Groepsdynamisch begeleiden
Deel 1: Groepen en teams
Groepen en teams
Groepsdynamica
Inzicht in het functioneren van groepen
Binnen groepsdynamica kijkt men volgend Johnson & Johnson naar:
1. Het gedrag van groepsleden binnen groepen
2. De ontwikkeling van groepen
3. De interacties tussen groepsleden, andere groepen en organisaties
4. De structuur van groepen
Die actoren:
1. De (begeleidings)groep bv. ouderen, kinderen, volwassenen, cliënten
2. Het team: collega’s waarvan iedereen eigen functie heeft, de samenstelling, de samenwerking
3. Jezelf: de missie en visie moeten ook overeenkomen met jezelf
Twee niveaus:
1. Taakniveau: de inhoud; wat zijn de activiteiten, wat zijn de opdrachten op groepsniveau
2. Socio-emotioneel niveau: verbondenheid tussen de groepsleden, reageren op elkaar
1 Wat is een groep? (Niet hetzelfde als een team!)
Johnson & Johnson: zes kenmerken (enkel indien alle zes)
1. Een doel: meer kans om een doel te bereiken in groep, het geheel is meer dan de som van de
individuen
2. Een onderlinge afhankelijkheid: verzameling individuen die op een bepaalde manier van elkaar
afhankelijk zijn
3. Interactie: directie contacten met elkaar onderhouden
4. Een sociale eenheid: zichzelf zien als deel van een groep
5. Wederzijdse beïnvloeding: elkaar beïnvloeden
6. Normen en rollen: interacties gestructureerd door een aantal normen en rollen
Van welke groep maak jij deel uit? Vriendengroep, klasgroep, orthopedagogiegroep, dansgroep, gezin
Conclusie!
• Er zijn verschillende definities en overlappingen in definitie.
• Niet elke verzameling van mensen vormt een groep.
o Twee of meer individuen die direct contact hebben met elkaar;
o Die zich in het nastreven van gemeenschappelijke doelen bewust zijn van hun
wederzijdse afhankelijkheid;
o Die zich bewust zijn van hun lidmaatschap van de groep en zich bewust zijn van de
anderen die deel uitmaken van de groep.
,2 Wat is een team?
Teams: twee of meer individuen waartussen er sociale interactie is en die een of meer
gemeenschappelijke doelen hebben. Die personen zijn afhankelijk van elkaar en iedereen heeft eigen
toegewezen specifieke rollen of functies.
Verschil groep en team: Bij een team moet je meer inzetten op verbinden. Samen werken aan een
bepaald doel. Binnen een team is bij de leden het besef aanwezig dat ze door samen te werken in staat
zijn doelen te bereiken dat groter is dan ieders individuele kracht. (Het teambelang is belangrijker dan
eigen individueel belang.) Het gezamenlijke bindt u om het doel te bereiken en verbindt.
→ Verbinding
Een groep wordt een team als:
1. Teambelang > eigenbelang: het grotere doel staat boven dat van het individu. (doelgericht)
2. Cohesie: verbondenheid, een wij-gevoel. De binding wordt gestimuleerd, maar er is ook
weerstand als er van buitenaf geprobeerd wordt de cohesie te doorbreken.
3. Iedereen draagt bij aan een gezamenlijk doel: taken, rollen of functies zijn bekend
4. Goede samenwerking: sfeer is goed en leden kunnen elkaar aanspreken
5. Verantwoordelijkheid: niet naar leider doorschuiven
6. Waardering: en ingezet, het team wordt betrokken bij het oplossen van problemen
7. Goede communicatie: hoe je feedback geeft en omgaat met feedback die je krijgt
8. Successen zijn een gezamenlijk resultaat: ieders bijdrage wordt erkend en het succes wordt
samen gevierd
J. Stevens
“Een team bestaat uit twee of meer leden die in onderling afhankelijkheid en door onderling overleg de
uit te voeren taken verdelen en coördineren, met het oog op of in functie van een extern doel, binnen
een breder organisatorisch verband.”
