Arbeids- en
organisatiepsychologie
Bv Zalando heeft heel slechte werksomstandigheden: bewakers die kijken hoe snel je werkt, hoe lang
je op wc zit (= in het midden van het magzijn), … winst centraal, ten koste van wn
Bv Ryanair: minimumloon, geen sociale zekerheid, … mensen zijn middelen
Nieuwe zaken: werkdagen van 5u, onbeperkt vakantie (zolang werk gedaan is), diversiteit, …
H1 Inleiding en situering
Focus ligt op werknemer en hoe deze denkt + hoe dit invloed heeft op organisatie ook kijken naar
mate waarin structuur en regels van organisatie invloed hebben op wn
Situering A&O psychologie:
- mens
o consument
o producent
mens-mens
Mens-arbeid:
Ergonomie: arbeidsomgeving afstemmen op mens (bv best staan of
zitten, hoogte stoel, schermen, … ) = fitting job to the man
Arbeidspsychologie: mens afstemmen aan job (bv werving & selectie,
training & ontwikkeling, …) = fitting man to the job
Organisatiepsychologie: bestuderen van menselijk gedrag binnen
een organisatiecontext (bv leiderschap, teamwerk, …)
In deze cursus enkel focussen op invloeden van en op betaalde arbeid: gedragingen, emoties en
cognities van mensen in een werksetting. = toegepaste psychologie
Historisch een maatschappelijke evoluties
Vijf tradities:
1. Psychoanalytische traditie: onbewuste psychologische conflicten kunnen effectiviteit op werk
verminderen + verklaren waarom gedrag op werk vaak irrationeel en vijandig is of eigen
belang verwaarloost
2. Trekbenadering: stabiele en meetbare persoonskenmerken komen tot uiting in gedrag op
werk (vijf fundamentele persoonlijkheidskenmerken)
3. Fenomenologische traditie: persoonlijke ervaring en individueel potentieel om verder te
ontwikkelen en verantwoord gedrag te vertonen
4. Behavioristische traditie: wat mensen doen en hoe beloningen en straffen gedrag kunnen
beïnvloeden. Vooral wanneer gedrag proberen veranderen of bijleren.
5. Sociaal-cognitieve traditie: hoe mensen denken en hoe dit gedrag en relaties kan helpen
reguleren en verklaren
Basisstromingen
Filosofen: zij hebben in detail onderzocht hoe mensen denken en hebben uitspraken gedaan:
- Plato’s ideale staat: mensen krijgen rol waar ze voor geschikt zijn:
o Politici en filosofen die strategie bepalen
o Politie en wachters zorgen voor orde
o Voedvolk die werk deden)
1
, bepalen met testen wie geschikt voor welke rol (selectie)
- Navarro: er zijn verschillen tussen mensen en tussen beroepen in mate dat ze andere
vaardigheden vereisen. Het is de rol van de staat om te selecteren zodat mensen van jongs
af aan al in juiste richting geduwd kunnen worden. juiste mensen op juiste plaats zetten
o Lijkt ver weg, maar bv in Vlaams regeerakkoord gaan verplichte oriënterings- en
ijkingstoetsen weer ingevoerd worden. Ook hier inzien naar kwaliteiten en interesses
van studenten. Verschil met Navarro is dat het nu niet verplicht is, maar voor de rest
is het idee hetzelfde
Na filosofen zijn natuurwetenschappelijke methoden ontstaan = op een systematische manier de
realiteit en zijn hypotheses gaat toetsen cyclus:
Observatie hypothese toetsing verwerping / aanvaarding hypothese
Op heel systematische manier dagelijkse zaken testen en beoordelen
Bv waarom hebben soldaten uit WOII zo ver geraakt om zo gemeen/slecht te zijn hypothese dat
mensen volgzaam waren tov autoriteiten (mensen zijn volgzaam) test uitgevoerd om mensen
dingen te doen leren met elektrische schokken (persoon die naar labo kwam moest schokken geven
(achter een muur dus in realiteit was er niemand), schok werd bij elke fout intenser. Persoon die
schokken “kreeg” moesten roepen, op muur slaan en dan zwijgen. Mensen liepen door tot dood
leidende schokken, puur omdat er iemand met gezag zei dat het moest. Mensen gaan sneller volgen
als autoriteit er naast staat en zeker als ze fysiek contact maken. Nadien per 2 (vrienden of familie)
gekomen en schokken aan elkaar geven. Dan ineens veel minder grensoverschrijdend gedrag.
