Samenvatting periode 5 kennistoets
Hoofdstuk 10.1 – 10.3
Organisaties zijn samenwerkingsverbanden met als doel het realiseren van bepaalde
doelstellingen. De mate waaarin de gestelde doelen bereikt worden, noemen we effectiviteit,
doelgerichtheid of doeltreffendheid.
4 gebieden van effectiviteit:
- Technische en economische effectiviteit. De mate waarin de middelen van een organisatie
op een efficiënte wijze worden ingezet. Er wordt doelmatig gewerkt, zo weinig mogelijk
productiefactoren (input) gebruikt.
- Psychosociale effectiviteit.De mate waarin de behoeften van de organisatiemedewerkers
worden gerealiseerd. De bevrediging die de ze ondervinden bij het uitvoeren van hun
werk.
- Maatschappelijke effectiviteit. De mate waarin de behoeften van de partijen in de externe
omgeving worden gerealiseerd.
- Bestuurlijke effectiviteit. De mate waarin de organisatie kan reageren op veranderde
situaties. Organisaties moeten in staat zijn snel op veranderingen in te spelen.
Organisaties zijn echter pas succesvol wanner op alle vier gebieden van effectiviteit een
voldoende score wordt gehaald. Men spreekt dan van een organisatie-evenwich, dit houdt in
dat zowel de interne als de externe participanten zodanig beloond worden, dat zij gemotiveerd
blijven om deel te nemen aan de organisatie.
Onder organisatiecultuur kan worden verstaan een verzameling, soms in symbolen en mythen
vastgelegde, opvattingen over het werk, over elkaar, over zichzelf en over de organisatie. Dit
levert regels op in de organisatie. De regels bepalen hoe men zich dient te gedragen, hoe men
met elkaar omgaat en hoe men dient te handelen. Cultuur geeft aan hoe personen binnen een
organisatie functioneren en welk verwachtingen van individuele organisatieleden redelijk zijn.
Groepsprocessen en organisatiecultuur
Hierin wordt de beïnvloeding van het gedrag van individuele organisatieleden bekeken vanuit
een groepsoriëntatie. Ieder individueel organisatielid maakt deel uit van een groep of meer
groepen in een organisatie.
Zes aspecten die de beschrijving van het groepsproces geschieden:
- Affectiviteit. Zakelijke of emotionele band tussen de organisatieleden?
- Oorzakelijkheid. Zijn mensen en/of systemen in staat om problemen voor
organisatieleden te veroorzaken?
- Hiërarchie. Het gedrag van de organisatieleden ten aanzin van positie, rol, macht en
verantwoordelijkheid.
- Verandering. Is er sprake van eenzelfde reactie van de organisatieleden op bedreigingen
of kansen in de omgeving?
- Samenwerking. Is er sprake van een sfeer van ‘’we zetten er met zijn allen de schouders
onder’’ of van ‘’ieder voor zich’’?
- Oriëntatie ten opzichte van groepen met andere belangen. Is er sprake van antipathie of
sympathie ten opzichte van andere groepen in de organisatie?
Typologie van Handy
Gebaseerd op twee dimensies:
- Samenwerkingsgraad. De mate waarin wordt samengewerkt.
- Machtsspreiding. De mate waarin beslissingsbevoegdheid gecentraliseerd of
gedecentraliseerd is.
Vier cultuurtypen:
- Rollencultuur. Organisatie is gebaseerd op regels en procedures. Deze zien we terug in de
bureaucratische organisaties.
, - Machtscultuur. De organisatie draait om de topfiguur. Deze machtscultuur vinden we
vaak bij kleine en jonge organisaties.
- Personencultuur. Kenmerk hiervan is de prioriteit die gegeven wordt aan het individu.
Manager is een gelijke van de medewerker. Management is een noodzakelijk kwaad om
de organisatie draaiende te houden. Dienstverlening, advocaten- of notariskantoor.
- Taakcultuur. Taakgerichtheid en professionalitiet. Elke eenheid bezit grote
zelfstandigheid en een specifieke verantwoordeljkehid. Behalen van resultaat. Voorbeeld
is een matrixorganisatie.
Typologie van G. Sanders en B. Neuijen
De zes dimensies. Zie boek pagina 474.
Typologie volgens beroepscultuur
4 beroepsculturen:
- Bureaucratische cultuur. Gebaseerd op rationaliteit. Doelgericht werken. Doelen kunnen
gerealiseerd worden. Regels en procedures. Taken zijn verdeeld.
