02 Personalplanung
Studymag – Haben wir auch zukünftig die richtigen Personen für unsere
Aufgaben
1 PERSONALBESTANDSPLANUNG
Wie können wir das vorhandene Personal auf allen Ebenen analysieren?
1.1 Ableitung von Kennzahlen und kurzfristige Bestandsplanung
Personalbestand – liefert Daten über das im Planungszeitpunkt vorhandene Personal
(Berücksichtigung voraussichtlichen Zu- und Abgänge zukünftiger Personalbestand)
Daten qualitativ = Fähigkeitsprofil, Daten quantitativ = Anzahl
Personalbedarf – Daten über Anzahl/Qualifikation zukünftig benötigter Mitarbeiter
Daten qualitativ = Anforderungsprofile, Daten quantitativ = Brutto- und Netto-Personalbedarf
Personaleinsatzplanung – Zuordnung Mitarbeiter zu Stellen bzw. Arbeitsplätzen
Berücksichtigung: Zeit, Ort, Finanzen
Abgleich Bedarf & Bestand in qualitativer, quantitativer und zeitlicher Hinsicht
Personalbeschaffung – wer muss eingestellt werden?
Personalentwicklung – wer muss qualifiziert werden?
Personalfreistellung – auf wen kann das Unternehmen verzichten?
Definitionen
Personalbestand. Alle Arbeitskräfte, die quantitativ, zeitlich und qualitativ zu einem bestimmten
Stichtag zur Verfügung stehen und in einem projizierten Zeitpunkt zur Verfügung stehen werden.
Personalbedarf. Absolute Menge an Personal, die nach Qualifikationen differenziert zu einem
bestimmten Zeitpunkt benötigt wird, um die zu erledigenden Aufgaben zu bewältigen
(Bruttopersonalbedarf)
Personaleinsatz. Die Arbeitskräfte, die in der erforderlichen Anzahl mit der erforderlichen
Qualifikation zu dem für die Leistungserstellung erforderlichem Zeitpunkt am jeweiligen Einsatzort
verfügbar sein sollen
Personalbestandsanalyse – Bemessung individueller Leistungen abhängig von verschiedenen
Aspekten:
1. Verfügbares Leistungspotenzial erfassen Leistungsobergrenze bestimmen
Sofort einsetzbares Leistungspotenzial vs. latent vorhandenes Leistungspotenzial
2. Leistungsbereitschaft Motivation der Mitarbeiter
Fünf Dimensionen für eine motivierende Arbeitsplatzgestaltung:
Aufgabenvielfalt
Ganzheitscharakter der Aufgabe (eigenständig identifizierbar)
Bedeutungsgehalt der Aufgabe
Autonomie des Handelns
Rückkoppelung an die Mitarbeiter (Feedback)
3. Anforderungen der Stellen Über- bzw. Unterforderung der MA oder passt genau?
4. Arbeitsbedingungen (formaler Aspekt) Arbeitsplatz gut genug ausgestaltet für gute
Arbeitsergebnisse?
, Flow-Theorie Zustand des Selbstvergessens, des Glücks. Zwischen Unterforderung/Langeweile
und Überforderung/Angst. Passung zwischen Herausforderung und subjektiven Fähigkeiten
Skontrationsrechnung: (Fortschreibung aktueller Personalbestand in die Zukunft)
1. Diagnose Gegenwärtiger Bestand
2. Projektion Feststehende Ab- und Zugänge und statistisch zu erwartende Abgänge
3. Handlung erforderliche Veränderungen
4. Prognose vermutlich nicht durchführbare Veränderungen (Restriktionen)
Kennzahlen Diagnose:
Anzahl der Mitarbeiter Unterscheidungsmerkmale wie Geschlecht, Alter, Arbeitszeit,
Gehaltsstufen, Abteilungen, Nationalität. Arbeitsverträge, Elternzeit, Auszubildende,
Qualifikationen, Hierarchien, MA mit Personalverantwortung
Zeitkapazität
Vollzeitäquivalenz
Personalveränderungen Projektion:
Renteneintritte
Kündigungen
Befristete, auslaufende, verlängerte Arbeitsverträge
Übernahmen von Auszubildenden/Trainees
Auszeiten wie Sabbaticals/Elternzeit
Unterscheidung selbst initiierte Veränderungen vs. autonome Veränderungen
Einbezug statistischer Erfahrungswerte wie z.B. Fluktuationsraten
Das Ergebnis der Projektion ist ein fortgeschriebener Mitarbeiterbestand zu einem bestimmten
Zeitpunkt
1.2 Bedeutung und Auswirkungen der Fluktuation und Fehlzeitenentwicklung
Fluktuation. Alle Veränderungen im Personalbestand, gemessen in Personalzugängen und/oder
-abgängen
Fehlzeiten. Perioden der (unplanmäßigen) Abwesenheit der Beschäftigten des Unternehmens, ihrem
Arbeitsplatz oder ihren Arbeitsaufgaben während ihrer Sollarbeitszeit
1. Welche Arten der Fluktuation und Fehlzeiten existieren?
2. Welche Gründe für Fluktuation und Fehlzeiten bestehen?
3. Welche Kosten können durch Fluktuation und Fehlzeiten entstehen?
4. Welche Maßnahmen können gegen eine Erhöhung der Fluktuation und der Fehlzeiten ergriffen
werden?
1.2.1 Arten von Fluktuation und Fehlzeiten
Arten der Fluktuation: (Beeinflussbar oder nicht?)
Natürliche (Tod, Krankheit, Rente)
Interne (Versetzungen, Auslandseinsätze, Beförderungen)
Externe (Kündigungen)
Änderungskündigungen, ordentliche Kündigung (im Rahmen der Kündigungsfrist),
außerordentliche Kündigung
Studymag – Haben wir auch zukünftig die richtigen Personen für unsere
Aufgaben
1 PERSONALBESTANDSPLANUNG
Wie können wir das vorhandene Personal auf allen Ebenen analysieren?
