WEEK 1
24.1 HET BELANG VAN MEDEWERKERS BETROKKENHEID
Belangrijkste doel interne communicatie: betrokkenheid → strategische prioriteit bij veel
bedrijven
Michels: hoofddoelen interne communicatie:
1. zorgen dat het werk efficiënt wordt uitgevoerd: informeren → medewerkers weten wat
ze moeten doen en waarom
2. verbinden met de organisatie en het merk: motiveren en enthousiasmeren →
medewerkers kunnen trots zijn op organisatie en stralen dat uit → ze geven
kernwaarden van organisatie concreet vorm in hun gedrag.
3. verbinden van medewerkers met elkaar + versterken van cultuur: cocreëren en
faciliteren → cultuur bepalend voor positionering, succes bij veranderingen,
productiviteit en werkgeversmerk
Er zijn drie golven die aanduiden dat medewerkersbetrokkenheid belangrijk is (Mary
Welch 2011) →
Aanleiding (1966-1990): Daniel Katz en Robert Kahn legden in 1966 als eerst het
verband tussen employee engagement en de effectiviteit van bedrijven.
1. ) Eerste golf (1990-1999): Kahn bouwt voort op eerder werk en definieert de
Betrokkenheid:
- fysiek - lichamelijke veiligheid en beschikbaarheid
- cognitief (rationeel) - financiële compensatie en geestelijke ontwikkeling
- emotioneel (gevoelsmatig) - denk aan gezelligheid en waardering
Er kwam een nieuw besef dat medewerkersbetrokkenheid gekoppeld werd aan
klantloyaliteit. Klantloyaliteit is essentieel voor het duurzaam succes van een bedrijf.
2. ) Tweede golf (2000-2005): Het concept wordt opgepakt door wetenschappers,
psychologen en adviesbureaus.
3. ) Derde golf (2006-heden): Het verband tussen medewerkersbetrokkenheid en het
succes van een organisatie heeft voldoende inzicht.
Ondanks dit, blijkt dat de meerderheid niet heel erg betrokken is bij de organisatie.
Adviesbureaus proberen een sappig verhaal en advies te verkopen, maar uiteindelijk ligt het
aan de stand van de economie.
Metingen van medewerkersbetrokkenheid
De Q12 van onderzoeksbureau Gallup is wereldwijd het meest gebruikte instrument om
medewerkersbetrokkenheid te meten. 12 stellingen waar medewerkers het via een
,vijfpuntsschaal ‘zeer mee eens’ tot ‘zeer mee oneens’ kunnen zijn. Hoe meer mee eens, hoe
hoger de betrokkenheid→
1. Ik weet wat er van me wordt verwacht op mijn werk.
2. Ik heb de middelen en instrumenten om mijn werk naar behoren te kunnen doen
3. Ik ben iedere dag in de gelegenheid om dat te kunnen doen waar ik het beste in ben.
4. Ergens in de afgelopen zeven dagen, heb ik een compliment ontvangen voor goed
afgeleverd werk.
5. Mijn leidinggevende, of iemand anders op mijn werk, lijkt om mij te geven als persoon.
6. Iemand op mijn werk stimuleert mij in mijn ontwikkeling.
7. Mijn mening doet ertoe op mijn werk.
8. De missie of het doel van de organisatie geeft me het gevoel dat mijn werk er echt toe
doet.
9. Mijn collega’s zijn sterk gecommitteerd aan het leveren van kwaliteit.
10.Op mijn werk heb ik een beste vriend(in).
11.In de afgelopen zes maanden heeft iemand met mij gesproken over mijn vooruitgang op
het werk.
12.Het afgelopen jaar heb ik kansen gehad op het werk om te leren en te groeien.
De bureaus kiezen allemaal net wat andere, schijnbaar originele bouwstenen voor
medewerkersbetrokkenheid, zonder veel onderbouwing te geven (Gerst, 2013).
→ Een belangrijke factor voor betrokkenheid blijft overal vaak buiten beschouwing: de
conjunctuur. Als het economisch goed gaat is er meer ruimte voor aandacht (en geld) voor
medewerkers, hetgeen de kans op tevreden medewerkers groter maakt dan in tijden van crisis.
24.2 INTERNE COMMUNICATIE ALS INSTRUMENT VOOR
MEDEWERKERSBETROKKENHEID
Slechts een minderheid kan bijvoorbeeld de doelen van de organisatie reproduceren. Deze
resultaten correleren met de medewerkersbetrokkenheid in dit rapport: slechts 33% van de
werknemers voelt zich zeer betrokken bij hun werkgever.