- Ambtelijke cultuur.Overheidsinstellingen hebben ook een maatschappelijke functie. Deze
bestaat uit het ordenen en sturen van gewenste maatschappelijke ontwikkelingen en
processen.
- Professionele cultuur. Individuele organisaties zijn het middelpunt.
- Commerciële cultuur. Alles draait om de klant en/of markt.
Organisatiecultuur heeft een sterke relatie met het resultaat van de organisatie. Management wil
daarom invloed uitoefenen op de organisatiecultuur.
Mogelijkheden waarmee de organisatiecultuur kan worden beïnvloed:
- Het boegbeeld van de organisatie. Aanstellen van een nieuwe topmanager.
- Ceremonies en rituelen. Hierdoor worden de normen en waarden formeel benadrukt en
zichtbaar.
- Verhalen en taal. Anekdotes, taalgebruik, verhalen over het verleden onthullen veel over
de organisatiecultuur. Ze geven medewerkers inzich in welk gedrag gewenst of juist
ongewest is en hoe bepaalde zaken moeten worden aangepakt.
- Socialisatie. Door het werken met bestaande medwerkers leren nieuwe mederwerkers
de cultuuruitingen van hun organisatie kennen.
Symboliek
Aparte aspecten aan organisatiecultuur liggen tevens op de gebieden ruimte, tijd en taal. We
hebben heir te maken met symboliek.
Tekens en symbolen die de samenhang binnen de organisatie tonen:
- Symboliek van de ruimte. De manier waarop er met ruimte wordt omgegaan.
Architectuur, omgeving, interieur, grootte, toegankelijkheid, inrichting.
- Symboliek van de tijd. Hoe er met de ordening van tijd wordt omgegaan. Tijdsgrenzen van
de functie, flexibilteit, aanvangstijden.
- Symboliek van de taal. Communicatie. De betekenis die we aan dingen geven kun je met
andere delen door taal. Beïnvloeding, identiteit.
Hoofdstuk 10.4
Organisatieontwikkeling is een veranderingsproces waarbij de organisatiemedwerkers en de
organisatie zelf een groei doormaken, waardoor hun functioneren verbetert.
Groeimodel van Scott
3 fasen:
1. De kleine organisatie
Beperkt aantal functies die meestal door de eigenaar worden vervuld.
Hoofdstuk 10.1 – 10.3
Organisaties zijn samenwerkingsverbanden met als doel het realiseren van bepaalde
doelstellingen. De mate waaarin de gestelde doelen bereikt worden, noemen we effectiviteit,
doelgerichtheid of doeltreffendheid.
4 gebieden van effectiviteit:
- Technische en economische effectiviteit. De mate waarin de middelen van een organisatie
op een efficiënte wijze worden ingezet. Er wordt doelmatig gewerkt, zo weinig mogelijk
productiefactoren (input) gebruikt.
- Psychosociale effectiviteit.De mate waarin de behoeften van de organisatiemedewerkers
worden gerealiseerd. De bevrediging die de ze ondervinden bij het uitvoeren van hun
werk.
- Maatschappelijke effectiviteit. De mate waarin de behoeften van de partijen in de externe
omgeving worden gerealiseerd.
- Bestuurlijke effectiviteit. De mate waarin de organisatie kan reageren op veranderde
situaties. Organisaties moeten in staat zijn snel op veranderingen in te spelen.
Organisaties zijn echter pas succesvol wanner op alle vier gebieden van effectiviteit een
voldoende score wordt gehaald. Men spreekt dan van een organisatie-evenwich, dit houdt in
dat zowel de interne als de externe participanten zodanig beloond worden, dat zij gemotiveerd
blijven om deel te nemen aan de organisatie.
Onder organisatiecultuur kan worden verstaan een verzameling, soms in symbolen en mythen
vastgelegde, opvattingen over het werk, over elkaar, over zichzelf en over de organisatie. Dit
levert regels op in de organisatie. De regels bepalen hoe men zich dient te gedragen, hoe men
met elkaar omgaat en hoe men dient te handelen. Cultuur geeft aan hoe personen binnen een
organisatie functioneren en welk verwachtingen van individuele organisatieleden redelijk zijn.
Groepsprocessen en organisatiecultuur
Hierin wordt de beïnvloeding van het gedrag van individuele organisatieleden bekeken vanuit
een groepsoriëntatie. Ieder individueel organisatielid maakt deel uit van een groep of meer
groepen in een organisatie.