1.1 Ableitung von Kennzahlen und kurzfristige Bestandsplanung
Personalbestand – liefert Daten über das im Planungszeitpunkt vorhandene Personal
(Berücksichtigung voraussichtlichen Zu- und Abgänge zukünftiger Personalbestand)
Daten qualitativ = Fähigkeitsprofil, Daten quantitativ = Anzahl
Personalbedarf – Daten über Anzahl/Qualifikation zukünftig benötigter Mitarbeiter
Daten qualitativ = Anforderungsprofile, Daten quantitativ = Brutto- und Netto-Personalbedarf
Personaleinsatzplanung – Zuordnung Mitarbeiter zu Stellen bzw. Arbeitsplätzen
Berücksichtigung: Zeit, Ort, Finanzen
Abgleich Bedarf & Bestand in qualitativer, quantitativer und zeitlicher Hinsicht
Personalbeschaffung – wer muss eingestellt werden?
Personalentwicklung – wer muss qualifiziert werden?
Personalfreistellung – auf wen kann das Unternehmen verzichten?
Definitionen
Personalbestand. Alle Arbeitskräfte, die quantitativ, zeitlich und qualitativ zu einem bestimmten
Stichtag zur Verfügung stehen und in einem projizierten Zeitpunkt zur Verfügung stehen werden.
Personalbedarf. Absolute Menge an Personal, die nach Qualifikationen differenziert zu einem
bestimmten Zeitpunkt benötigt wird, um die zu erledigenden Aufgaben zu bewältigen
(Bruttopersonalbedarf)
Personaleinsatz. Die Arbeitskräfte, die in der erforderlichen Anzahl mit der erforderlichen
Qualifikation zu dem für die Leistungserstellung erforderlichem Zeitpunkt am jeweiligen Einsatzort
verfügbar sein sollen
Personalbestandsanalyse – Bemessung individueller Leistungen abhängig von verschiedenen
Aspekten:
1. Verfügbares Leistungspotenzial erfassen Leistungsobergrenze bestimmen
Sofort einsetzbares Leistungspotenzial vs. latent vorhandenes Leistungspotenzial
2. Leistungsbereitschaft Motivation der Mitarbeiter
Fünf Dimensionen für eine motivierende Arbeitsplatzgestaltung:
Aufgabenvielfalt
Ganzheitscharakter der Aufgabe (eigenständig identifizierbar)
Bedeutungsgehalt der Aufgabe
Autonomie des Handelns
Rückkoppelung an die Mitarbeiter (Feedback)
3. Anforderungen der Stellen Über- bzw. Unterforderung der MA oder passt genau?
4. Arbeitsbedingungen (formaler Aspekt) Arbeitsplatz gut genug ausgestaltet für gute
Arbeitsergebnisse?
, Flow-Theorie Zustand des Selbstvergessens, des Glücks. Zwischen Unterforderung/Langeweile
und Überforderung/Angst. Passung zwischen Herausforderung und subjektiven Fähigkeiten
Skontrationsrechnung: (Fortschreibung aktueller Personalbestand in die Zukunft)
1. Diagnose Gegenwärtiger Bestand
2. Projektion Feststehende Ab- und Zugänge und statistisch zu erwartende Abgänge
3. Handlung erforderliche Veränderungen
4. Prognose vermutlich nicht durchführbare Veränderungen (Restriktionen)
Kennzahlen Diagnose:
Anzahl der Mitarbeiter Unterscheidungsmerkmale wie Geschlecht, Alter, Arbeitszeit,
Gehaltsstufen, Abteilungen, Nationalität. Arbeitsverträge, Elternzeit, Auszubildende,
Qualifikationen, Hierarchien, MA mit Personalverantwortung
Zeitkapazität
Vollzeitäquivalenz
Personalveränderungen Projektion:
Renteneintritte
Kündigungen
Befristete, auslaufende, verlängerte Arbeitsverträge
Übernahmen von Auszubildenden/Trainees
Auszeiten wie Sabbaticals/Elternzeit
Unterscheidung selbst initiierte Veränderungen vs. autonome Veränderungen
Einbezug statistischer Erfahrungswerte wie z.B. Fluktuationsraten
Das Ergebnis der Projektion ist ein fortgeschriebener Mitarbeiterbestand zu einem bestimmten
Zeitpunkt
1.2 Bedeutung und Auswirkungen der Fluktuation und Fehlzeitenentwicklung
Fluktuation. Alle Veränderungen im Personalbestand, gemessen in Personalzugängen und/oder
-abgängen
Fehlzeiten. Perioden der (unplanmäßigen) Abwesenheit der Beschäftigten des Unternehmens, ihrem
Arbeitsplatz oder ihren Arbeitsaufgaben während ihrer Sollarbeitszeit
1. Welche Arten der Fluktuation und Fehlzeiten existieren?
2. Welche Gründe für Fluktuation und Fehlzeiten bestehen?
3. Welche Kosten können durch Fluktuation und Fehlzeiten entstehen?
4. Welche Maßnahmen können gegen eine Erhöhung der Fluktuation und der Fehlzeiten ergriffen
werden?
1.2.1 Arten von Fluktuation und Fehlzeiten
Arten der Fluktuation: (Beeinflussbar oder nicht?)
Natürliche (Tod, Krankheit, Rente)
Interne (Versetzungen, Auslandseinsätze, Beförderungen)
Externe (Kündigungen)
Änderungskündigungen, ordentliche Kündigung (im Rahmen der Kündigungsfrist),
außerordentliche Kündigung