Maatschappelijke ontwikkelingen en sociale invloeden maakten dat er nood kwam naar
arbeidspsychologie eens bij industriële revolutie werd er samengewerkt, dus nood aan onderzoek
naar oorzaken, teamwerk, … vandaag zitten we aan zoveelste IR dus ontwikkelingen blijven duren
en ook integratie van robots valt binnen arbeidspsychologie
Humanisme (mens centraal) vs verklaringsmodel kerk (god centraal) niet alleen nog werken voor
god, maar ook om nu gelukkig te zijn. Het leven van de mens wordt belangrijker, dus je moet iets
doen dat je graag doet waardoor meer aandacht voor de werkende mens
Eerste academische ontwikkelingen: Een van de belangrijke feiten voor psychologie = opstart 1 e
psychologisch labo in 1876 Wilheim Wundt in Liepzig natuurwetenschappelijke methode om
heel basic topics te testen (bv reactietijden en geheugen onderzoeken)
- Experimentele methoden (zie hierboven)
- Introspectie: over jezelf vertellen wat het met jou heeft gedaan (bv waar dacht je aan)
Nadien twee studenten in richting arbeidspsychologie – consumentenpsychologie ontwikkeld:
- Walter Scott heeft commerciële act gelinkt aan inzichten psychologie toespraak over hoe
reclame hem had beïnvloed uitgegroeid tot consumentenpsychologie
- Hugo Münsterberg heeft experimentele methode toegepast op selectie =
selectiepsychologie
o selecteren trambestuurders met instrument waarop je puntje moet volgen
(gelijkaardig aan stuur tram dus geeft weer of je goede trambestuurder wordt)
o telefoonoperatoren moesten continu kabels versteken lichtjes branden dus zo
snel mogelijk op juiste drukken = reactietijd + nauwkeurigheid meten voor selectie
dag van vandaag nog steeds testen doen (IQ test, personaliteit, …)
2
,Methodologische invloeden op A&O psychologie
Differentiële psychologie focust op verschillen tussen mensen = ook bij selectie nodig
aanzet tot tijd- en bewegingsstudies
- Galton & Pearson: exp meth ontwikkeld om verschillen te meten + basis voor statistiek
gelegd (bv correlatie pearson, standaarddeviatie Galton)
o Heel basic: testen en zaken meten op labo (zicht, gehoor, longinhoud, sterkte, armen
spreiden, kleur ogen, …) interesse in individu en daar methoden voor ontwikkeld
- McKeen Catell, en anderen zijn gaan kijken naar intelligentielevels (mentale tests)
- Guilford en Catell kijken naar persoonlijkheid
Evolutie van maatschappelijke beeld over mens in een
arbeidssituatie
<20e eeuw: mensen zijn slaven die je gebruikt om winst te maken (bv in China bedrijf dat contract
laat tekenen dat je geen zelfmoord gaat plegen) (bv Daens toont kinderarbeid in weefbedrijf en het
boeit niet als er eens eentje tussen machine geraakt)
De rationeel-economische mens:
- Taylor (ingenieur) wou wn in staalfabriek efficiënter maken pact met wn (Schmidt) dat
Taylor bepaalde hoe hij moest bewegen, wanneer hij pauze nam, naar wc ging, … in ruil
voor meer loon indien productie steeg +400% productie en Smith verdiende 60% meer.
