Duurzaam HRM: Wat is eigenlijk een organisatie: bedrijven, waar we
werken.
Organisaties hebben 4 dingen met elkaar gemeen/kenmerken van een
organisatie:
⁃ Doelstellingen
⁃ Mensen
⁃ Middelen
⁃ ‘Werk’
Onderscheid tussen organisaties:
Organisaties zonder winstoogmerk/ze gaan niet voor winst: non-profit:
streven naar levering van goederen en diensten voor het algemeen nut -
deze organisaties mogen een boekjaar niet afsluiten met winst.
Voorbeelden hiervan zijn scholen, gemeenten, goede doelen en
verenigingen.
not for profit organisaties mogen wel winst maken maar dat is niet hun
eerste doel.
Organisaties met winstoogmerk/ze gaan voor winst: For Profit
(Onderneming) Profit organisatie: ING, Heineken.
(Edumundo,2022)
Grootte van organisaties:
Micro-onderneming: minder dan 10 medewerkers en een
jaaromzet/balanstotaal van maximaal 2 miljoen euro.
Kleinbedrijf: minder dan 50 medewerkers en een jaaromzet/balanstotaal
van maximaal 10 miljoen euro.
Middenbedrijf: minder dan 250 medewerkers en een jaaromzet van
maximaal 50 miljoen euro en een balanstotaal van 43 miljoen euro.
Grootbedrijf: werknemers 250+ en een jaaromzet van 50 miljoen euro
en een balanstotaal van 43 miljoen euro.
Motiveren: ‘willen’ van een medewerker
Hoe meer een medewerker gemotiveerd is, hoe meer betrokken hij bij
de organisatie, zijn collega’s, afnemers en het werk is, hoe minder vaak
hij afwezig is, hoe minder snel hij de organisatie verlaat en hoe groter
de kans op de gewenste prestaties.
,(Edumundo,2022)
Motivatietheorieën:
Intrinsieke motivatie: de motivatie komt uit de medewerker zelf. - wat je wilt
hebben - met eigen wil - van uit jezelf.
Extrinsieke motivatie: de motivatie komt uit externe factoren zoals beloning,
straffen en corrigeren, het verkrijgen van een bepaalde status of regelgeving
waaraan moet worden voldaan. - ik wil iets alleen omdat het moet.
Theorie X en Theorie Y van McGregor;
Theorie X gaat uit van een negatief mensbeeld: de medewerkers zijn lui, willen
niet werken, kunnen en willen niet denken, willen geen verantwoordelijkheid en
moeten (daarom) directief door middel van ‘command and control’ worden
aangestuurd.
Theorie Y daarentegen gaat van een positief mensbeeld uit: medewerkers willen
graag werken, zijn intrinsiek gemotiveerd, willen verantwoordelijkheden en
sturen zichzelf aan.
Zelfbeschikking Ryan & Deci:
Autonome en gecontroleerde motivatie zijn drie basisbehoeften van invloed:
Autonomie: gevoel hebt dat je af en toe zelf de keuzes kan maken,
betrokkenheid: met elkaar verbonden zijn, competentie: het gevoel hebt dat
je het begrijpt en competitief bent. Als al deze 3 dingen goed zijn gericht dan
hebben de medewerkers ook motivatie.
Daar waar de piramide van Maslow en de XY-theorie zich richten op de behoeften
van de mens, en de verwachtingstheorie, de vergelijkingstheorie en de goal-
setting theorie op het motivatieproces, heeft de zelfbeschikkingstheorie op beide
betrekking. Ryan en Deci (2000) onderscheiden in hun zelfbeschikkingstheorie
(self-determination theory) de eerdere genoemde intrinsieke motivatie en
extrinsieke motivatie. Bij intrinsieke motivatie ontstaat de motivatie om een
bepaalde taak uit te voeren doordat de medewerker deze taak leuk, prettig of
interessant vindt. De motivatie komt dus uit de medewerker zelf. Bij extrinsieke
,motivatie zijn het externe factoren die de motivatie drijven, zoals beloningen
(materieel of niet-materieel) en straffen en correcties.
Maslow: piramide de vijf behoeftecategorieën
Aantal behoeftes hebt: fysiologische levensbehoeften (voedsel, water, seks,
onderdak, warmte), veiligheidsbehoeften (geborgenheid), sociale behoefte (erbij
horen, geaccepteerd worden), waardering (respect, status), zelfontplooiing. - hier
kan je als HR niet erg sturen.
