Samenvatting Expeditie TP

Expeditie TP


Arbeid- en organisatiepsychologie

1. Structuur
1.1 algemene situering
Bestudeert de mens in relatie tot zijn werken zijn werkorganisatie
3 domeinen
 Arbeidspsychologie
o Relatie tussen werknemers en het welzijn en functioneren van werknemers
 Organisatiepsychologie
o Relatie tussen de werknemer en diens sociale werkomgeving
 Personeelspsychologie
o Managen van het menselijk kapitaal binnen een organisatie
o Vb.Human Resource Management (HRM)
Doel: maximale afstemming bereiken tussen werknemer, job en organisatie

HRM: zachte kant en harde kant
 Zachte: draait om mensen en om acties die het welzijn van werknemers binnen de
organisatie bevorderen
 Harde: draait om cijfers, procedures en strategieën

Taken:
 Helpt mensen aan een job
 Ondersteun bij stress
 Coacht tijdens kantelpunt
 Helpt talenten ontdekken
 Begeleidt na ontslag
 Adviseer de organisatie over persoonlsgerelateerde thema’s
 Uitwerken van projecten en procedures
 Becijferen van maatregelen
 Dagelijkse opvolging

1.2 Positie in het werkveld
3 posities:
 Individu
o De positieve en negatieve aspecten van ons werk hebben een invloed op ons
dagelijks functioneren, op onze psychische gezondheid
 Organisatie of werkgever
o Werknemers zijn voor een organisatie van groot beland (human capital)
 Psychologisch consulent HRM of HR-professional
o PC HRM vormt een brug tussen organisatie en werknemer en brengt de behoeften
van beiden in balans
o HRM: opzoek naar juiste werknemers, onderstuernt doorheen loopbaan, denkt na
over manieren om organisatiedoelstellingen te bereiken

1.3 Fundamentele HR-processen
Organisatie kan ervoor kiezen om de processen zelf te beheren of uit te besteden aan externe spelers

,Instroom
Zoeken, aantrekken, selecteren, aanwerven en welkom heten

Stap 1: Werving of rekrutering
Vinden van potentiële kandidaten
Goede analyse van WIE voor WELKE functie, WAAR en HOE hij die kan vinden
Employer branding: het kenbaar maken van hun organisatiecultuur en doelen van de organisatie en
zo hopen werknemers aan te trekken

Stap 2: selectie
Opzoek gaan naar de perfecte match tussen de organisatie, de functie en de persoon
 Je verzamelt info over de kandidaten om vervolgens af te toetsen in welke mate er
overeenstemming is mede functievereisten en de organisatie
 Dit doen ze aan de hand van
o Gesprekken
o Afnemen van psychometrische tests
o Rollenspellen
o Screeningsacticiteiten
Doel: uit potentiële kandidaten, persoon te selecteren die het meest geschikt is voor de job

Stap 3: onboarding
Introductie: start bij de formele aanwerving van nieuwe medewerkers
Zorgen ervoor dat de mensen zich welkom voelen, dat hij kennis maakt met de bedrijfscultuur en zijn
collega’s maar ook met de inhoud van zijn job
 Hoe sneller ze zich thuis voelen hoe sneller ze taken kan opnemen
 Dit verhoogt de kans op een langdurig engagement

Doorstroom
Loopbaanmanagemnt van een werknemer:
 Coachingsgesprekken waarbij je zoek je naar de richting die de persoon wil uitgaan
 Oog voor ontwikkeling en welzijn
Nadenken hoe medewerkers zo duurzaam mogelijk kan inzetten
Vb.
 Preventie van stress verbertert de vitaliteit
 Toewijding
 Absorptievermogen
 Kans op burn-out kleiner
 Analyseren en voorstellen doen om bij te sturen van arbeidsregimes. Kijken naar
aanvullende werkomstandigheden en voorwaarden

Prestatiecyclus
 Functioneringsgesprek en beoordelinggesprkennen

Je werkt ook met teams die je organisatie vormen
Mogelijk maken van
 Maximale afstemming tussen teamleden
 Het organiseren van een teambuilding
 Bemiddelen bij conflicten

, Uitstroom
Organisatie verlaten kan voor verschillende redenen
 Pensioen
o Ervaring en kennis van persoon gaa niet verloren
o Exitgesprek
 Ontslag
o Werkgever beslist niet langer te willen samenwerken
o Begeleiding in het verwerken van ontslag en vinden van een oplossing
o Ook verloop genoemd
 Zelf verlaten
o Exitgesprek: redenen van vertrek

1.4 Rollen
HRM expert
Beheert processen die gekoppeld zijn aan instroom, doorstroom en uitstroom
Zorgt ervoor dat beslissingen omgezet worden in concrete acties
 Kennis van payrollprocessen en instrumenten
 Houdt rekening met sociaal-juridische aspecten en organisatiecontextt
 Digitaal vaardig
 Ideale raadgever voor businesspartner
 Eerste aanspreekpunt voor personeelsgerelateerde vragen

De businesspartner
Taken:
 Zorgt ervoor dat de organisatiedoelstellingen bereikt kunnen worden met behulp van
gerichte HR-praktijken
 Brengt doelstellingen van individuele en organisatorische doelstellingen in balans; met oog
voor data, trends en evoluties
 Gaat in dialoog met verschllende actoren in de organisatie
o Directie
o Vakbonden
o Ploegbazen
o Afdelingsverantwoordelijken
 Adviseert en rapporteert rond HR-thema’s
 Creëert een breed draagvlak voor het realiseren van het HR-beleid
 Bewaakt voortdurend de balans tussen sociale en economische belangen
 Ondersteunt afdelingshoofden in hun rol van leidinggevende

De talentontwikkelaar
Taken:
 Aan de slacht met individuen en teams om hen optimaal in te zetten op de arbeidsmarkt
 Via coaching heeft oog voor talenten
 Draagt bij tot gezonde loopbaan en hoge jobtevredenheid
 Kennis over vorming, trainings- en opleidingsmogelijkheden (zowel intern als extern)
 Ontwikkel gericht opleidings- en traingsactiviteiten
 Weet zichzelf didactisch uit de slag te trekken