Basisidee dat mensen lui zijn dus je moet ze motiveren met rationeel-economische
motieven (bv geld) zodat ze goed presteren, omgeving maakt niet uit
Kritiek: problemen fysiek vlak, geen aandacht voor gevoelens en attituden,
vervelende taken, idee dat werk ervoor slecht was, puur arbeidspsychologisch
o “scientific management” komt hier uit voort = job opdelen in stukjes en die
optimaliseren = “Fordisme”
Je kan mensen dan trainen om bepaald stukje van de job goed te doen =
specialisatie. selecteren op basis van differentiële geschiktheid
Manager communiceert naar wn en niet andersom
- Gilberths broers time en motion studies: elke beweging die wn maken timen en proberen
optimaliseren (bv sneller om jas van boven naar onder of van onder naar boven opendoen)
notatiesysteem ontwikkeld (therblig) bv metsers stenen op hoogte gezet, bv typisten
(bepaalde letters verplaatst op keyboard, bv coördinatie tussen handen en ogen)
o Vandaag: postbodes hebben tijd voor routes, De Lijn max tijd stilstaan voor in- en
uitstappen, garagisten rekenen per 15min
De sociale mens: mensen hebben andere behoeftes dan geld verdienen
- Mayo: licht manipuleren om productie te onderzoeken wat ze ook deden, productiviteit
steeg groep 6 wn geïsoleerd en manipulaties doorgevoerd productiviteit steeg en
ging niet per se omlaag toen terug naar normale omstandigheden conclusie: interactie
(sociale behoeften) is belangrijker dan omstandigheden
Nadien bleek dat extra aandacht, hoge betrokkenheid en angst om job te verliezen ook
een grote rol speelden
Hawthorne-effect = gedrag veranderen indien mensen beseffen dat ze bestudeerd of
geobserveerd worden of als er aandacht aan hen wordt besteed
ontstaan HR
3
, De naar-ontplooiing-zoekende-mens: in welke maten spelen economische en sociale motieven op
elkaar in:
- Herzberg: wat maakt dat je (on)tevreden ben in job? antwoorden waren geen
tegengestelden, maar waren over verschillende zaken
o Motivatoren = intrinsieke factoren: job inhoud (bv zelfontplooiing)
o Demotivatoren = hygiëne factors = extrinsieke factoren: werkomstandigheden
= Tweefactorentheorie: je hebt 2 factoren met daartussen een nulpunt. Motivatoren zijn
noodzakelijk maar geen voldoende voorwaarde om tevreden te zijn
probleem: te eenvoudig om realiteit te weerspiegelen + slecht repliceerbaar (exact
dezelfde vragen nodig voor zelfde resultaat) + weinig ruimte voor individuele verschillen
o nu: job design school = mensen tevreden wanneer werk interessant en uitdagend:
Taakverruiming / job enlargement (= verschillende taken van zelfde niveau
samennemen = omgekeerde van Taylorisme)
Taakverrijking / job enrichment = ook taken van het niveau hoger (bv zelf
planning maken)
problemen: individuele verschillen, verwachtingen (bv hoger loon), kunnen
alle wn de omschakeling wel aan (peter-principe), leidinggevende moet deel
van macht afstaan (ligt moeilijk), opwaartse verschuiving
Is een hele organisatieverandering commitment nodig van hogere niveaus
De complexe mens
- Maslow - behoefte piramide:
1,2,3 = extrinsiek, 3,4,5 = intrinsiek.
Pas naar hoger niveau indien het vorige
voldaan is(voor debat mogelijk want bv
dakloze zou geen behoefte hebben aan sociaal
contact of erkenning):
1. primaire behoeftes
2. bestaanszekerheid
(= rationeel-economische )
3. sociale behoeftes (mayo)
4. erkenning en zelfevaluatie
o kritiek: weinig wetenschappelijke ondersteuning, geen toetsbare hypothesen, typisch
voor Westerse cultuur, geen rekening met individuele verschillen
- McGregor– X&Y theorie: hoe leidinggevenden kijken naar werknemers
X-managers: denken dat mensen lui zijn en dat je ze constant
moet stimuleren en controleren
Y-managers: mensen willen verantwoordelijkheden opnemen
en je moet ze vrijheid geven
Betekenis van werk vandaag
Werken is meer dan enkel geld verdienen individuele verschillen in werkethiek (arbeidsmotieven):
- Job involvement= protestantse arbeidsethiek: hard werken om hemel te verdienen (offers)
werk bepaalt zelfbeeld, persoonlijke groei prestatiebehoefte mogelijk
- Tussenoriëntaties (niet te kennen)
