Tentamen B
Week 4: Groups and Organizations
- H22: Cultural approach to organization
- H24: Critical theory of communication in organization
Hoofdstuk 22: Cultural Approach to Organizations (Geertz & Pacanowsky)
Clifford Geertz: cultuur= ‘webs of significance’’ die mensen zelf weven. ‘’Man is an animal suspended in
webs of significance that he himself has spun.’’. (een dier dat gevangen zit in netwerken van betekenis die hij
zelf heeft gesponnen). Daarmee bedoelde hij dat je mensen alleen kunt begrijpen door de culturele netwerken
waarin ze leven te bestuderen.
Micheal Pacanowsky: organisaties zijn zulke culturen; het is communicatie die de webs weeft en in stand
houdt.
- Dus: Organisaties hebben niet een cultuur als variabele – organisaties zijn cultuur.
Clifford Geertz: achtergrond & methode
- Amerikaanse antropoloog, 1926-2006, deed field research in o.a. Indonesië en Marokko. Geertz werkte
niet in westerse organisaties, maar zijn interpretatieve methode beïnvloedde latere onderzoekers.
- Hij werkte volgens het idee van social construction: betekenissen worden door mensen
geconstrueerd.
- Deep Play: Notes on the Balinese Cockfight (1972)
o Tijdens hun eerste hanengevecht vluchtten Geertz en zijn vrouw met de dorpelingen voor de
politie → hierdoor won hij vertrouwen en kreeg toegang tot de cultuur van binnenuit.
o De hanengevechten waren symbolisch: hanen stonden voor machtige mannen en hun status.
o De regels en het wedden lieten zien hoe het sociale leven in het dorp in elkaar zat en geven
daar commentaar op.
o Conclusie: om cultuur te begrijpen moet je diep de betekenissen en symbolen bestuderen.
Etnography: participerende observatie = onderzoekers leven mee met de mensen die ze bestuderen.
Thick description: een rijke, gedetailleerde beschrijving van wat er gebeurt, inclusief context, emoties en
sociale betekenissen.
Doel van etnografen:
- Begrijpen wie mensen denken dat ze zijn;
- Wat ze denken dat ze doen;
- Waarom ze dat doen (to what end);
- Welke normen en waarden gelden.
Taken van etnographers:
- Beschrijven van gesprekken, acties en context;
- Vastleggen van gedachten en emoties;
- Toekennen van motivatie en intentie;
- Interpreteren van wat er gebeurt;
- Het geheel literair en meeslepend opschrijven. = schrijven alsof je de lezer meeneemt in je verhaal.
Vb: een alien begrijpt Amerika niet door alleen Friends te kijken; hij moet het van binnenuit ervaren. Zo
werkt etnography ook.
Zonder interpretatie = thin description. Alleen door interpreteren ontstaat thick description, waardoor de
lezer de cultuur voelt.
1
, - Thin = alleen feiten.
- Thick: feiten + betekenis + context.
Michael Pacanowsky en Cultural Approach
- Geïnspireerd door Geertz, ontwikkelde Pacanowsky de Cultural Approach voor organisaties.
- De Cultural Approach is sterk interpreterend, omdat zij zich richt op het begrijpen van
betekenissen binnen organisaties. Dit verschilt van positivistische theorieën, zoals Uncertainty
Reduction Theory of Social Information Processing Theory, die menselijk gedrag objectief proberen
te meten en voorspellen.
- Het theoretisch kader is minimalistisch: geen vaste schema’s of modellen.
- Onderzoekers gebruiken ethnography en maken thick descriptions van het dagelijkse leven in
organisaties.
Cultural Performance: handelingen of gedragingen waarmee mensen laten zien wat hun cultuur is.
- Met andere woorden: door wat mensen doen, spreken of hoe ze zich gedragen, maken ze hun cultuur
zichtbaar.
Het voorbeeld van de twee jongens die knipogen:
- Thin description (dun): “Twee jongens knipperen met hun ogen.”
- Thick description (dik): “De tweede jongen knipoogde als grap naar zijn vriend om iets geheimzinnigs aan
te duiden.”
Om dat goed te begrijpen, moet je de sociale context kennen:
- Wat betekent knipogen in die groep of cultuur?
- Is het een grap, flirten of juist een belediging?
