Samenvatting - Gedrag in organisaties (BK1202)

Gedrag in organisaties (OB)
College 1 (H1,2)
Doel OB
 Organisaties effectiever maken

3 leertheorieën
 Classical conditioning: waarbij iets onbewust wordt aangeleerd
 Operant conditioning: bewust en vrijwillig dingen doet om een beloning te krijgen
 Social learning: dit is leren door te observeren

Average vs succesful vs effective leaders
 Average: vooral traditioneel management = besluiten, plannen, controleren
 Succesful: vooral netwerken
 Effective: vooral communicatie, andere mensen het werk laten doen, HRM

Manegement functies
 Planning
 Controlling
 Organizing
 Leading
 (nog meer nodig om een effectieve manager te zijn)

Manegement roles
Interpersonal roles
 Figurehead: symbolische taken
 Leader: aannemen, trainen, motiveren en disciplineren van werknemers
 Liaison: contact met outsiders om informatie te krijgen
Informational roles
 Monitor: met mensen praten om erachter te komen wat mensen leuk vinden en wat
concurrenten van plan zijn
 Disseminator: informatie doorgeven aan organisatieleden
 Spokesperson: vertegenwoordigen van de organisatie naar buitenstaanders
Decisional roles
 Entrepreneur: managers initiëren en begeleiden nieuwe projecten die de prestaties van
organisatie verbeteren
 Disturbance handler: corrigerende maatregelen als reactie op problemen
 Resource allocator: verantwoordelijk voor toewijzen van menselijke, fysieke en monetaire
middelen
 Negotiator: problemen bespreken, met anderen onderhandelen om voordelen voor hen te
behalen

Manegement skills
 Technical skills: gespecialiseerde expertise (komt vaak ook met ervaring)
 Human skills: anderen begrijpen, motiveren en supporten
 Conceptual skills: moeilijke situaties analyseren en diagnosticeren (beslissen)

,Intrinsieke vs excentrieke motivatie
 Als je iets doet wat je leuk vindt, vind je een beloning niet nodig (intrinsiek) – als je er wel
een beloning voor krijgt gaat het meer voelen als een taak (excentriek)

Intuïtie vs systematische studie
Managers moeten beiden gebruiken: intuïtie is vaak gebaseerd op foutieve informatie, veel hypes in
management, systematische studie kost veel tijd (geld)
Intuïtie
 Onderbuik gevoel
 Individuele observatie
 Gezond verstand
Systematische studie
 Kijkt naar relaties
 Wetenschappelijk bewijs
 Voorspelt gedrag
 Gevolg = Evidence-Based Management (EBM) - baseren managementbeslissingen op het
beste, beschikbare, wetenschappelijke bewijs

Onderzoeksmethodologie
 Systematische observatie
 Experimental research

Gedragsdisciplines
 Psychologie: wetenschap die het gedrag van mensen en dieren probeert te meten, uit te
leggen, veranderen - bestuderen en individueel gedrag begrijpen
 Sociologie: bestudeert mensen in relatie tot hun sociale omgeving of cultuur
 Sociale psychologie: Richt zich op invloed van mensen op elkaar
 Antropologie: leren over mensen en hun activiteiten

Basis individueel gedrag
Ability
 Hoe slim, kundig je bent
 Binnen organisatie sterkste voorspeller van prestaties op werk
 Gebruikt bij aannemen van mensen
 IQ verhogen: Intense fysieke inspanning
 Intellectual abilities = het vermogen om mentale activiteiten te doen - denken, redeneren en
probleemoplossing
- Getalaanleg: snel en nauwkeurig
- Verbaal begrip: begrijoen wat er wordt gelezen/ gehoord
- Inductief redeneren: vermogen om logische volgorde in een probleem te identificeren
vervolgens het probleem op te lossen (bv. voorspellen vraag product door
marktonderzoeker)
- Deductief redeneren: vermogen om logica te gebruiken en de implicatie van een
argument te beoordelen (bv. kiezen tussen 2 suggesties van medewerkers)
- Ruimtelijke visualisatie: voorstellen hoe object eruit ziet in andere positie
- Geheugen: ervaringen uit verleden bewaren
 General mental ability (GMA) = algemene factor van intelligentie
 Physical abilities = taken doen die uithoudingsvermogen, kracht etc. nodig hebben

,Biografische eigenschappen
 Geslacht – beïnvloedt niet hoe mensen presteren
 Leeftijd – beïnvloedt niet hoe mensen presteren
 Ervaring (aantal dienstjaren) – beïnvloedt wel hoe mensen presteren
 Ras, etniciteit, religie – beïnvloedt niet hoe mensen presteren (anders discriminatie)
Sturen
 Positive reinforcement = beloning voor wat je doet
 Negative reinforcement = je neemt iets weg wat als onplezierig wordt ervaren
 Punishment
 Extinction = uitroeiing