- Instrumentele arbeidsoriëntatie: job is instrument om andere dingen te doen. Inhoud
minder belangrijk arbeidsvervreemding (=arbeidsaliëntatie) mogelijk
4
organisatiepsychologie
Bv Zalando heeft heel slechte werksomstandigheden: bewakers die kijken hoe snel je werkt, hoe lang
je op wc zit (= in het midden van het magzijn), … winst centraal, ten koste van wn
Bv Ryanair: minimumloon, geen sociale zekerheid, … mensen zijn middelen
Nieuwe zaken: werkdagen van 5u, onbeperkt vakantie (zolang werk gedaan is), diversiteit, …
H1 Inleiding en situering
Focus ligt op werknemer en hoe deze denkt + hoe dit invloed heeft op organisatie ook kijken naar
mate waarin structuur en regels van organisatie invloed hebben op wn
Situering A&O psychologie:
- mens
o consument
o producent
mens-mens
Mens-arbeid:
Ergonomie: arbeidsomgeving afstemmen op mens (bv best staan of
zitten, hoogte stoel, schermen, … ) = fitting job to the man
Arbeidspsychologie: mens afstemmen aan job (bv werving & selectie,
training & ontwikkeling, …) = fitting man to the job
Organisatiepsychologie: bestuderen van menselijk gedrag binnen
een organisatiecontext (bv leiderschap, teamwerk, …)
In deze cursus enkel focussen op invloeden van en op betaalde arbeid: gedragingen, emoties en
cognities van mensen in een werksetting. = toegepaste psychologie
Historisch een maatschappelijke evoluties
Vijf tradities:
1. Psychoanalytische traditie: onbewuste psychologische conflicten kunnen effectiviteit op werk
verminderen + verklaren waarom gedrag op werk vaak irrationeel en vijandig is of eigen
belang verwaarloost
2. Trekbenadering: stabiele en meetbare persoonskenmerken komen tot uiting in gedrag op
werk (vijf fundamentele persoonlijkheidskenmerken)
3. Fenomenologische traditie: persoonlijke ervaring en individueel potentieel om verder te
ontwikkelen en verantwoord gedrag te vertonen
4. Behavioristische traditie: wat mensen doen en hoe beloningen en straffen gedrag kunnen
beïnvloeden. Vooral wanneer gedrag proberen veranderen of bijleren.
5. Sociaal-cognitieve traditie: hoe mensen denken en hoe dit gedrag en relaties kan helpen
reguleren en verklaren
Basisstromingen
Filosofen: zij hebben in detail onderzocht hoe mensen denken en hebben uitspraken gedaan:
- Plato’s ideale staat: mensen krijgen rol waar ze voor geschikt zijn:
o Politici en filosofen die strategie bepalen
o Politie en wachters zorgen voor orde
o Voedvolk die werk deden)
1
, bepalen met testen wie geschikt voor welke rol (selectie)
- Navarro: er zijn verschillen tussen mensen en tussen beroepen in mate dat ze andere
vaardigheden vereisen. Het is de rol van de staat om te selecteren zodat mensen van jongs
af aan al in juiste richting geduwd kunnen worden. juiste mensen op juiste plaats zetten
o Lijkt ver weg, maar bv in Vlaams regeerakkoord gaan verplichte oriënterings- en
ijkingstoetsen weer ingevoerd worden. Ook hier inzien naar kwaliteiten en interesses
van studenten. Verschil met Navarro is dat het nu niet verplicht is, maar voor de rest
is het idee hetzelfde
Na filosofen zijn natuurwetenschappelijke methoden ontstaan = op een systematische manier de
realiteit en zijn hypotheses gaat toetsen cyclus:
Observatie hypothese toetsing verwerping / aanvaarding hypothese
Op heel systematische manier dagelijkse zaken testen en beoordelen
Bv waarom hebben soldaten uit WOII zo ver geraakt om zo gemeen/slecht te zijn hypothese dat
mensen volgzaam waren tov autoriteiten (mensen zijn volgzaam) test uitgevoerd om mensen
dingen te doen leren met elektrische schokken (persoon die naar labo kwam moest schokken geven
(achter een muur dus in realiteit was er niemand), schok werd bij elke fout intenser. Persoon die
schokken “kreeg” moesten roepen, op muur slaan en dan zwijgen. Mensen liepen door tot dood
leidende schokken, puur omdat er iemand met gezag zei dat het moest. Mensen gaan sneller volgen
als autoriteit er naast staat en zeker als ze fysiek contact maken. Nadien per 2 (vrienden of familie)
gekomen en schokken aan elkaar geven. Dan ineens veel minder grensoverschrijdend gedrag.
