TIP Samenvatting leerdoelen
Hoofdstuk 1.
Human Resource Management: wat is het en waar dient het
toe? Human Resource Management: alles wat een organisatie doet om de medewerkers
productief te laten zijn. Tegelijkertijd moet HRM ervoor zorgen dat de arbeidsrelatie in
evenwicht is en voldoet aan maatschappelijke normen en verwachtingen.
Arbeidsrelatie: de werknemer voert werk uit voor de werkgeven, en krijgt daarvoor een beloning.
Denk ook aan opleiden en groeiontwikkelingsmogelijkheden. Een arbeidsrelatie moet in evenwicht
zijn.
Dimensies (ontstaat soms spanning):
- Ruilen
- Samenwerking
- Gezag
Niveaus
- Operationeel: dagelijkse aansturing en begeleiding in direct leidinggeven.
o HR-cyclus: mensen selecteren die de beste prestaties leveren, daarna beoordelen, daarna
ontwikkelen en opleiden of uitstromen.
o Directe gedragsregulering: medewerkers worden direct aangestuurd door de
leidinggevende.
o Human Capital Managament: Het optimaliseren van en investeren in menselijk kapitaal.
- Strategisch
o Omgeving: arbeidsmarkt, financiële markten en de afzetmarkt.
o Strategische keuzes hebben invloed op de structuur, de cultuur en de personele kwaliteiten in het
bedrijf. En dus ook op het HRM-beleid. De concurrentiekracht moet veiliggesteld worden.
Strategisch = waarheen
Organisatorisch = hoe
- Organisatorisch
o De doelen moeten bereikt worden.
o Organisational proces advantages: De organisatie zo in richten dat het bedrijf vergelijken met zijn
concurrenten beter, goedkoper en sneller wordt. HRM professionals kunnen een bijdrage hieraan
leveren. Slimmer werken (goed voor de onderneming) in uitdagende functies met leermogelijkheden
(goed voor de medewerker).
Institutionele regulering: Overleg tussen werknemer en werkgever. SER en de Stichting van Arbeid.
Alle instituten die van invloed zijn op de arbeidsrelaties stelsel arbeidsverhoudingen. De
voorwaarden die bij arbeid tot stand mogen komen.
Stelsel van arbeidsverhoudingen:
- Voorbeeld: vakbonden en werkgevers maken afspraken over de cao.
- Voorbeeld: overheid die wetten maakt. Laten zich adviseren door de SER en stichting van de arbeid.
Mensen die invloed hebben op het HRM-beleid:
- werkgever
- werknemer
- vakbonden
- management
,- aandeelhouders
Invalshoeken
Als er is bepaald hoe hr de doelstellingen wil behalen op strategisch en tactisch niveau dan moeten
er instrumenten worden ingezet (operationeel hr), dat vertaald zich met de hr toolbox
(instrumentarium dat wordt gebruikt om de doelstellingen te behalen). Deze wordt gemaakt door hr
maar voornamelijk gebruikt en toegepast door de operationeel leidinggevende of die in lijn zijn met
de medewerkers, hr is voornamelijk een ondersteunende rol.
Als er hr instrumenten worden ingezet om de doelen te behalen dan is er nog de vraag worden ze
ook echt gehaald en met welke brillen kan je dat bekijken (perspectieven).
Je kan met deze 4 perspectieven kan je evalueren of kijken op het beleid van hr. Blz 31 boek
Bedrijfseconomisch
- Mensen zijn ‘middelen’, ‘kostenpost’ en moeten zo productief mogelijk zijn;
- Management en aandeelhouders
Sociaalpsychologisch
- Samenwerking
- Ontplooiing, behoefte en verwachtingen
- Arbeidsvoorwaarden, arbeidsverhoudingen, arbeidsinhoud en
arbeidsomstandigheden zijn belangrijk.
Politiek
- Hoe de lusten en lasten zijn verdeeld
- Verschillende partijen vechten om de verdeling van de opbrengsten
- Ondernemingsraden en vakbonden
Maatschappelijk
- Invloed voor werkgelegenheid, milieu en gezondheid
- Wordt er gewerkt volgens wettelijke regels en zijn de omstandigheden veilig?