De invloeden van interne communicatie op medewerkersbetrokkenheid( Mary Welch,
2011): model om verband tussen medewerkersbetrokkenheid (cognitief, emotioneel en fysiek)
en communicatie te verhelderen → invloed van interne communicatie op
medewerkersbetrokkenheid:
● interne communicatie over commitment en saamhorigheid beïnvloedt de betekenis
van het werk en de emotionele medewerkersbetrokkenheid
● interne communicatie over de omgeving en doelen van de organisatie beïnvloedt de
betekenis van het werk en de cognitieve medewerkersbetrokkenheid
● communicatie vanuit de leiding beïnvloedt de kwaliteit van interne communicatie over
commitment, saamhorigheid, omgeving en doelen van organisatie
,Interne communicatie heeft een sterk effect op medewerkersbetrokkenheid en dat is weer
bepalend voor het succes van de organisatie als geheel:
De communicatieprofessional met
interne communicatie als
aandachtsgebied kan het model van
Welch benutten om te onderbouwen
hoe interne communicatie effect heeft
op medewerkersbetrokkenheid.
Daarbij ligt samenwerking met
collega’s in HRM voor de hand,
omdat communicatie met
medewerkers zowel verstand van
HRM als van communicatie vraagt.
Voor elke organisatie is het van belang dat de communicatie:
1. doelgericht communiceren: Een praktisch instrument om in organisaties met behulp
van communicatie doelgericht te werken is MBO (Management By Objectives) van
Peter Drucker:
Gezamenlijke doelen
Leiding en medewerkers communiceren gezamenlijk over doelstellingen - hoe concreter,
hoe beter. Bij voorkeur zijn de doelen SMART (specifiek, meetbaar, acceptabel, realistisch
en tijdgebonden).
Instrumenten voor zelfmeting
Medewerkers beschikken over instrumenten om zelfstandige voortgang te kunnen managen
en meten.
Gezamenlijke evaluatie
Leiding en medewerkers evalueren gezamenlijk met enige regelmaat de resultaten en
verwerken de uitkomsten
Mensen hebben verschillende competenties, wat betekent dat niet iedereen alles even goed
kan. Om concurrerend te blijven, moeten organisaties continu verbeteren, waardoor
medewerkers voortdurend bijleren. Een bekende manier om menselijke competenties in te
delen, is de
2. competentiegerichte indeling van het leerproces van Robinson (1974).
, 3. resultaatgericht communiceren: De 7 effectieve eigenschappen van leiderschap
van Stephen Covey
24.1 HET BELANG VAN MEDEWERKERS BETROKKENHEID
Belangrijkste doel interne communicatie: betrokkenheid → strategische prioriteit bij veel
bedrijven
Michels: hoofddoelen interne communicatie:
1. zorgen dat het werk efficiënt wordt uitgevoerd: informeren → medewerkers weten wat
ze moeten doen en waarom
2. verbinden met de organisatie en het merk: motiveren en enthousiasmeren →
medewerkers kunnen trots zijn op organisatie en stralen dat uit → ze geven
kernwaarden van organisatie concreet vorm in hun gedrag.
3. verbinden van medewerkers met elkaar + versterken van cultuur: cocreëren en
faciliteren → cultuur bepalend voor positionering, succes bij veranderingen,
productiviteit en werkgeversmerk
Er zijn drie golven die aanduiden dat medewerkersbetrokkenheid belangrijk is (Mary
Welch 2011) →
Aanleiding (1966-1990): Daniel Katz en Robert Kahn legden in 1966 als eerst het
verband tussen employee engagement en de effectiviteit van bedrijven.
1. ) Eerste golf (1990-1999): Kahn bouwt voort op eerder werk en definieert de
Betrokkenheid:
- fysiek - lichamelijke veiligheid en beschikbaarheid
- cognitief (rationeel) - financiële compensatie en geestelijke ontwikkeling
- emotioneel (gevoelsmatig) - denk aan gezelligheid en waardering
Er kwam een nieuw besef dat medewerkersbetrokkenheid gekoppeld werd aan
klantloyaliteit. Klantloyaliteit is essentieel voor het duurzaam succes van een bedrijf.
2. ) Tweede golf (2000-2005): Het concept wordt opgepakt door wetenschappers,
psychologen en adviesbureaus.
3. ) Derde golf (2006-heden): Het verband tussen medewerkersbetrokkenheid en het
succes van een organisatie heeft voldoende inzicht.
Ondanks dit, blijkt dat de meerderheid niet heel erg betrokken is bij de organisatie.
Adviesbureaus proberen een sappig verhaal en advies te verkopen, maar uiteindelijk ligt het
aan de stand van de economie.