Maatschappelijke ontwikkelingen en sociale invloeden maakten dat er nood kwam naar
arbeidspsychologie eens bij industriële revolutie werd er samengewerkt, dus nood aan onderzoek
naar oorzaken, teamwerk, … vandaag zitten we aan zoveelste IR dus ontwikkelingen blijven duren
en ook integratie van robots valt binnen arbeidspsychologie
Humanisme (mens centraal) vs verklaringsmodel kerk (god centraal) niet alleen nog werken voor
god, maar ook om nu gelukkig te zijn. Het leven van de mens wordt belangrijker, dus je moet iets
doen dat je graag doet waardoor meer aandacht voor de werkende mens
Eerste academische ontwikkelingen: Een van de belangrijke feiten voor psychologie = opstart 1 e
psychologisch labo in 1876 Wilheim Wundt in Liepzig natuurwetenschappelijke methode om
heel basic topics te testen (bv reactietijden en geheugen onderzoeken)
- Experimentele methoden (zie hierboven)
- Introspectie: over jezelf vertellen wat het met jou heeft gedaan (bv waar dacht je aan)
Nadien twee studenten in richting arbeidspsychologie – consumentenpsychologie ontwikkeld:
- Walter Scott heeft commerciële act gelinkt aan inzichten psychologie toespraak over hoe
reclame hem had beïnvloed uitgegroeid tot consumentenpsychologie
- Hugo Münsterberg heeft experimentele methode toegepast op selectie =
selectiepsychologie
o selecteren trambestuurders met instrument waarop je puntje moet volgen
(gelijkaardig aan stuur tram dus geeft weer of je goede trambestuurder wordt)
o telefoonoperatoren moesten continu kabels versteken lichtjes branden dus zo
snel mogelijk op juiste drukken = reactietijd + nauwkeurigheid meten voor selectie
dag van vandaag nog steeds testen doen (IQ test, personaliteit, …)
2
,Methodologische invloeden op A&O psychologie
Differentiële psychologie focust op verschillen tussen mensen = ook bij selectie nodig
aanzet tot tijd- en bewegingsstudies
- Galton & Pearson: exp meth ontwikkeld om verschillen te meten + basis voor statistiek
gelegd (bv correlatie pearson, standaarddeviatie Galton)
o Heel basic: testen en zaken meten op labo (zicht, gehoor, longinhoud, sterkte, armen
spreiden, kleur ogen, …) interesse in individu en daar methoden voor ontwikkeld
- McKeen Catell, en anderen zijn gaan kijken naar intelligentielevels (mentale tests)
- Guilford en Catell kijken naar persoonlijkheid
Evolutie van maatschappelijke beeld over mens in een
arbeidssituatie
<20e eeuw: mensen zijn slaven die je gebruikt om winst te maken (bv in China bedrijf dat contract
laat tekenen dat je geen zelfmoord gaat plegen) (bv Daens toont kinderarbeid in weefbedrijf en het
boeit niet als er eens eentje tussen machine geraakt)
De rationeel-economische mens:
- Taylor (ingenieur) wou wn in staalfabriek efficiënter maken pact met wn (Schmidt) dat
Taylor bepaalde hoe hij moest bewegen, wanneer hij pauze nam, naar wc ging, … in ruil
voor meer loon indien productie steeg +400% productie en Smith verdiende 60% meer.
