AFBAKENING ARBEIDS- EN
ORGANISATIEPSYCHOLOGIE
1 ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE
WEDERZIJDSE BEÏNVLOEDING TUSSEN WERKNEMER EN ORGANISATIE:
Werknemers en organisaties beïnvloeden elkaar voortdurend.
De arbeids- en organisatiepsychologie onderzoekt deze dynamische wisselwerking
KERNPUNTEN ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE:
De mens wordt beschouwd als producent/arbeider!
- Focus op de relatie tussen mens en arbeid
Ergonomie: richt zich op de fysieke gezondheid van werknemers.
- Bv. rugklachten door een verkeerde zithouding op het werk
Arbeidspsychologie: onderzoekt het welzijn en functioneren van werknemers binnen
de arbeidscontext.
Organisatiepsychologie: bestudeert hoe organisaties hun medewerkers en leiders
managen en met hen omgaan.
INHOUD VAN HET VAKGEBIED:
- Gedragingen, emoties en cognities van mensen in een “werk” setting
- Zowel individueel als in groep
- Niet over ziektebeelden, pathologieën (klinische psychologie); wel “gewone”
mens in dagdagelijkse leven op het werk
- Gedrag in organisaties van groepen en mensen verklaren én voorspellen
BETEKENIS VAN WERK VANDAAG:
- Werk betekent meer dan alleen het leveren van een prestatie of product;
het is een bron van zingeving
- Financiële motieven spelen een rol, maar werk biedt ook identiteit, macht, en
sociaal contact
- Werknemers hebben verschillende motivaties die variëren per individu, zoals
goede vakantieregelingen, flexibele werktijden, interessante functies,
doorgroeimogelijkheden, en loon
,HISTORIEK
1 VOORGESCHIEDENIS
ADAM SMITH (1723-1790):
- Filosoof en grondlegger van de hedendaagse economie
- Boek: The wealth of nations:
Werk opdelen in deeltaken, zodat elke medewerker zich op één specifieke
taak richt
Comparatieve voordelen: specialisatie leidt tot efficiënter werk, doordat
werknemers op de meest geschikte positie worden ingezet
Principe van specialisatie: “Doe alleen waar je goed in bent en laat de rest
aan anderen over.” -> maximaliseert de welvaart
2 MAATSCHAPPELIJKE ONTWIKKELINGEN
2.1 SCIENTIFIC MANAGEMENT
FREDERICK TAYLOR (1856-1915):
- Ingenieur en grondlegger van de wetenschappelijke bedrijfsvoering
- Boek: The principles of scientific management:
Productie efficiënter en sneller maken
Aandacht op werknemers ipv technologie (voorheen)
Methoden:
- Tijds- en bewegingsstudies: analyseren van de meest efficiënte werkmethoden
- Prestatieloon: het idee dat medewerkers van nature lui zijn, dus krijgen ze meer
betaald om harder te werken
- Horizontale en verticale arbeidsdeling:
Horizontaal: grote taken worden opgesplitst in kleinere, die naast elkaar
worden uitgevoerd.
Verticaal: productiemedewerkers voeren de taken uit, terwijl managers de
planning en instructies verzorgen.
Selectie van medewerkers:
- Interindividuele verschillen = verschillen tussen mensen, bijvoorbeeld sterke
mensen worden voor fysiek werk ingezet.
- Intra-individuele verschillen = verschillen binnen één individu, zoals een
werknemer die door de jaren heen veranderd is.
Homo economicus (economische mens):
- Medewerkers willen zoveel mogelijk verdienen met zo weinig mogelijk
inspanning
- Graag geleid worden door anderen en willen zelf niet veel nadenken
Examen: homo economicus kunnen uitleggen
, HENRY FORD:
- Introduceerde de lopende band in autofabrieken, wat de productie enorm
versnelde
- Basisloon, machines en massaconsumptie maakten de auto betaalbaar voor
de massa
- Ford zei: “Elke klant kan een auto in elke kleur krijgen, zolang het maar zwart is.”
Arbeid en selectie:
- Iedereen kon solliciteren, maar de selectie was gebaseerd op zelfdiscipline,
loyaliteit en motorische accuraatheid
- “Hoe meer je produceert, hoe meer je verdient.”