Culture als metafoor in organisaties
• Cultuur is niet iets wat een organisatie hééft, maar wat een organisatie ís.
• Net zoals landen een eigen cultuur hebben, zo ook organisaties:
o UK: sterke klassenverschillen; sociale mobiliteit is beperkt.
o VS: competitief; American Dream geeft hoop op succes via hard werken.
o Japan: harmonie en samenwerking belangrijk; gezichtsverlies vermijden.
• Conclusie: verschillende culturen vormen de organisatie, of zijn zelfs de organisatie.
Wat cultuur is en wat niet
• Cultuur is geen variabele naast strategie of structuur, maar het raamwerk van alles wat gebeurt.
• Bestaat uit formele en informele gedragingen, inclusief afwijkend gedrag, roddels en gezamenlijke
rituelen.
Stories, Rituals & Metaphors
1. Stories (verhalen)
o Corporate stories: managementwaarden en beleid versterken (bijv. Ray Kroc bij McDonald’s).
o Personal stories: medewerkers plaatsen zichzelf positief.
o Collegial stories: onthullen hoe dingen écht werken. → tonen de ‘’ware’’ cultuur.
2. Rituals (rituelen): vergaderingen, koffiepauzes, jaarlijkse bedrijfsuitjes.
2
, 3. Metaphors : laten zien hoe mensen de organisatie zien (“familiebedrijf”, “piramide”).
• Deze cultural performances maken cultuur zichtbaar en interpreteerbaar.
Voorbeelden uit onderzoek
• Transgender women’s center → cultuur gericht op veiligheid en inclusie.
• Flight attendants → rituelen en metaforen tonen groepsidentiteit en hiërarchie.
• Online werken tijdens COVID-19 → nieuwe symbolen en rituelen in digitale werkplekken, cultuur past
zich aan maar blijft sturend.
Managers en cultuurverandering
• Vraag: kunnen managers een succesvolle cultuur creëren of implementeren?
• Cultuur lijkt beïnvloedbaar voor betrokkenheid, productiviteit en omzet.
Beperkingen
1. Shared meanings zijn moeilijk te veranderen.
2. Symbol watchers: mensen in een organisatie (vaak werknemers) die opletten of het gedrag van
managers overeenkomt met wat ze zeggen.
3. Verhalen, metaforen, visuals helpen, maar cultuur volledig veranderen is bijna onmogelijk.
Voorbeeld: The Office: Managers bepalen cultuur niet volledig. Zelfs met reorganisaties blijft cultuur vaak
resistent. Niet-productieve cultuur kan grote gevolgen hebben.
Conclusie
• Organizational culture = complex systeem van gedeelde betekenissen, verhalen, rituelen en
symbolen.
• Pogingen zonder inzicht in shared meanings zijn meestal ineffectief.
Kritiek
• Te beschrijvend, weinig aandacht voor macht en ongelijkheid. Negeert machtsstructuren (gender,
klasse, ras). Focus ligt op beschrijven, niet op verbeteren of veranderen.
• Moeilijk om een cultuur volledig vast te leggen → betekenissen veranderen constant. Latere kritische
denkers (zoals Deetz) bouwen hierop voort.
• Toch belangrijk: laat zien dat communicatie en cultuur de kern van organisaties vormen.
Geertz: ‘’Soft Science’’: Geertz visie op onderzoek:
- Geertz vond dat cultuuronderzoek geen exacte wetenschap is. → interpretatief niet experimenteel.
- Doel: betekenis begrijpen, niet wetten formuleren/
The less relevant definitions are: cultural performance
Hoofdstuk 24 : Critical Theory of Communication in Organizations: Stanley Deetz
In dit hoofdstuk onderzoekt Stanley Deetz hoe grote organisaties en multinationals niet alleen werk, maar ook
taal, identiteit en ons privéleven beïnvloeden. Hij stelt dat communicatie binnen organisaties nooit neutraal
is: het reproduceert machtsstructuren en kan leiden tot ongelijkheid en beperking van participatie. Deetz
pleit daarom voor stakeholder participation, waarbij iedereen die door beslissingen wordt geraakt, inspraak
krijgt. Zijn theorie benadrukt dat organisaties bestuurd worden door een kleine elite, maar dacht echte
democratische besluitvorming mogelijk is als participatie op alle niveaus wordt toegestaan (workplace
democracy).