Basisidee dat mensen lui zijn dus je moet ze motiveren met rationeel-economische
motieven (bv geld) zodat ze goed presteren, omgeving maakt niet uit
Kritiek: problemen fysiek vlak, geen aandacht voor gevoelens en attituden,
vervelende taken, idee dat werk ervoor slecht was, puur arbeidspsychologisch
o “scientific management” komt hier uit voort = job opdelen in stukjes en die
optimaliseren = “Fordisme”
Je kan mensen dan trainen om bepaald stukje van de job goed te doen =
specialisatie. selecteren op basis van differentiële geschiktheid
Manager communiceert naar wn en niet andersom
- Gilberths broers time en motion studies: elke beweging die wn maken timen en proberen
optimaliseren (bv sneller om jas van boven naar onder of van onder naar boven opendoen)
notatiesysteem ontwikkeld (therblig) bv metsers stenen op hoogte gezet, bv typisten
(bepaalde letters verplaatst op keyboard, bv coördinatie tussen handen en ogen)
o Vandaag: postbodes hebben tijd voor routes, De Lijn max tijd stilstaan voor in- en
uitstappen, garagisten rekenen per 15min
De sociale mens: mensen hebben andere behoeftes dan geld verdienen
- Mayo: licht manipuleren om productie te onderzoeken wat ze ook deden, productiviteit
steeg groep 6 wn geïsoleerd en manipulaties doorgevoerd productiviteit steeg en
ging niet per se omlaag toen terug naar normale omstandigheden conclusie: interactie
(sociale behoeften) is belangrijker dan omstandigheden
Nadien bleek dat extra aandacht, hoge betrokkenheid en angst om job te verliezen ook
een grote rol speelden
Hawthorne-effect = gedrag veranderen indien mensen beseffen dat ze bestudeerd of
geobserveerd worden of als er aandacht aan hen wordt besteed
ontstaan HR
3
, De naar-ontplooiing-zoekende-mens: in welke maten spelen economische en sociale motieven op
elkaar in:
- Herzberg: wat maakt dat je (on)tevreden ben in job? antwoorden waren geen
tegengestelden, maar waren over verschillende zaken
o Motivatoren = intrinsieke factoren: job inhoud (bv zelfontplooiing)
o Demotivatoren = hygiëne factors = extrinsieke factoren: werkomstandigheden
= Tweefactorentheorie: je hebt 2 factoren met daartussen een nulpunt. Motivatoren zijn
noodzakelijk maar geen voldoende voorwaarde om tevreden te zijn
probleem: te eenvoudig om realiteit te weerspiegelen + slecht repliceerbaar (exact
dezelfde vragen nodig voor zelfde resultaat) + weinig ruimte voor individuele verschillen
o nu: job design school = mensen tevreden wanneer werk interessant en uitdagend:
Taakverruiming / job enlargement (= verschillende taken van zelfde niveau
samennemen = omgekeerde van Taylorisme)
Taakverrijking / job enrichment = ook taken van het niveau hoger (bv zelf
planning maken)
problemen: individuele verschillen, verwachtingen (bv hoger loon), kunnen
alle wn de omschakeling wel aan (peter-principe), leidinggevende moet deel
van macht afstaan (ligt moeilijk), opwaartse verschuiving
Is een hele organisatieverandering commitment nodig van hogere niveaus
De complexe mens
- Maslow - behoefte piramide:
1,2,3 = extrinsiek, 3,4,5 = intrinsiek.
Pas naar hoger niveau indien het vorige
voldaan is(voor debat mogelijk want bv
dakloze zou geen behoefte hebben aan sociaal
contact of erkenning):
1. primaire behoeftes
2. bestaanszekerheid
(= rationeel-economische )
3. sociale behoeftes (mayo)
4. erkenning en zelfevaluatie
o kritiek: weinig wetenschappelijke ondersteuning, geen toetsbare hypothesen, typisch
voor Westerse cultuur, geen rekening met individuele verschillen
- McGregor– X&Y theorie: hoe leidinggevenden kijken naar werknemers
X-managers: denken dat mensen lui zijn en dat je ze constant
moet stimuleren en controleren
Y-managers: mensen willen verantwoordelijkheden opnemen
en je moet ze vrijheid geven
Betekenis van werk vandaag
Werken is meer dan enkel geld verdienen individuele verschillen in werkethiek (arbeidsmotieven):
- Job involvement= protestantse arbeidsethiek: hard werken om hemel te verdienen (offers)
werk bepaalt zelfbeeld, persoonlijke groei prestatiebehoefte mogelijk
- Tussenoriëntaties (niet te kennen)
- Instrumentele arbeidsoriëntatie: job is instrument om andere dingen te doen. Inhoud
minder belangrijk arbeidsvervreemding (=arbeidsaliëntatie) mogelijk
4
