Samenvatting Teamcoaching en Intervisie - Bachelor Orthopedagogie

TEAMCOACHING EN INTERVISIE

LES 1 : HOOR COLLEGE


DE OPLOSSINGSGERICHT E MINDSET

Mindset

Afbeelding -> Er zijn enkele zaken die besproken kunnen worden;

Alle uitkomsten zijn 9
 Het maakt niet uit hoe je naar de uitkomst werkt, je bekomt hetzelfde resultaat
 Het zijn allemaal sommen
o In het oplossingsgerichte zijn wij waarderend. Als coach zijn wij altijd
positief, anders zal je je cliënt kwijtraken
o We gaan aansluiten bij de subjectieve beleving van het team, doe je dit
niet dan zal je ze kwijtraken

Kader rond de sommen
 We werken in een kader bij teamcoaching
o Bv: je gaat een team in het onderwijs coachen, dan zal je het
processiegericht model gebruiken
o Bij cipiers zal je geen kader gebruiken, voor die mensen is dat gewoon
een babbel
 Afvragen tijdens coaching: Wat is de doelgroep die voor jou zit? Is er een
kader nodig of niet?
 Het blijft maatwerk

Van de 10 oefeningen, is er 1 fout
 Je kan af en toe een fout maken
 We kijken naar de uitkomst en niet naar de fout
o Meer interesse tonen wat er goed zit in het team en niet wat er slecht is
 Het probleem is soms interessant, maar het is belangrijker om te kijken
naar hoe je weer professioneel kan werken binnen het team
 Niet alles moet altijd benoemd worden
 Probleem kan een winst opleveren, maar we gaan dit alleen individueel
vertellen en niet in team
 Bv: kindje van 12 zit in de prostitutie, haar zus niet. Haar zus is lelijk en
zwaarlijvig, haar BMI is heel hoog. De zus blijft eten om niet in de
prostitutie terecht te komen. dit is de best mogelijke manier voor haar
om hiermee om te gaan (om te vermijden dat ze ook niet in de
prostitutie komt)

 Het is geen goed nieuws show
o We gaan de ruimte geven om fouten/problemen te bespreken
 Als je geen ruimte laat om dingen te bespreken, dan zal de persoon in
kwestie gefrustreerd raken en dan kan je ook niet verder werken aan het
samenwerken
 Bv: als iemand boos is rond iemand die een vast contract heeft
gekregen en die niet. Als je hier geen ruimte laat om de persoon zich te
laten uiten dat dat iets met hem/haar doet, dan zal die gefrustreerd
raken



1

,  Hoe meer mensen gefrustreerd raken, hoe moeilijker het zal worden om
teamcoaching te geven
 Je kan dan vragen: “Vertel eens, hoe ga je daar nu al mee om?”


We gaan krachten en sterktes naar voor halen. De taal gaan we afstemmen met de mensen
waarmee je werkt

Je moet joinen in de groep/ team die voor jou zit
 Inzetten op het maken van contact van de persoon die voor jou zit
 Essentie van teamcoaching

We zijn waarderend, maar niet altijd positief (verschil tussen positief en waarderend zijn)

In teamcoaching maakt het niet uit waar we beginnen

 We starten van waar het team wil beginnen en we gaan het team volgen
 Het team kiest
o Als niemand meer wil samenwerken in het team, dan kan je proberen wat je wilt,
maar dan zal het niet meer lukken om teamcoaching te geven
 Dan moet er effectief een nieuw team gemaakt
 Bv: er worden mensen naar een ander team verschoven


Een belangrijke vraag in teamcoaching: “En wat nog?”

 Het wordt steeds moeilijker om op te antwoorden, maar er wordt wel nagedacht over
wat er nog is…

Probleemgericht Oplossingsgericht
Wat is het probleem? Wat willen we?
- Wat gaat er mis? - Wat zijn daar de voordelen van?
- Wat is er te kort? - Waar moeten we aandacht aan geven?
- Wanneer is het het ergste? - Hoe houden we het zo eenvoudig
- Wat zijn de gevolgen van het mogelijk?
probleem? Waar staan we al?
Wanneer hebben we dat probleem? - Welke vooruitgang hebben we al
- Waaraan ligt het? geboekt?
- Aan wie ligt het? - Welke resources hebben we ter
- Waarom doet die persoon dat? beschikking?
- Wat maakt dit zo complex? - Met wie kunnen we samen werken?
Hoe kunnen we dit beheersen? - Hoe is iets vergelijkbaars al gelukt?
- Wat moet er gebeuren? Wat zijn de volgende stappen?
- Wat gaan we doen als?