KRITIEK OP SCIENTIFIC MANAGEMENT:
- Geen aandacht voor de mens: werknemers moesten zich aanpassen aan de
machine en de organisatie, zonder rekening te houden met sociale relaties of
werkplezier
- De mens werd gezien als een verlengstuk van de machine
2.2 HUMAN RELATIONS-BEWEGING
ELTON MAYO:
- Psycholoog en grondlegger van de human relations-beweging
- Bekend door de Hawthorne-experimenten
Hawthorne-experimenten:
- Aandacht voor mensen loont: het centrale idee van het Hawthorne-effect is dat
medewerkers productiever worden door de extra aandacht die aan hen wordt
besteed, niet door de veranderingen in de werkomgeving
Opzet van de experimenten:
- Fabrieksexperimenten: twee groepen in een fabriek werden geïnformeerd dat
de lichtintensiteit zou veranderen, terwijl dat bij één groep niet zo was
- Vraagstelling: zouden de medewerkers in de groep met meer licht meer
productief zijn dan de andere groep?
- Resultaat: in beide groepen steeg de productiviteit, zowel bij de groep met
verhoogde verlichting als bij de groep waarvan de verlichting hetzelfde bleef
Dit leidde tot de conclusie dat de verhoging in productiviteit niet door de
lichtintensiteit kwam, maar door de extra aandacht en interesse die aan de
medewerkers werd gegeven.
Hawthorne-effect: medewerkers verbeteren hun prestaties wanneer ze weten dat ze in
de gaten worden gehouden en aandacht krijgen van hun leidinggevenden, zelfs als er
geen directe veranderingen zijn in de werkomstandigheden.
HOMO SOCIOLOGICUS:
- Mens reageert niet alleen op financiële prikkels maar ook op basis van sociale
normen en regels
- Belang van sociale relaties in ondernemingen:
Leiderschapscursussen: de leider dient informele normen en waarden af te
stemmen op de ondernemingsdoelstellingen
Communicatietrainingen, groepstrainingen,... -> positieve sociale interacties
kunnen prestaties verbeteren
ORGANISATIEPSYCHOLOGIE
1 ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE
WEDERZIJDSE BEÏNVLOEDING TUSSEN WERKNEMER EN ORGANISATIE:
Werknemers en organisaties beïnvloeden elkaar voortdurend.
De arbeids- en organisatiepsychologie onderzoekt deze dynamische wisselwerking
KERNPUNTEN ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE:
De mens wordt beschouwd als producent/arbeider!
- Focus op de relatie tussen mens en arbeid
Ergonomie: richt zich op de fysieke gezondheid van werknemers.
- Bv. rugklachten door een verkeerde zithouding op het werk
Arbeidspsychologie: onderzoekt het welzijn en functioneren van werknemers binnen
de arbeidscontext.
Organisatiepsychologie: bestudeert hoe organisaties hun medewerkers en leiders
managen en met hen omgaan.
INHOUD VAN HET VAKGEBIED:
- Gedragingen, emoties en cognities van mensen in een “werk” setting
- Zowel individueel als in groep
- Niet over ziektebeelden, pathologieën (klinische psychologie); wel “gewone”
mens in dagdagelijkse leven op het werk
- Gedrag in organisaties van groepen en mensen verklaren én voorspellen
BETEKENIS VAN WERK VANDAAG:
- Werk betekent meer dan alleen het leveren van een prestatie of product;
het is een bron van zingeving
- Financiële motieven spelen een rol, maar werk biedt ook identiteit, macht, en
sociaal contact
- Werknemers hebben verschillende motivaties die variëren per individu, zoals
goede vakantieregelingen, flexibele werktijden, interessante functies,
doorgroeimogelijkheden, en loon
,HISTORIEK
1 VOORGESCHIEDENIS
ADAM SMITH (1723-1790):
- Filosoof en grondlegger van de hedendaagse economie
- Boek: The wealth of nations:
Werk opdelen in deeltaken, zodat elke medewerker zich op één specifieke
taak richt
Comparatieve voordelen: specialisatie leidt tot efficiënter werk, doordat
werknemers op de meest geschikte positie worden ingezet
Principe van specialisatie: “Doe alleen waar je goed in bent en laat de rest
aan anderen over.” -> maximaliseert de welvaart
2 MAATSCHAPPELIJKE ONTWIKKELINGEN
2.1 SCIENTIFIC MANAGEMENT
FREDERICK TAYLOR (1856-1915):
- Ingenieur en grondlegger van de wetenschappelijke bedrijfsvoering
- Boek: The principles of scientific management:
Productie efficiënter en sneller maken
Aandacht op werknemers ipv technologie (voorheen)
Methoden:
- Tijds- en bewegingsstudies: analyseren van de meest efficiënte werkmethoden
- Prestatieloon: het idee dat medewerkers van nature lui zijn, dus krijgen ze meer
betaald om harder te werken
- Horizontale en verticale arbeidsdeling:
Horizontaal: grote taken worden opgesplitst in kleinere, die naast elkaar
worden uitgevoerd.