- Rekening wordt gehouden met maatschappelijke normen en opvattingen
-Organisaties relaties met de omgeving
P 31 boek.
Komen vragen over 😊
,Verschillen in organisaties en human resources
Tayloristische manier van organiseren: Lopende bandwerk Mensen doen wat ze moeten doen. Dit
was vroeger heel erg van sprake. Hier had je als HRM control and care: Men moet de juiste mensen
vinden om te doen wat ze moeten doen.
Indeling van Schoenmaker:
1. Massaproductiewerk
Organisatie maakt standaardproducten voor 1 grote groep afnemers. Denk hierbij dus aan
lopendeband werk. Er werd hier efficiënt gewerkt. Het product moet goed zijn en niet teveel kosten.
2. Modern productiewerk
Hier wordt ook gewerkt voor 1 grote markt, maar de invloed van de mensen op de markt is groter.
Kiezen in kleuren van auto’s bijvoorbeeld. Het moet flexibeler zijn dan massaproductiewerk.
3. Massadienstverlening
Komt nu steeds meer, diensten. Denk aan de mac donald’s, nadruk op klantvriendelijkheid. Ook kan
de klant hier zelf het productieproces zien
4. Kennisintensieve dienstverlening
Dienstvriendelijkheid en kennis staan voorop. Denk aan adviesbureau’s etc.
Structuurverschillen Mintzberg
Onderlinge afstemming: Men spreekt samen af hoe hij tewerk gaat
Directe supervisie: Die een geeft aan wat de andere moet doen
Standaardisatie van werkprocessen: Voorschrijven hoe werken bijv met een functiebeschrijving
Standaardisatie van bekwaamheden: Vooropleidingseisen inspelen op elkaar
Standaardisatie van output: Men schrijft aan wat de output moet zijn maar niet de weg waarop dat
bereikt moet worden.
Lepak en Snell verschillen in medewerkers en gevolgen HR
, Dimensie :
- Horizontale lijn; schaarste op de arbeidsmarkt
- Verticale: verwachte opbrengst van menselijk kapitaal
Kernmedewerker levert een hoge opbrengst en een hoge schaarste heeft , die is vrij uniek. Dit zijn
medewerkers die hoge specifieke organisatie kennis heeft en zij kunnen die heel belangrijk zijn voor
de organisatie als HR moet je ervoor zorgen dat je een hoge tevredenheid hebt,
doorgroeimogelijkheden om een hoge betrokkenheid te creëren waardoor de medewerkers langer
blijven en dus langer de kennis. Je kan deze persoon meestal alleen voor je eigen bedrijf inzetten.
Professionals hebben wel een hoge opbrengst maar zijn minder schaars als HR kijk je meer naar
een marktconforme benaderen, dus meer gaan benchmarken hoe andere organisaties deze mensen
aantrekt, zo kan je kijken of je ze een concurrerend pakket kan aanbieden, zodat mensen het wel
prettig vinden om bij je te blijven. Denk aan dokters.
Ondersteunend personeel is lage opbrengst en lage uniekheid, het zou een keuze zijn om dit uit te
besteden als HR. Als je dat doet is er een strakker protocol. Wel voor belang voor voortbestaan, denk
aan inpakkers etc.
Ondersteunende professionals hoge uniekheid, laag in verhouding. Een jurist is zon voorbeeld, is
moeilijk te vinden, maar heeft niet perse een belangrijke rol in het primaire proces. Kan ook weer op
inhuur, als het wel binnen is dan is het maatwerk op HR bij dit.
Week 1:
KC1
100 jaar geleden was het vooral op scientific management. De sociale dingen waren het minst
belangrijk. Beheren en controleren was het motto van het personeelsbeleid. Het was voornamelijk
veel afstemming met de vakbonden.
Bij het modern is het meer geluk en het is gericht op klanten, dus voornamelijk de interne klanten.
Lijnmanagement is voornamelijk uitvoerend. HR is veel meer begeleidend bij het lijnmanagement,
dus minder uitvoerend.