 Technieken via QR-code

Probleemgericht denken ik vaak nuttig, maar minder in het werken met mensen

 Bv: als een kind tandpijn heeft, dan gaan we het probleem aanpakken en oplossen. Het
is een gericht probleem

Het oplossingsgerichte

 Verschillende manieren om tot een resultaat te komen.

Teamcoaching



2

,  Wat heeft het team nodig? Vraag ernaar
 Hoe beter je het team kent, hoe sneller je in de valkuil zal vallen en het zelf zal invullen
 Het maakt vaak niet uit waar we beginnen
 Waarderen, maar niet positief binnen komen -> copingsvragen stellen
 Geen “maar” gebruiken, want je haalt de rest onderuit
 Je krijgt nooit de werkelijkheid, of het volledige verhaal

Joinen: het maken van contact

Probleemgericht denken is vaak nuttig

1. Beschrijving van de huidige situatie
2. Verzamelen van gegevens/ informatie
3. Analyse van gegevens/ zoeken naar oorzaken
4. Interventies bepalen
5. Evalueren en bijsturen

Schematische voorstelling van het probleemgericht denken:

Bv: nieuw congres organiseren

We zoeken naar de oorzaken waarom
het vorig congres is foutgelopen: wat
maakt het dat de vorige keer niet
gewerkt heeft -> de persoon in kwestie
zal zich verdedigen (als zij de juiste
hoeveelheden niet doorgeeft, dan kan ik
niet de juiste hoeveelheid voorzien). Ze
gaan elkaar gaan beschuldigen



 De focus ligt niet meer op het constructief bereiken van de doelstelling

 Kan aanvallend overkomen en de andere partij kan in de verdediging schieten
 Trekken elkaar omlaag terwijl er een duidelijke doelstelling is
 Te vaak focussen op hoe zit alles in elkaar en te weinig op waar we naartoe willen (de
gewenste situatie)
 4 vragen van Michael Hertz kan je gebruiken om vragen te formuleren


We zien altijd maar een stuk van de realiteit/ van het verhaal

 Verlies je zelf niet in het zoeken naar de waarheid
 We zien stukken van het geheel en we maken denk- en redeneerfouten, dit is menselijk
o Als je iemand iets vraagt over de les, dan zal hij een antwoord geven. Stel je
vraagt dit aan iemand anders, dan zal die andere dingen doorgeven, ookal heb je
dezelfde informatie gekregen
o Het verhaal van een mama, kan anders zijn dan van de papa. De werkelijkheid zal
ergens in het midden liggen
 Iedereen heeft zijn eigen perspectief en dit kan zorgen voor andere
verhalen


The map is not the territory



3

,  Je hebt niet nodig wat het probleem is, je hebt nodig wat ze willen, wat voor hun een
voldoende samenwerking is.

OPLOSSINGSGEREICHT E T EA MCOA CHING

HET V IERST A PPENMODEL

= Methodiek binnen teamcoaching die helpt om teams op een gestructureerde manier te
begeleiden naar gewenste veranderingen. Het model richt zich op wat er wél werkt en hoe het
team dit kan versterken.

Vier stappen:

Het voorspel
1. Wat brengt jullie hier?
2. Waar willen jullie naartoe?
3. Wat werkt er al?
4. Welke actie(s) gaan jullie ondernemen?
Het naspel


Tijdsbewaking is essentieel in een intervisie. Een intervisie duurt in de praktijk een uur of langer.
Als hij langer of korter uitvalt dan afgesproken, dan is het een slechte intervisie

 Duurt hij korter, dan zal je een context creëren waarin mensen vroeger weg willen
 Duurt hij langer, dan zullen de mensen waarmee je de intervisie doet afhaken
o Je wilt een bepaalde structuur, duidelijkheid en veiligheid bieden. Als je je niet
aan de afspraken houdt, dan gaat dit moeilijk

Het voorspel

 Dit is de voorbereiding en afstemming voordat je met de sessie: c ontractering met de
opdrachtgever

Doelstellingsvraag bevragen:

 “Waaraan ga ik tijdens de sessie merken dat ik goed bezig ben met jouw team?”
o Zal je eerder vragen aan de leidinggevende zelf

 Belangrijk om te vragen. Als de leidinggevende geen duidelijk beeld heeft hoe kunnen
we dan duidelijke doelstellingen maken?

Eerste indruk

= We schrijven automatisch kenmerken aan iemand toe op basis van een indruk -> is geen
vooroordeel

 We schrijven kenmerken toe die we niet weten of kloppen (bvb: trump vs obama in hun
privé)
 Dit kan je niet vermijden. Mensen hebben direct een beeld van jou. Dit kan maken of je
intervisie/coaching zal lukken of niet
 Zal bepalen hoe hard je zal moeten werken

Joinen met de opdrachtgever

= het maken van contact

4