Metingen van medewerkersbetrokkenheid
De Q12 van onderzoeksbureau Gallup is wereldwijd het meest gebruikte instrument om
medewerkersbetrokkenheid te meten. 12 stellingen waar medewerkers het via een
,vijfpuntsschaal ‘zeer mee eens’ tot ‘zeer mee oneens’ kunnen zijn. Hoe meer mee eens, hoe
hoger de betrokkenheid→
1. Ik weet wat er van me wordt verwacht op mijn werk.
2. Ik heb de middelen en instrumenten om mijn werk naar behoren te kunnen doen
3. Ik ben iedere dag in de gelegenheid om dat te kunnen doen waar ik het beste in ben.
4. Ergens in de afgelopen zeven dagen, heb ik een compliment ontvangen voor goed
afgeleverd werk.
5. Mijn leidinggevende, of iemand anders op mijn werk, lijkt om mij te geven als persoon.
6. Iemand op mijn werk stimuleert mij in mijn ontwikkeling.
7. Mijn mening doet ertoe op mijn werk.
8. De missie of het doel van de organisatie geeft me het gevoel dat mijn werk er echt toe
doet.
9. Mijn collega’s zijn sterk gecommitteerd aan het leveren van kwaliteit.
10.Op mijn werk heb ik een beste vriend(in).
11.In de afgelopen zes maanden heeft iemand met mij gesproken over mijn vooruitgang op
het werk.
12.Het afgelopen jaar heb ik kansen gehad op het werk om te leren en te groeien.
De bureaus kiezen allemaal net wat andere, schijnbaar originele bouwstenen voor
medewerkersbetrokkenheid, zonder veel onderbouwing te geven (Gerst, 2013).
→ Een belangrijke factor voor betrokkenheid blijft overal vaak buiten beschouwing: de
conjunctuur. Als het economisch goed gaat is er meer ruimte voor aandacht (en geld) voor
medewerkers, hetgeen de kans op tevreden medewerkers groter maakt dan in tijden van crisis.
24.2 INTERNE COMMUNICATIE ALS INSTRUMENT VOOR
MEDEWERKERSBETROKKENHEID
Slechts een minderheid kan bijvoorbeeld de doelen van de organisatie reproduceren. Deze
resultaten correleren met de medewerkersbetrokkenheid in dit rapport: slechts 33% van de
werknemers voelt zich zeer betrokken bij hun werkgever.
De invloeden van interne communicatie op medewerkersbetrokkenheid( Mary Welch,
2011): model om verband tussen medewerkersbetrokkenheid (cognitief, emotioneel en fysiek)
en communicatie te verhelderen → invloed van interne communicatie op
medewerkersbetrokkenheid:
● interne communicatie over commitment en saamhorigheid beïnvloedt de betekenis
van het werk en de emotionele medewerkersbetrokkenheid
● interne communicatie over de omgeving en doelen van de organisatie beïnvloedt de
betekenis van het werk en de cognitieve medewerkersbetrokkenheid
● communicatie vanuit de leiding beïnvloedt de kwaliteit van interne communicatie over
commitment, saamhorigheid, omgeving en doelen van organisatie
,Interne communicatie heeft een sterk effect op medewerkersbetrokkenheid en dat is weer
bepalend voor het succes van de organisatie als geheel:
De communicatieprofessional met
interne communicatie als
aandachtsgebied kan het model van
Welch benutten om te onderbouwen
hoe interne communicatie effect heeft
op medewerkersbetrokkenheid.
Daarbij ligt samenwerking met
collega’s in HRM voor de hand,
omdat communicatie met
medewerkers zowel verstand van
HRM als van communicatie vraagt.
Voor elke organisatie is het van belang dat de communicatie:
1. doelgericht communiceren: Een praktisch instrument om in organisaties met behulp
van communicatie doelgericht te werken is MBO (Management By Objectives) van
Peter Drucker:
Gezamenlijke doelen
Leiding en medewerkers communiceren gezamenlijk over doelstellingen - hoe concreter,
hoe beter. Bij voorkeur zijn de doelen SMART (specifiek, meetbaar, acceptabel, realistisch
en tijdgebonden).
Instrumenten voor zelfmeting
Medewerkers beschikken over instrumenten om zelfstandige voortgang te kunnen managen
en meten.
Gezamenlijke evaluatie
Leiding en medewerkers evalueren gezamenlijk met enige regelmaat de resultaten en
verwerken de uitkomsten
Mensen hebben verschillende competenties, wat betekent dat niet iedereen alles even goed
kan. Om concurrerend te blijven, moeten organisaties continu verbeteren, waardoor
medewerkers voortdurend bijleren. Een bekende manier om menselijke competenties in te
delen, is de
2. competentiegerichte indeling van het leerproces van Robinson (1974).
, 3. resultaatgericht communiceren: De 7 effectieve eigenschappen van leiderschap
van Stephen Covey