Doel van HRM
Alle aspecten dienen in balans te zijn
Hoofdstuk 1.
Human Resource Management: wat is het en waar dient het
toe? Human Resource Management: alles wat een organisatie doet om de medewerkers
productief te laten zijn. Tegelijkertijd moet HRM ervoor zorgen dat de arbeidsrelatie in
evenwicht is en voldoet aan maatschappelijke normen en verwachtingen.
Arbeidsrelatie: de werknemer voert werk uit voor de werkgeven, en krijgt daarvoor een beloning.
Denk ook aan opleiden en groeiontwikkelingsmogelijkheden. Een arbeidsrelatie moet in evenwicht
zijn.
Dimensies (ontstaat soms spanning):
- Ruilen
- Samenwerking
- Gezag
Niveaus
- Operationeel: dagelijkse aansturing en begeleiding in direct leidinggeven.
o HR-cyclus: mensen selecteren die de beste prestaties leveren, daarna beoordelen, daarna
ontwikkelen en opleiden of uitstromen.
o Directe gedragsregulering: medewerkers worden direct aangestuurd door de
leidinggevende.
o Human Capital Managament: Het optimaliseren van en investeren in menselijk kapitaal.
- Strategisch
o Omgeving: arbeidsmarkt, financiële markten en de afzetmarkt.
o Strategische keuzes hebben invloed op de structuur, de cultuur en de personele kwaliteiten in het
bedrijf. En dus ook op het HRM-beleid. De concurrentiekracht moet veiliggesteld worden.
Strategisch = waarheen
Organisatorisch = hoe
- Organisatorisch
o De doelen moeten bereikt worden.
o Organisational proces advantages: De organisatie zo in richten dat het bedrijf vergelijken met zijn
concurrenten beter, goedkoper en sneller wordt. HRM professionals kunnen een bijdrage hieraan
leveren. Slimmer werken (goed voor de onderneming) in uitdagende functies met leermogelijkheden
(goed voor de medewerker).
Institutionele regulering: Overleg tussen werknemer en werkgever. SER en de Stichting van Arbeid.
Alle instituten die van invloed zijn op de arbeidsrelaties stelsel arbeidsverhoudingen. De
voorwaarden die bij arbeid tot stand mogen komen.
Stelsel van arbeidsverhoudingen:
- Voorbeeld: vakbonden en werkgevers maken afspraken over de cao.
- Voorbeeld: overheid die wetten maakt. Laten zich adviseren door de SER en stichting van de arbeid.
Mensen die invloed hebben op het HRM-beleid:
- werkgever
- werknemer
- vakbonden
- management
,- aandeelhouders
Invalshoeken
Als er is bepaald hoe hr de doelstellingen wil behalen op strategisch en tactisch niveau dan moeten
er instrumenten worden ingezet (operationeel hr), dat vertaald zich met de hr toolbox
(instrumentarium dat wordt gebruikt om de doelstellingen te behalen). Deze wordt gemaakt door hr
maar voornamelijk gebruikt en toegepast door de operationeel leidinggevende of die in lijn zijn met
de medewerkers, hr is voornamelijk een ondersteunende rol.
Als er hr instrumenten worden ingezet om de doelen te behalen dan is er nog de vraag worden ze
ook echt gehaald en met welke brillen kan je dat bekijken (perspectieven).
Je kan met deze 4 perspectieven kan je evalueren of kijken op het beleid van hr. Blz 31 boek
Bedrijfseconomisch
- Mensen zijn ‘middelen’, ‘kostenpost’ en moeten zo productief mogelijk zijn;
- Management en aandeelhouders
Sociaalpsychologisch
- Samenwerking
- Ontplooiing, behoefte en verwachtingen
- Arbeidsvoorwaarden, arbeidsverhoudingen, arbeidsinhoud en
arbeidsomstandigheden zijn belangrijk.
Politiek
- Hoe de lusten en lasten zijn verdeeld
- Verschillende partijen vechten om de verdeling van de opbrengsten
- Ondernemingsraden en vakbonden
Maatschappelijk
- Invloed voor werkgelegenheid, milieu en gezondheid
- Wordt er gewerkt volgens wettelijke regels en zijn de omstandigheden veilig?