1. Twee of meer leden met onderlinge afhankelijkheid
2. Een taak vervullen
3. Een gezamenlijk doel
4. Het organisatorisch verband
5. Een team heeft gedeelde waarden en normen
De ontwikkelingsfasen van Tuckman
Bruce Tuckman
• 1938 – 2016
• Amerikaanse psycholoog
• 1965: Tuckman’s stages of group development
,1 Model van Tuckman
4 fasen → 5 fasen
Toevoeging: extra fase adjourning
1. Forming
2. Storming
3. Norming
4. Performing
5. Adjourning
Op examen moet je kunnen zeggen: “Team of groep bevindt zich in deze fase”, dus je moet de fasen en
de kenmerken goed kennen!
Fase 1: Forming = vormfase (enthousiasme en onzekerheid)
Gedrag leden Nuttige acties begeleider
• Ze gedragen zich onafhankelijk • Vertrouwen geven
• Ze zijn afhankelijk van de begeleider, • Informatie geven en verwachtingen
teamleider & mening voor zich houden duidelijk schetsen
• Onzeker, onwennig, afwachtend
,Fase 2: Storming = stormfase (boosheid en frustratie)
Gedrag leden Nuttige acties begeleider
• Team wordt hechter & vorming coalities • Begeleidende rol
• Conflicten: ik > wij • Leden stimuleren om vanuit een open
• Kritiek, frustratie, boosheid communicatie de conflicten zelf op te
• Teamleider bekritiseren, gebeurtenissen lossen
worden in kleine groepjes besproken • Geef goede voorbeeld
Fase 3: Norming = normfase (afspraken en begrip)
Gedrag leden Nuttige acties begeleider
• Gezamenlijk, constructief en taakgericht • Ondersteunen van het team
samenwerken & leren van elkaar • Bevorderen groepscohesie
• Wij > ik, aanwezige talenten benutten
• Begrip, afspraken
Deze derde fase is voltooid als er in de groep duidelijke afspraken en normen vastgelegd zijn en er
cohesie is in de groep.
Fase 4: Performing = prestatiefase (vertrouwen en betrokkenheid)
Gedrag leden Nuttige acties begeleider
• Team als eenheid • Delegeren
• Vertrouwen en betrokkenheid • Stimuleren doelen stellen en positieve
• Zelfstandigheid en autonomie + flexibel samenwerking
• Aanvaarding normen, doelen en leiding +
individuele verschillen
Fase 5: Adjourning = afscheidsfase (uiteenlopende reacties)
Gedrag leden Nuttige acties begeleider
• Team houdt op te bestaan, strijden om • Ondersteuning
het team te behouden • Belang van symbolisch einde:
• Op voorhand (on)bewust afstand nemen terugblikken + aandacht schenken
• Uiteenlopende emoties, reünies plannen • Leden hun blik op de toekomst laten
• Zich terugtrekken of afwezig zijn richten
Groepsleden:
• Moeilijk met het nemen van afscheid.
• Wie deze fase niet goed doormaakt, zal in een nieuwe groep geen goede start maken omdat hij
het oude nog niet heeft afgesloten.
Begeleider
• Voldoende oog voor hebt, zeker in groepen die elkaar al lang en goed kennen.
• Benoem duidelijk het vertrek van een groepslid, geef een afscheidsfeestje, laat de cliënt zelf
nadenken over wat er na deze groep komt ...
Extra: Reforming
• Proces van groepsontwikkeling opnieuw doormaken
• Elementen wijzigen
,2 Inzichten en inspiratie voor de teambegeleider
• Voorbeeld: leefgroep (Kijk dia 45)
• Als leefgroepbegeleider zicht krijgen op de
fase waarin de groep zich bevindt → betere
afstemming interventies
Inzichten en inspiratie voor de teambegeleider
Forming
• Mensen toenadering laten zoeken, doe het
gewenste gedrag voor
• Zorgen voor onthaal/kennismaking, stel weinig risicovolle vragen
• Laagdrempelige activiteiten in groep
• Hen in subgroepen laten samenwerken
• Focussen op overeenkomsten tussen groepsleden
• Informatie/ duidelijkheid verschaffen over: regels, afspraken, gewoontes, verwachtingen
Storming
• Het is de taak van de begeleider om standvastig te zijn en bescherming te bieden + ruimte te
geven voor dialoog bij conflicten.