Verticaal: productiemedewerkers voeren de taken uit, terwijl managers de
planning en instructies verzorgen.
Selectie van medewerkers:
- Interindividuele verschillen = verschillen tussen mensen, bijvoorbeeld sterke
mensen worden voor fysiek werk ingezet.
- Intra-individuele verschillen = verschillen binnen één individu, zoals een
werknemer die door de jaren heen veranderd is.
Homo economicus (economische mens):
- Medewerkers willen zoveel mogelijk verdienen met zo weinig mogelijk
inspanning
- Graag geleid worden door anderen en willen zelf niet veel nadenken
Examen: homo economicus kunnen uitleggen
, HENRY FORD:
- Introduceerde de lopende band in autofabrieken, wat de productie enorm
versnelde
- Basisloon, machines en massaconsumptie maakten de auto betaalbaar voor
de massa
- Ford zei: “Elke klant kan een auto in elke kleur krijgen, zolang het maar zwart is.”
Arbeid en selectie:
- Iedereen kon solliciteren, maar de selectie was gebaseerd op zelfdiscipline,
loyaliteit en motorische accuraatheid
- “Hoe meer je produceert, hoe meer je verdient.”
KRITIEK OP SCIENTIFIC MANAGEMENT:
- Geen aandacht voor de mens: werknemers moesten zich aanpassen aan de
machine en de organisatie, zonder rekening te houden met sociale relaties of
werkplezier
- De mens werd gezien als een verlengstuk van de machine
2.2 HUMAN RELATIONS-BEWEGING
ELTON MAYO:
- Psycholoog en grondlegger van de human relations-beweging
- Bekend door de Hawthorne-experimenten
Hawthorne-experimenten:
- Aandacht voor mensen loont: het centrale idee van het Hawthorne-effect is dat
medewerkers productiever worden door de extra aandacht die aan hen wordt
besteed, niet door de veranderingen in de werkomgeving
Opzet van de experimenten:
- Fabrieksexperimenten: twee groepen in een fabriek werden geïnformeerd dat
de lichtintensiteit zou veranderen, terwijl dat bij één groep niet zo was
- Vraagstelling: zouden de medewerkers in de groep met meer licht meer
productief zijn dan de andere groep?
- Resultaat: in beide groepen steeg de productiviteit, zowel bij de groep met
verhoogde verlichting als bij de groep waarvan de verlichting hetzelfde bleef
Dit leidde tot de conclusie dat de verhoging in productiviteit niet door de
lichtintensiteit kwam, maar door de extra aandacht en interesse die aan de
medewerkers werd gegeven.
Hawthorne-effect: medewerkers verbeteren hun prestaties wanneer ze weten dat ze in
de gaten worden gehouden en aandacht krijgen van hun leidinggevenden, zelfs als er
geen directe veranderingen zijn in de werkomstandigheden.
HOMO SOCIOLOGICUS:
- Mens reageert niet alleen op financiële prikkels maar ook op basis van sociale
normen en regels
- Belang van sociale relaties in ondernemingen:
Leiderschapscursussen: de leider dient informele normen en waarden af te
stemmen op de ondernemingsdoelstellingen
Communicatietrainingen, groepstrainingen,... -> positieve sociale interacties
kunnen prestaties verbeteren