- Rekening wordt gehouden met maatschappelijke normen en opvattingen
-Organisaties relaties met de omgeving
P 31 boek.
Komen vragen over 😊
,Verschillen in organisaties en human resources
Tayloristische manier van organiseren: Lopende bandwerk Mensen doen wat ze moeten doen. Dit
was vroeger heel erg van sprake. Hier had je als HRM control and care: Men moet de juiste mensen
vinden om te doen wat ze moeten doen.
Indeling van Schoenmaker:
1. Massaproductiewerk
Organisatie maakt standaardproducten voor 1 grote groep afnemers. Denk hierbij dus aan
lopendeband werk. Er werd hier efficiënt gewerkt. Het product moet goed zijn en niet teveel kosten.
2. Modern productiewerk
Hier wordt ook gewerkt voor 1 grote markt, maar de invloed van de mensen op de markt is groter.
Kiezen in kleuren van auto’s bijvoorbeeld. Het moet flexibeler zijn dan massaproductiewerk.
3. Massadienstverlening
Komt nu steeds meer, diensten. Denk aan de mac donald’s, nadruk op klantvriendelijkheid. Ook kan
de klant hier zelf het productieproces zien
4. Kennisintensieve dienstverlening
Dienstvriendelijkheid en kennis staan voorop. Denk aan adviesbureau’s etc.
Structuurverschillen Mintzberg
Onderlinge afstemming: Men spreekt samen af hoe hij tewerk gaat
Directe supervisie: Die een geeft aan wat de andere moet doen
Standaardisatie van werkprocessen: Voorschrijven hoe werken bijv met een functiebeschrijving
Standaardisatie van bekwaamheden: Vooropleidingseisen inspelen op elkaar
Standaardisatie van output: Men schrijft aan wat de output moet zijn maar niet de weg waarop dat
bereikt moet worden.
Lepak en Snell verschillen in medewerkers en gevolgen HR
, Dimensie :
- Horizontale lijn; schaarste op de arbeidsmarkt
- Verticale: verwachte opbrengst van menselijk kapitaal
Kernmedewerker levert een hoge opbrengst en een hoge schaarste heeft , die is vrij uniek. Dit zijn
medewerkers die hoge specifieke organisatie kennis heeft en zij kunnen die heel belangrijk zijn voor
de organisatie als HR moet je ervoor zorgen dat je een hoge tevredenheid hebt,
doorgroeimogelijkheden om een hoge betrokkenheid te creëren waardoor de medewerkers langer
blijven en dus langer de kennis. Je kan deze persoon meestal alleen voor je eigen bedrijf inzetten.
Professionals hebben wel een hoge opbrengst maar zijn minder schaars als HR kijk je meer naar
een marktconforme benaderen, dus meer gaan benchmarken hoe andere organisaties deze mensen
aantrekt, zo kan je kijken of je ze een concurrerend pakket kan aanbieden, zodat mensen het wel
prettig vinden om bij je te blijven. Denk aan dokters.
Ondersteunend personeel is lage opbrengst en lage uniekheid, het zou een keuze zijn om dit uit te
besteden als HR. Als je dat doet is er een strakker protocol. Wel voor belang voor voortbestaan, denk
aan inpakkers etc.
Ondersteunende professionals hoge uniekheid, laag in verhouding. Een jurist is zon voorbeeld, is
moeilijk te vinden, maar heeft niet perse een belangrijke rol in het primaire proces. Kan ook weer op
inhuur, als het wel binnen is dan is het maatwerk op HR bij dit.
Week 1:
KC1
100 jaar geleden was het vooral op scientific management. De sociale dingen waren het minst
belangrijk. Beheren en controleren was het motto van het personeelsbeleid. Het was voornamelijk
veel afstemming met de vakbonden.
Bij het modern is het meer geluk en het is gericht op klanten, dus voornamelijk de interne klanten.
Lijnmanagement is voornamelijk uitvoerend. HR is veel meer begeleidend bij het lijnmanagement,
dus minder uitvoerend.
Doel van HRM
Alle aspecten dienen in balans te zijn