De Tweefactorentheorie van Herzberg: motivatiefactoren (satisfiers) en
hygiënefactoren (dissatisfiers).
• De motivatoren (motiverende factoren), zoals uitdagende en verantwoordelijke
werkzaamheden, waardering en erkenning, groei en ontwikkeling, zorgen
ervoor dat de medewerker gemotiveerd is. - leuke dingen om het werk nog
leuker te maken.
• De hygiënefactoren (rand voorwaardelijke factoren), zoals een redelijk salaris,
secundaire arbeidsvoorwaarden, werkomstandigheden, werkzekerheid en
de relatie met de leidinggevende, kunnen ervoor zorgen dat een
medewerker ontevreden over zijn werk is. - dit is het belangrijkste deze
moeten goed zijn.
De motivatoren hebben vooral betrekking op de inhoud van het werk, de
hygiënefactoren vooral op de werkomgeving en de werkomstandigheden.
Taakroulatie: het wisselen van taken
Taakverruiming: de medewerker krijgt er andere taken bij, maar wel van het
zelfde niveau.
Taakverrijking: de medewerker krijgt meer verantwoordelijkheid op een hoger
niveau.
AMO-Model:
HRM:
Ability: kunnen - motivation: willen - opportunity: mogen.
Gedrag van de medewerker -> prestaties
De verwachtingstheorie van Vroom;
De verwachtingstheorie (expectancy theory) van Vroom (1995) is een
(cognitief)procestheorie. Dit wil zeggen dat de medewerker in een
beoordelingsproces wel of niet voor bepaald gedrag kiest. Denk bijvoorbeeld aan
de keuze om wel of niet, of veel of weinig, voor een tentamen te leren. Vroom
stelt onder andere dat medewerkers verschillende behoeften hebben en deze
verschillend waarderen, en dat menselijk gedrag wordt voorafgegaan door
bewuste voorkeuren en dat de uiteindelijk keuze gebaseerd is op een
verwachting van het resultaat.
De verwachtingstheorie bestaat uit drie variabelen, die ieder tot een denkproces
leiden:
1.Succesverwachting: leidt mijn inspanning tot een bepaald resultaat?
2.Instrumentaliteit: zal mijn prestatie beloond worden?
3.Waarde: welke waarde hecht ik aan de beloning?
Inspanning -> prestatie -> werkgeralateerde uitkomst -> motivatie
, De Gelijkwaardigheidstheorie van Adams:
De verwachtingstheorie stelt dat eerlijkheid als het gaat om de beloning ook van
invloed kan zijn op de (volgende) motivatie. De basis hiervan is de
billijkheidstheorie, ook wel vergelijkingstheorie
of gelijkwaardigheidstheorie (equity theory) genoemd. Hierbij vergelijkt de
medewerker zijn beloning met die van anderen en vraagt hij zich hierbij af of
deze redelijk, zo je wilt rechtvaardig, is (Adams, 1963).
Hierbij vervult de (sociale) ruilrelatie tussen werkgever en werknemers, ook wel
het psychologisch contract genoemd, een rol. Hierbij gaat het om de verhouding
tussen wat de medewerker aan de organisatie bijdraagt (inputs) en wat de
medewerker hiervoor terugkrijgt (outcomes).
Inbreng -> opbrengsten = minder motivatie.
Inbreng: tijd, kennis ervaring, vaardigheden et cetera -> opbrengsten: geld,
uitdagend werk, waardering, sociale contacten, opleidingen et cetera = minder
motivatie: leidt tot minder motivatie.
De Goal-setting theorie van Locke en Latham;
De goal-setting theorie stelt dat specifieke, uitdagende en haalbare doelen
medewerkers motiveren en daardoor tot betere individuele prestaties leiden
(Locke & Latham, 2002).
Deze theorie stelt dat het verband tussen het stellen van individuele doelen en
prestaties is te verklaren doordat doelen:
• Richting en focus geven: de focus komt te liggen op activiteiten die van belang
zijn voor het behalen van het gestelde doel;
• Inspanningen reguleren: hoe groter het doel, hoe meer inspanningen geleverd
worden;
• De volharding en het doorzettingsvermogen van de medewerker versterken: de
inspanningen worden langer geleverd, ook als het ‘even niet lukt’;
• Het ontwikkelen van strategieën en actieplannen stimuleren: de medewerker
zet zijn kennis, vaardigheden en motivatie in om acties te ondernemen om
het doel te bereiken.
(Edumundo,2022)
Voorwaarden + mechanismen moeten goed zitten hiermee kan je dan:
werken.