• Geef het goede voorbeeld (modelling)
• Beseffen dat het normaal is om grenzen af te tasten
• Anderzijds grenzen stellen en bewaken, laat voldoende autoriteit gelden
• Ruimte geven voor dialoog bij conflicten, bespreek
Norming
• Taak van de begeleiding is ruimte geven aan zelfstandige werkers en initiatief uit de groep
toelaten
• Alert blijven voor wat zich afspeelt binnen de groep, evalueer met de groep het leefklimaat
• Bevorderen ontwikkelen groepsnormen
• Zoeken naar activiteiten om de cohesie te verhogen
Preforming
De samenwerking optimaliseren en verbeteren door
• Doelen te stellen en deze te concretiseren
• Effectief samenwerken te stimuleren :
o Bevorderen van positieve afhankelijkheid
o Meeliften voorkomen
o Bevorderen dat groepsleden elkaar leren kennen
o Adequaat gebruik van sociale vaardigheden bekrachtigen
Adjourning
• Oog hebben voor een goede afsluiting
• Blik terug op geschiedenis groep (herinnering hele periode)
• Blik op de toekomst: waar kijk je naar uit in je nieuw avontuur en wat heb je geleerd in deze
groep?
,
,Deel 2: Focus op het werken in en met een team
Samenwerken in een team
1 De zelfdeteminatietheorie
Drie psychologische behoeften die iedere medewerker of ieder teamlid heeft:
1. De behoefte aan autonomie; Autonomie betekent zelfstandigheid en dat je het recht hebt om
je eigen weg te bepalen. Met andere woorden, je kan kiezen wat je doet en ervaart daardoor
een vorm van vrijheid en verantwoordelijkheid.
2. De behoefte aan verbondenheid; Verbondenheid wil zeggen dat je als persoon iets betekent
voor de ander en dat de ander ook iets betekent voor jou.
3. De behoefte aan competentie. Dit gaat over professionele deskundigheid. We waarderen
elkaar om ieders sterktes en kwaliteiten.
Deze drie basisbehoeften zijn levenslang aanwezig. Het is belangrijk dat deze behoeften bevredigd
worden opdat mensen zich goed zouden voelen en goed kunnen functioneren.
2 Bouwstenen van samenwerking
1. Autonome afhankelijkheid: wanneer teamleden zien dat ze met elkaar verbonden zijn en toch
autonoom kunnen en mogen functioneren. Autonome afhankelijkheid binnen een team
versterkt de onderlinge band en gezamenlijke verantwoordelijkheid, waarbij wederzijdse
afhankelijkheid en collectieve beoordeling de samenwerking en motivatie bevorderen.
2. Eenheid binnen een groep: de mate waarin de teamleden zich verbonden voelen met het team
en het team als samenhangend geheel zien.
3. Individuele en groepsverantwoordelijkheid: ieder teamlid is verantwoordelijk voor een
bepaalde taak of bijdrage en teamleden mogen daarop aangesproken worden indien iemand
zijn verantwoordelijkheid niet neemt.
4. Positieve en directe interactie: teamleden elkaar helpen en bijstaan, de nodige middelen
uitwisselen, durven in discussie gaan ….
5. Sociale vaardigheden: elkaar leren kennen en vertrouwen, effectief leren communiceren,
accepteren en steunen en conflicten oplossen. Bevorderen de prestaties van de teamleden,
en de positieve relaties tussen de teamleden.
6. Groepsreflectie: stiltaan bij eigen functioneren en wat de gewenste situatie is. Stil staan bij je
proces ; hoe doen we het?, we nu?, wat kan beter? als team kritisch te durven terugblikken op
het werkpunten te formuleren.
3 Misverstanden over samenwerken in teamverband
• In een team telt het individu niet mee → evenwicht gezamenlijkheid en individualiteit
• In een team ben je vrienden van elkaar → collegiaal als teamgenoten
• In een team moet je alles tegen elkaar kunnen zeggen → er moet wel voldoende vertrouwen en
openheid zijn om moeilijkheden bespreekbaar te maken
• In een team moet je het altijd met elkaar eens zijn → gezond kritisch vermogen is essentieel
• In een team heb je geen leider nodig → leiderschap heeft verschillende vormen
,4 Nadelen en valkuilen van een samenwerkingsverband
• Meelifters profiteren • Polarisatie besluitvorming: risky shift
• Teveel tijd naar vergaderingen en • Niemand zegt nee
besluitvorming • Erbij willen horen: conformiteit
• Sommige teamleden werken liever • Wij zij processen
alleen • De stem van de expert verdwijnt in de
• Gezamenlijke verantwoordelijkheid is groep
niet gezamenlijk • Storende teamdynamieken
• Groepsdenken: groep wordt • Het team schiet door in zijn valkuil
onkwetsbaar
5 Teameffectiviteit
Denk aan kwaliteit van het werk, de productiviteit, de mate waarin het team doelen realiseert, de
tevredenheid van cliënten, het aantal klachten en signalen en het ziekteverzuim.