3
Week 4: Groups and Organizations
- H22: Cultural approach to organization
- H24: Critical theory of communication in organization
Hoofdstuk 22: Cultural Approach to Organizations (Geertz & Pacanowsky)
Clifford Geertz: cultuur= ‘webs of significance’’ die mensen zelf weven. ‘’Man is an animal suspended in
webs of significance that he himself has spun.’’. (een dier dat gevangen zit in netwerken van betekenis die hij
zelf heeft gesponnen). Daarmee bedoelde hij dat je mensen alleen kunt begrijpen door de culturele netwerken
waarin ze leven te bestuderen.
Micheal Pacanowsky: organisaties zijn zulke culturen; het is communicatie die de webs weeft en in stand
houdt.
- Dus: Organisaties hebben niet een cultuur als variabele – organisaties zijn cultuur.
Clifford Geertz: achtergrond & methode
- Amerikaanse antropoloog, 1926-2006, deed field research in o.a. Indonesië en Marokko. Geertz werkte
niet in westerse organisaties, maar zijn interpretatieve methode beïnvloedde latere onderzoekers.
- Hij werkte volgens het idee van social construction: betekenissen worden door mensen
geconstrueerd.
- Deep Play: Notes on the Balinese Cockfight (1972)
o Tijdens hun eerste hanengevecht vluchtten Geertz en zijn vrouw met de dorpelingen voor de
politie → hierdoor won hij vertrouwen en kreeg toegang tot de cultuur van binnenuit.
o De hanengevechten waren symbolisch: hanen stonden voor machtige mannen en hun status.
o De regels en het wedden lieten zien hoe het sociale leven in het dorp in elkaar zat en geven
daar commentaar op.
o Conclusie: om cultuur te begrijpen moet je diep de betekenissen en symbolen bestuderen.
Etnography: participerende observatie = onderzoekers leven mee met de mensen die ze bestuderen.
Thick description: een rijke, gedetailleerde beschrijving van wat er gebeurt, inclusief context, emoties en
sociale betekenissen.
Doel van etnografen:
- Begrijpen wie mensen denken dat ze zijn;
- Wat ze denken dat ze doen;
- Waarom ze dat doen (to what end);
- Welke normen en waarden gelden.
Taken van etnographers:
- Beschrijven van gesprekken, acties en context;
- Vastleggen van gedachten en emoties;
- Toekennen van motivatie en intentie;
- Interpreteren van wat er gebeurt;
- Het geheel literair en meeslepend opschrijven. = schrijven alsof je de lezer meeneemt in je verhaal.
Vb: een alien begrijpt Amerika niet door alleen Friends te kijken; hij moet het van binnenuit ervaren. Zo
werkt etnography ook.
Zonder interpretatie = thin description. Alleen door interpreteren ontstaat thick description, waardoor de
lezer de cultuur voelt.
1
, - Thin = alleen feiten.
- Thick: feiten + betekenis + context.
Michael Pacanowsky en Cultural Approach
- Geïnspireerd door Geertz, ontwikkelde Pacanowsky de Cultural Approach voor organisaties.
- De Cultural Approach is sterk interpreterend, omdat zij zich richt op het begrijpen van
betekenissen binnen organisaties. Dit verschilt van positivistische theorieën, zoals Uncertainty
Reduction Theory of Social Information Processing Theory, die menselijk gedrag objectief proberen
te meten en voorspellen.
- Het theoretisch kader is minimalistisch: geen vaste schema’s of modellen.
- Onderzoekers gebruiken ethnography en maken thick descriptions van het dagelijkse leven in
organisaties.
Cultural Performance: handelingen of gedragingen waarmee mensen laten zien wat hun cultuur is.
- Met andere woorden: door wat mensen doen, spreken of hoe ze zich gedragen, maken ze hun cultuur
zichtbaar.
Het voorbeeld van de twee jongens die knipogen:
- Thin description (dun): “Twee jongens knipperen met hun ogen.”
- Thick description (dik): “De tweede jongen knipoogde als grap naar zijn vriend om iets geheimzinnigs aan
te duiden.”
Om dat goed te begrijpen, moet je de sociale context kennen:
- Wat betekent knipogen in die groep of cultuur?
- Is het een grap, flirten of juist een belediging?
