortdurend bv. WN die voor verschillende WG’s
werkt
Gevolg: de afspraken en het collectief overleg worden moeilijker, want de groep die je
vertegenwoordigt, is niet meer zo homogeen
▪ Gevolg van gevolg: sociale bescherming wordt nu naar politiek niveau teruggetrokken
3
,H2. STRUCTUUR
§1. ZES DEELGEBIEDEN
1. Arbeidsbeschermingsrecht = hoe bescherm ik mensen die arbeid verrichten bv. welzijn op het werk
2. Arbeidsovereenkomstenrecht = wat mag, wat moet en wat mag niet in arbeidsovereenkomst (AO)
staan
3. Loonregulering en loonbescherming = loon die je verdient met arbeid moet beschermd worden +
hoeveel kan loon stijgen en hoe doen we lonen stijgen
4. Collectief arbeidsrecht = alles i.v.m. vakbonden
5. Arbeidsmarktrecht = je probeert om vacatures & werklozen met elkaar in overeenstemming te laten
brengen
6. Sociaal handhavingsrecht = Opvolging, controle & afdwinging van de arbeidsregels
§2. CODIFICATIE
Voorlopig geen codificatie: heterogeniteit + maatschappelijke realiteit belemmeren dit
Echter reeds enkele beperkte codificatie
- Codex Welzijn op het werk (niet meenemen naar examen)
- Sociaal strafwetboek (welke straffen voor welke inbreuken voor WG)
- Wet 5 december 1968 (cao-wet) (hoe verloopt collectief onderhandelen)
- Arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978 (
H3. BRONNEN
§1. INTERNATIONALE BRONNEN
SOCIALE GRONDRECHTEN
UNIVERSELE VERKLARING RECHTEN VAN DE MENS (UVRM)
art 23 UVRM: recht op arbeid + recht om verenigingen op te richten
Geen directe werking
ECOSOC-VERDRAG
= internationaal verdrag inzake economische sociale en culturele rechten
- tegenhanger van BUPO-verdrag (wel rechtstreekse werking)
Geen directe werking maar RS lijkt dit toch toe te passen (RS van HCV en GWH)
VERDRAGEN VAN INTERNATIONALE ARBEIDSORGANISATIE (IAO)
= onderdeel van Verenigde Naties
IAO verdragen: algemene principes afspreken die we over hele wereld proberen te respecteren (intentie- en
politieke verklaringen)
Uitvoering door wet, besluit of cao
Geen directe werking
4
,ORGANISATIE VOOR ECONOMISCHE SAMENWERKING EN ONTWIKKELING (OESO)
= richtlijnen hoe je je als multinational moet gedragen
Instelling van de Raad van Europa
Geen directe werking + niet juridisch afdwingbaar
RAAD VAN EUROPA
1. EVRM
Belangrijke artikels
- art 8 – recht op persoonlijke levenssfeer
- art 11 – vrijheid van vereniging
o initieel: recht om vakbonden op te richten en er lid van te worden
o later: vakbonden moet ook collectief kunnen handelen en je moet ook kunnen staken →
stakingsrecht = deel van art 12 EVRM
Rol van EHRM voor correct en uniforme juridische interpretatie
Wel directe werking
2. Europees Sociaal Handvest
= afspraken binnen raad van Europa met betrekking tot basisrechten van arbeiders: recht op arbeid, billijke
arbeidsvoorwaarden, billijke beloning, vrijheid van organisatie
Geen directe werking
- Uitz: artikel 6.4 ESH: basis voor recht op staken wel directe werking
EUROPESE UNIE
1. Handvest van Grondrechten van de EU
Wel directe werking voor eigen instellingen
2. Bevoegdheden en beslissingsproces EU
IN ARBEIDSRECHTELIJKE AANGELEGENHEDEN: ART 153 VWEU
- Gekwalificeerde meerderheid = aantal LS + aantal inwoners kunnen bepaalde zaken blokkeren (2/3
stemmen)
o Veiligheid/gezondheid
o Arbeidsvoorwaarden
o Informatie en raadpleging
o Gelijke behandeling M/V
o Integratie van uitgesloten personen: Mensen met moeite om op de arbeidsmarkt te komen,
moeten ze helpen bv. iemand die terugkomt uit ziekteverlof
- Eenparigheid = iedereen eens bij beslissing
o Ontslagrecht
o collectief overleg
o buitenlandse WN
- Uitgesloten gebieden
o beloning
o recht van vereniging, stakingsrecht en lock out
5
, INSTRUMENTEN
3 instrumenten die EU kan hanteren
a. verdragen: VWEU – art 45: vrijheid van WN
b. verordeningen
- Verord. 492/2011: vrij verkeer van werknemers
- Rome I (verordening nr. 593/2008 van 17 juni 2008 inzake is op verbintenissen uit overeenkomst)
• Inhoud: je moet arbeidsomstandigheden etc. in je arbeidsovk bepalen of plaats van
tewerkstelling gaat het bepalen indien je in een andere EU-lidstaat gaat werken
• internationaal vervoer: vrachtvervoer over weg + over ze
c. Richtlijnen
- Gelijke beloning van mannen en vrouwen
- Gelijke behandeling van mannen en vrouwen
- Rechten van werknemers bij overgang van onderneming
- Detachering = als je bij zuster bedrijf in andere lidstaat gaat werken, je dezelfde
arbeidsvoorwaarden & loon hebt als dat je had in je eigen lidstaat
• Maximum 2 jaar
• Geen werkvergunning
• Geen erkenning van beroepskwalificatie
• Eigen pensioenregeling
• Eigen sociale zekerheid A1-verklaring
▪ A1-verklaring = verklaring van je nationale autoriteit die zeggen dat je
onderwerpen bent aan die sociale zekerheidsregeling
• HvJ, C-2/05 en HvJ, C-359/16 (fraude)
▪ A1-verklaringen soms frauduleus, HvJ heeft gezegd dat de OH die ontvangt (= OH
van zusterbedrijf), men die WN mag weigeren om er te komen werken → Je
moet fraude onderzoeken
EUROPESE CAO’S
Harde CAO’s Zachte CAO’s
Bindend via richtlijn Aanbevelingen voor organisaties
- Ouderschapsverlof - Telewerk
- Deeltijdse arbeid - Stress op het werk
- Arbeidsovereenkomsten bepaalde tijd - Pesten op het werk
- Uitzendarbeid - Digitalisering
BILATERALE VERDRAGEN
Verdragen met Marokko, Turkije, Tunesië, Algerije
- Rechten & verplichtingen van werknemer en werkgever
- Modelovereenkomst opleggen
STANDSTILL-BEGINSEL
= er mag geen achteruitgang zijn van de rechten, op zen max mag er een stilstand zijn i.p.v. vooruitgang
Uitzondering op standstill kan, ALS het noodzakelijk is in samenleving →motivatie is nodig
6