Organisaties hebben 4 dingen met elkaar gemeen/kenmerken van een
organisatie:
⁃ Doelstellingen
⁃ Mensen
⁃ Middelen
⁃ ‘Werk’
Onderscheid tussen organisaties:
Organisaties zonder winstoogmerk/ze gaan niet voor winst: non-profit:
streven naar levering van goederen en diensten voor het algemeen nut -
deze organisaties mogen een boekjaar niet afsluiten met winst.
Voorbeelden hiervan zijn scholen, gemeenten, goede doelen en
verenigingen.
not for profit organisaties mogen wel winst maken maar dat is niet hun
eerste doel.
Organisaties met winstoogmerk/ze gaan voor winst: For Profit
(Onderneming) Profit organisatie: ING, Heineken.
(Edumundo,2022)
Grootte van organisaties:
Micro-onderneming: minder dan 10 medewerkers en een
jaaromzet/balanstotaal van maximaal 2 miljoen euro.
Kleinbedrijf: minder dan 50 medewerkers en een jaaromzet/balanstotaal
van maximaal 10 miljoen euro.
Middenbedrijf: minder dan 250 medewerkers en een jaaromzet van
maximaal 50 miljoen euro en een balanstotaal van 43 miljoen euro.
Grootbedrijf: werknemers 250+ en een jaaromzet van 50 miljoen euro
en een balanstotaal van 43 miljoen euro.
Motiveren: ‘willen’ van een medewerker
Hoe meer een medewerker gemotiveerd is, hoe meer betrokken hij bij
de organisatie, zijn collega’s, afnemers en het werk is, hoe minder vaak
hij afwezig is, hoe minder snel hij de organisatie verlaat en hoe groter
de kans op de gewenste prestaties.
,(Edumundo,2022)
Motivatietheorieën:
Intrinsieke motivatie: de motivatie komt uit de medewerker zelf. - wat je wilt
hebben - met eigen wil - van uit jezelf.
Extrinsieke motivatie: de motivatie komt uit externe factoren zoals beloning,
straffen en corrigeren, het verkrijgen van een bepaalde status of regelgeving
waaraan moet worden voldaan. - ik wil iets alleen omdat het moet.
Theorie X en Theorie Y van McGregor;
Theorie X gaat uit van een negatief mensbeeld: de medewerkers zijn lui, willen
niet werken, kunnen en willen niet denken, willen geen verantwoordelijkheid en
moeten (daarom) directief door middel van ‘command and control’ worden
aangestuurd.
Theorie Y daarentegen gaat van een positief mensbeeld uit: medewerkers willen
graag werken, zijn intrinsiek gemotiveerd, willen verantwoordelijkheden en
sturen zichzelf aan.
Zelfbeschikking Ryan & Deci:
Autonome en gecontroleerde motivatie zijn drie basisbehoeften van invloed:
Autonomie: gevoel hebt dat je af en toe zelf de keuzes kan maken,
betrokkenheid: met elkaar verbonden zijn, competentie: het gevoel hebt dat
je het begrijpt en competitief bent. Als al deze 3 dingen goed zijn gericht dan
hebben de medewerkers ook motivatie.
Daar waar de piramide van Maslow en de XY-theorie zich richten op de behoeften
van de mens, en de verwachtingstheorie, de vergelijkingstheorie en de goal-
setting theorie op het motivatieproces, heeft de zelfbeschikkingstheorie op beide
betrekking. Ryan en Deci (2000) onderscheiden in hun zelfbeschikkingstheorie
(self-determination theory) de eerdere genoemde intrinsieke motivatie en
extrinsieke motivatie. Bij intrinsieke motivatie ontstaat de motivatie om een
bepaalde taak uit te voeren doordat de medewerker deze taak leuk, prettig of
interessant vindt. De motivatie komt dus uit de medewerker zelf. Bij extrinsieke
,motivatie zijn het externe factoren die de motivatie drijven, zoals beloningen
(materieel of niet-materieel) en straffen en correcties.
Maslow: piramide de vijf behoeftecategorieën
Aantal behoeftes hebt: fysiologische levensbehoeften (voedsel, water, seks,
onderdak, warmte), veiligheidsbehoeften (geborgenheid), sociale behoefte (erbij
horen, geaccepteerd worden), waardering (respect, status), zelfontplooiing. - hier
kan je als HR niet erg sturen.
De Tweefactorentheorie van Herzberg: motivatiefactoren (satisfiers) en
hygiënefactoren (dissatisfiers).