Diversiteit
Steeds meer diversiteit in organisaties van belang: meer informatie en perspectieven, grotere poel
van potentiële werknemers, betere connectie markt, ethisch/eerlijk
Surface-level diversiteit
 Verschillen in eigenschappen die makkelijk zichtbaar zijn (geslacht, ras, leeftijd)
Deep-level diversiteit
 Verschillen in waarden, persoonlijkheid, voorkeuren om werk aanpak die minder makkelijk
zichtbaar zijn
Diversity management
 Aantrekken, selecteren, ontwikkelen, behouden van divers personeel
 Succesvol: benadrukken gelijkheid en eerlijkheid, leren voordelen van divers personeel,
benadrukken persoonlijke ontwikkeling waarbij verschillende perspectieven waardevol zijn

OB model
Inputs
 Bv. Persoonlijkheid (individueel), groepsstructuur (groep), organisatiecultuur (organisatie)
 Leggen de basis voor wat later gaat gebeuren
Processes
 Bv. Emoties, stemmingen, motivatie, perceptie, besluitvorming (individueel), communicatie,
leiderschap, macht, conflict, onderhandeling (groep), HRM, veranderingspraktijken
(organisatie)
 Acties die individuen/groepen/organisaties uitvoeren als gevolg van input die leiden tot
resultaten
Outcomes
 Bv. Attitudes, tevredenheid, taakprestaties, burgerschapsgedrag, terugtrekkingsgedrag
(individueel), cohesie, functioneren (groep), winstgevendheid, overleving (organisatie)
 Resultaten

College 2 (H3,4)
Attitudes
 = Evaluatieve uitspraken/oordelen over objecten, mensen, acties gunstig of ongunstig
 3 componenten:
- Cognitie (gedachtes, evaluatie): mening of overtuiging – beschrijving van of geloof in de
manier waarop dingen zijn (bv. mijn salaris is laag)
- Affect (gevoel): emotionele/ gevoelssegment (bv. ik ben boos over hoe weinig ik betaald
krijg)

, - Gedrag: intentie om je op een bepaalde manier te gedragen tegenover iets of iemand
(bv. ik ga op zoek naar een andere baan die beter betaalt)
 Attitudes voorspellen gedrag, maar niet altijd
 Theory of planned behaviour = attitude tov gedrag + subjectieve normen + waargenomen
controle over gedrag  intentie  gedrag
 Modererende variabelen = welke variabelen hebben invloed op de relatie tussen attitudes en
gedrag:
- Belang van de attitude
- Overeenkomst met gedrag
- Toegankelijk
- Sociale druk
- Persoonlijke ervaring

Cognitieve dissonantie
 = niet-combineerbaar gedrag en attitude
 Het vervelende gevoel dat je hebt wanneer je iets ziet, doet, denkt (gedrag) dat in strijd is
met je eigen overtuigingen (attitude)
 Oplossing: veranderen van attitude of gedrag rationaliseren
 Sterkte van wens tot verandering hangt af van:
- Belang van de elementen
- Mate van invloed op de elementen
- Beloning van de dissonantie

Redenen attitude leidt niet tot gedrag
 Self-presentation/ impression management: (sollicitatie, eerste keer schoonouders
ontmoeten)
 Self-perception theory (Bem): mensen kijken naar hun eigen gedrag om hun attitude te
bepalen – als je attitude niet heel belangrijk is voor je
 Origanizational roles: ander college

Job attitudes
 Deze leiden tot: innovativer, betere prestaties, meer OCB, minder turnover (hoeveel mensen
organisatie verlaten)
Job satisfaction
 = Positief gevoel over je baan als gevolg van een evaluatie van de kenmerken van de baan
 Oorzaken:
- Uitdagend en plezierig werk
- Persoonlijkheid
- Salaris (deels)  geld maakt weinig uit want mensen kunnen zich makkelijk aanpassen:
Adaptation-level phenomenon, Social comparison (Festinger)
 Niet alleen over werkomstandigheden, ook persoonlijkheid speelt een rol (minder
positief/positief over zichzelf)  core self-evaluations = bottom-line conclusions die
individuen hebben over hun capaciteiten/ kunde/ waarde als persoon
 Job satisfaction en job performance: sterke samenhang
 Job satisfaction en OCB (wenselijk gedrag in organisaties): als je je gesupport voelt/ positief
over organisatie etc.  meer OCB
 Job satisfaction en customer satisfaction: tevreden werknemers verhogen klanttevredenheid
en loyaliteit – tevreden werknemers zijn eerder vriendelijk, vrolijk en responsief
 Job satisfaction en absteeism (ziekteverzuim): zwakke negatieve relatie want er wordt ook
aangemoedigd voor vrije dagen binnen organisaties, het heeft ook te maken met hoeveel
banen er beschikbaar zijn