Culture als metafoor in organisaties
• Cultuur is niet iets wat een organisatie hééft, maar wat een organisatie ís.
• Net zoals landen een eigen cultuur hebben, zo ook organisaties:
o UK: sterke klassenverschillen; sociale mobiliteit is beperkt.
o VS: competitief; American Dream geeft hoop op succes via hard werken.
o Japan: harmonie en samenwerking belangrijk; gezichtsverlies vermijden.
• Conclusie: verschillende culturen vormen de organisatie, of zijn zelfs de organisatie.
Wat cultuur is en wat niet
• Cultuur is geen variabele naast strategie of structuur, maar het raamwerk van alles wat gebeurt.
• Bestaat uit formele en informele gedragingen, inclusief afwijkend gedrag, roddels en gezamenlijke
rituelen.
Stories, Rituals & Metaphors
1. Stories (verhalen)
o Corporate stories: managementwaarden en beleid versterken (bijv. Ray Kroc bij McDonald’s).
o Personal stories: medewerkers plaatsen zichzelf positief.
o Collegial stories: onthullen hoe dingen écht werken. → tonen de ‘’ware’’ cultuur.
2. Rituals (rituelen): vergaderingen, koffiepauzes, jaarlijkse bedrijfsuitjes.
2
, 3. Metaphors : laten zien hoe mensen de organisatie zien (“familiebedrijf”, “piramide”).
• Deze cultural performances maken cultuur zichtbaar en interpreteerbaar.
Voorbeelden uit onderzoek
• Transgender women’s center → cultuur gericht op veiligheid en inclusie.
• Flight attendants → rituelen en metaforen tonen groepsidentiteit en hiërarchie.
• Online werken tijdens COVID-19 → nieuwe symbolen en rituelen in digitale werkplekken, cultuur past
zich aan maar blijft sturend.
Managers en cultuurverandering
• Vraag: kunnen managers een succesvolle cultuur creëren of implementeren?
• Cultuur lijkt beïnvloedbaar voor betrokkenheid, productiviteit en omzet.
Beperkingen
1. Shared meanings zijn moeilijk te veranderen.
2. Symbol watchers: mensen in een organisatie (vaak werknemers) die opletten of het gedrag van
managers overeenkomt met wat ze zeggen.
3. Verhalen, metaforen, visuals helpen, maar cultuur volledig veranderen is bijna onmogelijk.
Voorbeeld: The Office: Managers bepalen cultuur niet volledig. Zelfs met reorganisaties blijft cultuur vaak
resistent. Niet-productieve cultuur kan grote gevolgen hebben.
Conclusie
• Organizational culture = complex systeem van gedeelde betekenissen, verhalen, rituelen en
symbolen.
• Pogingen zonder inzicht in shared meanings zijn meestal ineffectief.
Kritiek
• Te beschrijvend, weinig aandacht voor macht en ongelijkheid. Negeert machtsstructuren (gender,
klasse, ras). Focus ligt op beschrijven, niet op verbeteren of veranderen.
• Moeilijk om een cultuur volledig vast te leggen → betekenissen veranderen constant. Latere kritische
denkers (zoals Deetz) bouwen hierop voort.
• Toch belangrijk: laat zien dat communicatie en cultuur de kern van organisaties vormen.
Geertz: ‘’Soft Science’’: Geertz visie op onderzoek:
- Geertz vond dat cultuuronderzoek geen exacte wetenschap is. → interpretatief niet experimenteel.
- Doel: betekenis begrijpen, niet wetten formuleren/
The less relevant definitions are: cultural performance
Hoofdstuk 24 : Critical Theory of Communication in Organizations: Stanley Deetz
In dit hoofdstuk onderzoekt Stanley Deetz hoe grote organisaties en multinationals niet alleen werk, maar ook
taal, identiteit en ons privéleven beïnvloeden. Hij stelt dat communicatie binnen organisaties nooit neutraal
is: het reproduceert machtsstructuren en kan leiden tot ongelijkheid en beperking van participatie. Deetz
pleit daarom voor stakeholder participation, waarbij iedereen die door beslissingen wordt geraakt, inspraak
krijgt. Zijn theorie benadrukt dat organisaties bestuurd worden door een kleine elite, maar dacht echte
democratische besluitvorming mogelijk is als participatie op alle niveaus wordt toegestaan (workplace
democracy).
3