• De motivatoren (motiverende factoren), zoals uitdagende en verantwoordelijke
werkzaamheden, waardering en erkenning, groei en ontwikkeling, zorgen
ervoor dat de medewerker gemotiveerd is. - leuke dingen om het werk nog
leuker te maken.
• De hygiënefactoren (rand voorwaardelijke factoren), zoals een redelijk salaris,
secundaire arbeidsvoorwaarden, werkomstandigheden, werkzekerheid en
de relatie met de leidinggevende, kunnen ervoor zorgen dat een
medewerker ontevreden over zijn werk is. - dit is het belangrijkste deze
moeten goed zijn.
De motivatoren hebben vooral betrekking op de inhoud van het werk, de
hygiënefactoren vooral op de werkomgeving en de werkomstandigheden.
Taakroulatie: het wisselen van taken
Taakverruiming: de medewerker krijgt er andere taken bij, maar wel van het
zelfde niveau.
Taakverrijking: de medewerker krijgt meer verantwoordelijkheid op een hoger
niveau.
AMO-Model:
HRM:
Ability: kunnen - motivation: willen - opportunity: mogen.
Gedrag van de medewerker -> prestaties
De verwachtingstheorie van Vroom;
De verwachtingstheorie (expectancy theory) van Vroom (1995) is een
(cognitief)procestheorie. Dit wil zeggen dat de medewerker in een
beoordelingsproces wel of niet voor bepaald gedrag kiest. Denk bijvoorbeeld aan
de keuze om wel of niet, of veel of weinig, voor een tentamen te leren. Vroom
stelt onder andere dat medewerkers verschillende behoeften hebben en deze
verschillend waarderen, en dat menselijk gedrag wordt voorafgegaan door
bewuste voorkeuren en dat de uiteindelijk keuze gebaseerd is op een
verwachting van het resultaat.
De verwachtingstheorie bestaat uit drie variabelen, die ieder tot een denkproces
leiden:
1.Succesverwachting: leidt mijn inspanning tot een bepaald resultaat?
2.Instrumentaliteit: zal mijn prestatie beloond worden?
3.Waarde: welke waarde hecht ik aan de beloning?
Inspanning -> prestatie -> werkgeralateerde uitkomst -> motivatie
, De Gelijkwaardigheidstheorie van Adams:
De verwachtingstheorie stelt dat eerlijkheid als het gaat om de beloning ook van
invloed kan zijn op de (volgende) motivatie. De basis hiervan is de
billijkheidstheorie, ook wel vergelijkingstheorie
of gelijkwaardigheidstheorie (equity theory) genoemd. Hierbij vergelijkt de
medewerker zijn beloning met die van anderen en vraagt hij zich hierbij af of
deze redelijk, zo je wilt rechtvaardig, is (Adams, 1963).
Hierbij vervult de (sociale) ruilrelatie tussen werkgever en werknemers, ook wel
het psychologisch contract genoemd, een rol. Hierbij gaat het om de verhouding
tussen wat de medewerker aan de organisatie bijdraagt (inputs) en wat de
medewerker hiervoor terugkrijgt (outcomes).
Inbreng -> opbrengsten = minder motivatie.
Inbreng: tijd, kennis ervaring, vaardigheden et cetera -> opbrengsten: geld,
uitdagend werk, waardering, sociale contacten, opleidingen et cetera = minder
motivatie: leidt tot minder motivatie.
De Goal-setting theorie van Locke en Latham;
De goal-setting theorie stelt dat specifieke, uitdagende en haalbare doelen
medewerkers motiveren en daardoor tot betere individuele prestaties leiden
(Locke & Latham, 2002).
Deze theorie stelt dat het verband tussen het stellen van individuele doelen en
prestaties is te verklaren doordat doelen:
• Richting en focus geven: de focus komt te liggen op activiteiten die van belang
zijn voor het behalen van het gestelde doel;
• Inspanningen reguleren: hoe groter het doel, hoe meer inspanningen geleverd
worden;
• De volharding en het doorzettingsvermogen van de medewerker versterken: de
inspanningen worden langer geleverd, ook als het ‘even niet lukt’;
• Het ontwikkelen van strategieën en actieplannen stimuleren: de medewerker
zet zijn kennis, vaardigheden en motivatie in om acties te ondernemen om
het doel te bereiken.
(Edumundo,2022)
Voorwaarden + mechanismen moeten goed zitten hiermee kan je dan:
