MENS EN WERK 1
HFDST 1: AFBAKENING A&O-PSYCHOLOGIE
1.1. ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE
Arbeidspsychologie bestudeert het gedrag, de emoties en de denkprocessen van mensen in een
werkomgeving. Het gaat hierbij zowel om individueel gedrag als om groepsdynamieken binnen
organisaties.
• Geen klinische psychologie
o Focus ligt niet op ziektebeelden of pathologieën zoals in klinische psychologie
• Gewone werkcontext
o Het gaat om het gedrag vd “gewone” mens in alledaagse werksituaties
• Verklaren: waarom gedragen mensen zich op een bepaalde manier binnen een organisatie? Wat
drijft hun emoties en denkpatronen?
• Voorspellen: welke factoren kunnen toekomstig gedrag op het werk voorspellen? Hoe kunnen
organisaties hierop inspelen voor betere prestaties en tevredenheid?
Betekenis van werk vandaag
• Werk = prestatie leveren – werk draait om leveren ve bijdrage of prestatie binnen een organisatie
• Werk als zingever – het biedt meer dan alleen fincanciële beloning: het draagt bij aan
persoonlijke zingeving en voldoening
Meer dan financiële motieven
• Identiteit: werk kan belangrijk deel uitmaken van iemands zelfbeeld & identiteit
• Macht: het geeft vaak het gevoel van controle & invloed
• Sociaal contact: werk is een bron van sociale interactie & verbinding met anderen
Wat werknemers willen (voor iedereen anders)
• Vakantieregeling & werktijden: balans tussen werk & privé is belangrijk
• Interessante functie: uitdagende & betekenisvolle taken dragen bij aan motivatie
• Doorgroeimogelijkheden: kans om ontwikkeling & carrièregroei
• Loon: financiële waardering blijft een belangrijke motivatie
1
,HFDST 2: HISTORIEK
2.1. VOORGESCHIEDENIS
Adam Smith (1723-1790)
• Filosoof en grondlegger van de economie: Smith wordt erkend als de grondlegger vd moderne
economische theorieën, vooral door zijn werk The Wealth of Nations (1776)
• ‘Onzichtbare hand’: Smith introduceerde het concept dat, wanneer individuen hun eigen belang
nastreven, dit leidt tot een optimale welvaart voor de samenleving als geheel
• Werk en taakverdeling: Smith bewees dat productiviteit verhoogd kan worden door werk te
verdelen in specifieke deeltaken, wat leidt tot efficiënter gebruik van vaardigheden en hogere
productie
• Comparatieve voordelen: specialisatie leidt tot maximale welvaart. Het principe: “Doe alleen
hetgeen waar je goed in bent, de rest niet.”
Scientific Management – Fredrick Taylor (1856-1915)
• Ingenieur
• Wetenschappelijke bedrijfsvoering
• The Principles of Scientific Management
o Doel: productie efficiënter maken
o Aandacht verschuift van technologie naar werknemers
o Tijds- en beweginsstudies om werkprocessen te optimaliseren
o Medewerkers zijn van nature lui: invoering vh prestatieloon als motivatie
o Horizontale en verticale adbeidsindeling
§ Horizontaal: complexe taken worden opgesplitst in eenvoudigere deeltaken
§ Verticaal: er is een scheiding tussen uitvoerend personeel en management
o Selectie van medewerkers: psychologen gingen meten hoe snel mensen bepaalde
handelingen konden uitvoeren
o Doel van Scientific Management: efficiënter maken vd productie door tijds- en
bewegingsstudies, gericht op het maximaliseren van de output van medewerkers
o Medewerkers als ‘Homo Economicus’: Taylor beschouwde medewerkers als rationele
wezens die primair gemotiveerd werden door financiële prikkels en zo weinig mogelijk
wilden doen om zoveel mogelijk te verdienen
o Motivatie door prestatieloon: volgens Taylor konden medewerkers alleen gemotiveerd
worden door financiële prikkels, dus werd het systeem van prestatiebeloning
geïntroduceerd
o Impact op psychologie: de nadruk op het meten van prestaties leidde tot grotere focus
op de rol van psychologen in de selectie en plaatsing van medewerkers
2
,Fordisme – Henry ford
• Ford en het Fordisme: Henry Ford implementeerde de lopende band in zijn fabriek, geïnspireerd
door Taylor’s scientific management. Dit zorgde voor een enorme efficiëntieverbetering in de
productie van de Ford T, die nu betaalbaar werd voor de massa
• Lopende band en massaproductie: lopende band deelde complexe taak vh monteren ve auto
op in kleine deeltaakjes, die snel en efficiënt door arbeiders konden worden uitgevoerd
• Gevolgen voor de werkers: werkomstandigheden verbeterden financieel voor de arbeiders,
maar werkdruk en repetitieve taken leidden vaak tot fysieke en mentale uitputting
o Auto wordt betaalbaar!
Human Relations-beweging – Elton Mayo
Tegenreactie op het mechanische mensbeeld van Taylor
• Hawthorne-experimenten
o Betere prestaties door aandacht, niet door werkomstandigheden zelf
o Hawthorne-effect: extra aandacht = betere prestaties
• Mensbeeld: homo sociologicus
o Mensen reageren niet alleen op geld, maar ook op sociale normen en relaties
o Belang van informele normen, leidingstijl, groepsdynamiek
• Praktische gevolgen:
o Leiderschapstrainingen
o Communicatie- en groepstrainingen
Revisionisme
Kritiek op zowel Taylorisme als Human Relations
• Auteurs: o.a. Herzberg en Maslow
• Aandacht voor de arbeidsinhoud:
o Niet enkel omgeving of loon, maar ook de zinvolheid van het werk
o Mens zoekt zelfontplooiing en zelfverwezenlijking
Hedendaags Denken
Moderne visie op arbeid en organisaties
• Medewerker = menselijk kapitaal → Human Resource Management (HRM)
• Organisaties zijn open systemen die zich aanpassen aan de omgeving
• Geen “one-size-fits-all”:
o Leiderschapsstijl en organisatiestructuur hangen af van de context
o Zie ook contextuele modellen in MW2
HFDST 3: A&O THEORIEËN
3.1.1. Wat is psychologie?
Definitie volgens Miller (1966): “Psychologie is de wetenschap van het mentale leven”
Bestudeert: gedrag, gedachten en emoties
3
, 3.1.2. Hoofdgebieden van de theoretische psychologie
1. Biopsychologie – link tussen hersenen/lichaam en gedrag
2. Cognitieve psychologie – informatieverwerking en denkprocessen
3. Ontwikkelingspsychologie – ontwikkeling doorheen de levensloop
4. Sociale psychologie – invloed van anderen op gedrag
5. Persoonlijkheidsleer – individuele verschillen in karaktereigenschappen
3.1.3. 5 tradities in de psychologie
1. Psychoanalyse (Freud, Jung)
• Gedrag = gevolg van onbewuste conflicten
• Vroege kinderjaren à latere problemen
• Effect op werk: verminderde effectiviteit door onbewuste drijfveren
2. Persoonlijkheidsleer
• Meting van kenmerken (bv: Big Five)
• Toepassing: selectie, werving, loopbaanbegeleiding
• Sterk invloed op A&O
3. Fenomenologie (humanistische benadering)
• Mens streeft naar zelfontplooiing
• Gericht op motivatie & zingeving in werk
• Minder invloed op A&O, maar relevant voor coaching en persoonlijke groei
4. Behaviorisme (Skinner)
• Mens = optelsom van observeerbaar gedrag
• Gedrag gestuurd door bekrachtiging/bestraffing
• Relevantie: opleiding, prestaties, beloningssystemen
5. Sociaal-cognitieve theorie (Bandure, Schneider)
• Wederkerig determinisme: mens « omgeving beïnvloeden elkaar
• Zelfbeeld & zelfeffectiviteit (self-efficacy) beïnvloeden prestaties
• Belangrijk in HRM, motivatie, leren & coaching
3.1.4. Oorsprong van arbeidspsychologie
Uit de toegepaste psychologie, met 2 stromingen
1. Fitting the Man to the Job (FMJ)
• Focus op selectie en testing
• Wie past het best bij de functie?
2. Fitting the Job to the Man (FJM)
• Aanpassing van werk aan de mens
• Focus op taakinrichting en welzijn
3. Human Relations-beweging
• Elton Mayo: sociale relaties à cruciaal voor productiviteit
• Hawthorne-effect: aandacht alleen al verhoogt prestaties
4
HFDST 1: AFBAKENING A&O-PSYCHOLOGIE
1.1. ARBEIDS- EN ORGANISATIEPSYCHOLOGIE
Arbeidspsychologie bestudeert het gedrag, de emoties en de denkprocessen van mensen in een
werkomgeving. Het gaat hierbij zowel om individueel gedrag als om groepsdynamieken binnen
organisaties.
• Geen klinische psychologie
o Focus ligt niet op ziektebeelden of pathologieën zoals in klinische psychologie
• Gewone werkcontext
o Het gaat om het gedrag vd “gewone” mens in alledaagse werksituaties
• Verklaren: waarom gedragen mensen zich op een bepaalde manier binnen een organisatie? Wat
drijft hun emoties en denkpatronen?
• Voorspellen: welke factoren kunnen toekomstig gedrag op het werk voorspellen? Hoe kunnen
organisaties hierop inspelen voor betere prestaties en tevredenheid?
Betekenis van werk vandaag
• Werk = prestatie leveren – werk draait om leveren ve bijdrage of prestatie binnen een organisatie
• Werk als zingever – het biedt meer dan alleen fincanciële beloning: het draagt bij aan
persoonlijke zingeving en voldoening
Meer dan financiële motieven
• Identiteit: werk kan belangrijk deel uitmaken van iemands zelfbeeld & identiteit
• Macht: het geeft vaak het gevoel van controle & invloed
• Sociaal contact: werk is een bron van sociale interactie & verbinding met anderen
Wat werknemers willen (voor iedereen anders)
• Vakantieregeling & werktijden: balans tussen werk & privé is belangrijk
• Interessante functie: uitdagende & betekenisvolle taken dragen bij aan motivatie
• Doorgroeimogelijkheden: kans om ontwikkeling & carrièregroei
• Loon: financiële waardering blijft een belangrijke motivatie
1
,HFDST 2: HISTORIEK
2.1. VOORGESCHIEDENIS
Adam Smith (1723-1790)
• Filosoof en grondlegger van de economie: Smith wordt erkend als de grondlegger vd moderne
economische theorieën, vooral door zijn werk The Wealth of Nations (1776)
• ‘Onzichtbare hand’: Smith introduceerde het concept dat, wanneer individuen hun eigen belang
nastreven, dit leidt tot een optimale welvaart voor de samenleving als geheel
• Werk en taakverdeling: Smith bewees dat productiviteit verhoogd kan worden door werk te
verdelen in specifieke deeltaken, wat leidt tot efficiënter gebruik van vaardigheden en hogere
productie
• Comparatieve voordelen: specialisatie leidt tot maximale welvaart. Het principe: “Doe alleen
hetgeen waar je goed in bent, de rest niet.”
Scientific Management – Fredrick Taylor (1856-1915)
• Ingenieur
• Wetenschappelijke bedrijfsvoering
• The Principles of Scientific Management
o Doel: productie efficiënter maken
o Aandacht verschuift van technologie naar werknemers
o Tijds- en beweginsstudies om werkprocessen te optimaliseren
o Medewerkers zijn van nature lui: invoering vh prestatieloon als motivatie
o Horizontale en verticale adbeidsindeling
§ Horizontaal: complexe taken worden opgesplitst in eenvoudigere deeltaken
§ Verticaal: er is een scheiding tussen uitvoerend personeel en management
o Selectie van medewerkers: psychologen gingen meten hoe snel mensen bepaalde
handelingen konden uitvoeren
o Doel van Scientific Management: efficiënter maken vd productie door tijds- en
bewegingsstudies, gericht op het maximaliseren van de output van medewerkers
o Medewerkers als ‘Homo Economicus’: Taylor beschouwde medewerkers als rationele
wezens die primair gemotiveerd werden door financiële prikkels en zo weinig mogelijk
wilden doen om zoveel mogelijk te verdienen
o Motivatie door prestatieloon: volgens Taylor konden medewerkers alleen gemotiveerd
worden door financiële prikkels, dus werd het systeem van prestatiebeloning
geïntroduceerd
o Impact op psychologie: de nadruk op het meten van prestaties leidde tot grotere focus
op de rol van psychologen in de selectie en plaatsing van medewerkers
2
,Fordisme – Henry ford
• Ford en het Fordisme: Henry Ford implementeerde de lopende band in zijn fabriek, geïnspireerd
door Taylor’s scientific management. Dit zorgde voor een enorme efficiëntieverbetering in de
productie van de Ford T, die nu betaalbaar werd voor de massa
• Lopende band en massaproductie: lopende band deelde complexe taak vh monteren ve auto
op in kleine deeltaakjes, die snel en efficiënt door arbeiders konden worden uitgevoerd
• Gevolgen voor de werkers: werkomstandigheden verbeterden financieel voor de arbeiders,
maar werkdruk en repetitieve taken leidden vaak tot fysieke en mentale uitputting
o Auto wordt betaalbaar!