Zes aspecten die de beschrijving van het groepsproces geschieden:
- Affectiviteit. Zakelijke of emotionele band tussen de organisatieleden?
- Oorzakelijkheid. Zijn mensen en/of systemen in staat om problemen voor
organisatieleden te veroorzaken?
- Hiërarchie. Het gedrag van de organisatieleden ten aanzin van positie, rol, macht en
verantwoordelijkheid.
- Verandering. Is er sprake van eenzelfde reactie van de organisatieleden op bedreigingen
of kansen in de omgeving?
- Samenwerking. Is er sprake van een sfeer van ‘’we zetten er met zijn allen de schouders
onder’’ of van ‘’ieder voor zich’’?
- Oriëntatie ten opzichte van groepen met andere belangen. Is er sprake van antipathie of
sympathie ten opzichte van andere groepen in de organisatie?
Typologie van Handy
Gebaseerd op twee dimensies:
- Samenwerkingsgraad. De mate waarin wordt samengewerkt.
- Machtsspreiding. De mate waarin beslissingsbevoegdheid gecentraliseerd of
gedecentraliseerd is.
Vier cultuurtypen:
- Rollencultuur. Organisatie is gebaseerd op regels en procedures. Deze zien we terug in de
bureaucratische organisaties.
, - Machtscultuur. De organisatie draait om de topfiguur. Deze machtscultuur vinden we
vaak bij kleine en jonge organisaties.
- Personencultuur. Kenmerk hiervan is de prioriteit die gegeven wordt aan het individu.
Manager is een gelijke van de medewerker. Management is een noodzakelijk kwaad om
de organisatie draaiende te houden. Dienstverlening, advocaten- of notariskantoor.
- Taakcultuur. Taakgerichtheid en professionalitiet. Elke eenheid bezit grote
zelfstandigheid en een specifieke verantwoordeljkehid. Behalen van resultaat. Voorbeeld
is een matrixorganisatie.
Typologie van G. Sanders en B. Neuijen
De zes dimensies. Zie boek pagina 474.
Typologie volgens beroepscultuur
4 beroepsculturen:
- Bureaucratische cultuur. Gebaseerd op rationaliteit. Doelgericht werken. Doelen kunnen
gerealiseerd worden. Regels en procedures. Taken zijn verdeeld.
- Ambtelijke cultuur.Overheidsinstellingen hebben ook een maatschappelijke functie. Deze
bestaat uit het ordenen en sturen van gewenste maatschappelijke ontwikkelingen en
processen.
- Professionele cultuur. Individuele organisaties zijn het middelpunt.
- Commerciële cultuur. Alles draait om de klant en/of markt.
Organisatiecultuur heeft een sterke relatie met het resultaat van de organisatie. Management wil
daarom invloed uitoefenen op de organisatiecultuur.
Mogelijkheden waarmee de organisatiecultuur kan worden beïnvloed:
- Het boegbeeld van de organisatie. Aanstellen van een nieuwe topmanager.
- Ceremonies en rituelen. Hierdoor worden de normen en waarden formeel benadrukt en
zichtbaar.
- Verhalen en taal. Anekdotes, taalgebruik, verhalen over het verleden onthullen veel over
de organisatiecultuur. Ze geven medewerkers inzich in welk gedrag gewenst of juist
ongewest is en hoe bepaalde zaken moeten worden aangepakt.
- Socialisatie. Door het werken met bestaande medwerkers leren nieuwe mederwerkers
de cultuuruitingen van hun organisatie kennen.
Symboliek
Aparte aspecten aan organisatiecultuur liggen tevens op de gebieden ruimte, tijd en taal. We
hebben heir te maken met symboliek.
Tekens en symbolen die de samenhang binnen de organisatie tonen:
- Symboliek van de ruimte. De manier waarop er met ruimte wordt omgegaan.
Architectuur, omgeving, interieur, grootte, toegankelijkheid, inrichting.
- Symboliek van de tijd. Hoe er met de ordening van tijd wordt omgegaan. Tijdsgrenzen van
de functie, flexibilteit, aanvangstijden.
- Symboliek van de taal. Communicatie. De betekenis die we aan dingen geven kun je met
andere delen door taal. Beïnvloeding, identiteit.
Hoofdstuk 10.4
Organisatieontwikkeling is een veranderingsproces waarbij de organisatiemedwerkers en de
organisatie zelf een groei doormaken, waardoor hun functioneren verbetert.
Groeimodel van Scott
3 fasen:
1. De kleine organisatie
Beperkt aantal functies die meestal door de eigenaar worden vervuld.