Human Relations-beweging – Elton Mayo
Tegenreactie op het mechanische mensbeeld van Taylor
• Hawthorne-experimenten
o Betere prestaties door aandacht, niet door werkomstandigheden zelf
o Hawthorne-effect: extra aandacht = betere prestaties
• Mensbeeld: homo sociologicus
o Mensen reageren niet alleen op geld, maar ook op sociale normen en relaties
o Belang van informele normen, leidingstijl, groepsdynamiek
• Praktische gevolgen:
o Leiderschapstrainingen
o Communicatie- en groepstrainingen
Revisionisme
Kritiek op zowel Taylorisme als Human Relations
• Auteurs: o.a. Herzberg en Maslow
• Aandacht voor de arbeidsinhoud:
o Niet enkel omgeving of loon, maar ook de zinvolheid van het werk
o Mens zoekt zelfontplooiing en zelfverwezenlijking
Hedendaags Denken
Moderne visie op arbeid en organisaties
• Medewerker = menselijk kapitaal → Human Resource Management (HRM)
• Organisaties zijn open systemen die zich aanpassen aan de omgeving
• Geen “one-size-fits-all”:
o Leiderschapsstijl en organisatiestructuur hangen af van de context
o Zie ook contextuele modellen in MW2
HFDST 3: A&O THEORIEËN
3.1.1. Wat is psychologie?
Definitie volgens Miller (1966): “Psychologie is de wetenschap van het mentale leven”
Bestudeert: gedrag, gedachten en emoties
3
, 3.1.2. Hoofdgebieden van de theoretische psychologie
1. Biopsychologie – link tussen hersenen/lichaam en gedrag
2. Cognitieve psychologie – informatieverwerking en denkprocessen
3. Ontwikkelingspsychologie – ontwikkeling doorheen de levensloop
4. Sociale psychologie – invloed van anderen op gedrag
5. Persoonlijkheidsleer – individuele verschillen in karaktereigenschappen
3.1.3. 5 tradities in de psychologie
1. Psychoanalyse (Freud, Jung)
• Gedrag = gevolg van onbewuste conflicten
• Vroege kinderjaren à latere problemen
• Effect op werk: verminderde effectiviteit door onbewuste drijfveren
2. Persoonlijkheidsleer
• Meting van kenmerken (bv: Big Five)
• Toepassing: selectie, werving, loopbaanbegeleiding
• Sterk invloed op A&O
3. Fenomenologie (humanistische benadering)
• Mens streeft naar zelfontplooiing
• Gericht op motivatie & zingeving in werk
• Minder invloed op A&O, maar relevant voor coaching en persoonlijke groei
4. Behaviorisme (Skinner)
• Mens = optelsom van observeerbaar gedrag
• Gedrag gestuurd door bekrachtiging/bestraffing
• Relevantie: opleiding, prestaties, beloningssystemen
5. Sociaal-cognitieve theorie (Bandure, Schneider)
• Wederkerig determinisme: mens « omgeving beïnvloeden elkaar
• Zelfbeeld & zelfeffectiviteit (self-efficacy) beïnvloeden prestaties
• Belangrijk in HRM, motivatie, leren & coaching
3.1.4. Oorsprong van arbeidspsychologie
Uit de toegepaste psychologie, met 2 stromingen
1. Fitting the Man to the Job (FMJ)
• Focus op selectie en testing
• Wie past het best bij de functie?
2. Fitting the Job to the Man (FJM)
• Aanpassing van werk aan de mens
• Focus op taakinrichting en welzijn
3. Human Relations-beweging
• Elton Mayo: sociale relaties à cruciaal voor productiviteit
• Hawthorne-effect: aandacht alleen al verhoogt prestaties
4