De prestaties van een team zijn afhankelijk van de effectiviteit en de efficiëntie waarmee leden
werken. Vandaar de term teameffectiviteit: de effectiviteit die het team in het geheel heeft. Denk aan
de kwaliteit van het werk, de mate waarin het team doelen realiseert, de tevredenheid van cliënten,
het aantal klachten en het ziekteverzuim. De factoren die ervoor zorgen dat een team effectief is, zijn
te bundelen in vijf thema's
1. Werkzaamheden
o Autonomie: mate waarin teamleden autonoom zijn binnen hun werk
o Participatie: deelnemen aan het groepsproces en aan het nemen van beslissingen
o Taakvariëteit: mate waarin teamleden verschillende taken kunnen uitvoeren en
daardoor verschillende vaardigheden kunnen inzetten.
Verschillende taken – vaardigheden
o Taaksignificatie: het belang van het werk van zowel het team als de individu voor de
organisatie en de cliënten
o Taakdefinitie: de mate waarin individuele en teamtaken helder zijn voor iedereen
2. Onderlinge afhankelijkheden: De afstemming die nodig is om het werk uit te voeren. Een team
wordt eerder gezamenlijk beoordeeld in plaats van individueel.
3. Teamsamenstelling: te veel of te weinig leden (5-8 leden ideaal)
4. Middelen en invloeden van buitenaf: training, steun en waardering en goede ondersteuning
5. Processen binnen het team: sociale steun, positief zelfb, eerlijke verdeling werklast, diversiteit
Vergroot de teameffectiviteit
1. Vergroot de invloed van je team: bepaal voor het team dat je eerder hebt beschreven drie
dingen waar je geen aandacht wil aan besteden omdat je ze toch niet kan beïnvloeden. Bepaal
aan welke drie activiteiten je wel aandacht wil besteden.
2. Stel prioriteiten: doe dingen die belangrijk zijn eerst: voor de drie items waarop je invloed kan
uitoefenen duid je aan dringend/niet dringend en belangrijk of niet belangrijk. Hoe kan je team
aandacht geven aan dingen die wel belangrijk zijn, zonder dringende zaken te laten liggen?
3. Creëer win-win; verdiep je in de belangen van je omgeving: bedenk hoe je jouw top drie beter
kan uitvoeren door rekening te houden met de omgeving . Denk niet meteen in termen van
compromissen : misschien is er een overleg nodig met de omgeving om tot een win win te
komen.
4. Communiceer effectiever: stel vragen en luister
5. Plan successen: elkaar scherp houden en duidelijke afspraken maken rond hoe je verder de
teameffectiviteit zal ondersteunen
,Het team en de teamrollen
1 Wat is teamcultuur?
Een teamcultuur is een moeilijk uit te leggen begrippen.
Vooraleer we uitleggen wat teamcultuur is, staan we stil bij de term cultuur zelf. Cultuur wordt
gedefinieerd als het totaal van opvattingen, technieken, instellingen en producten die karakteriserend
zijn voor een groep. Bovendien kunnen we vaststellen dat cultuur aangeleerd is en dat je dit echt leert
vanuit je omgeving. Wie veel op reis gaat zal zelf reeds vastgesteld hebben hoe verschillend de cultuur
in de verschillende landen is.
Ook een teamcultuur is aangeleerd. Een teamcultuur vertelt je veel over wat er leeft in een
organisatie. Hoe gedragen de werknemers zich onderling, maar ook naar de buitenwereld toe, welke
verwachtingen heeft men, wat vindt men belangrijk binnen de organisatie, hoe wil men zich
onderscheiden naar de concurrentie toe, ...
Teamcultuur zie je bijvoorbeeld terugkeren in de wijze waarop de medewerkers met elkaar
communiceren. Is er sprake van een open of gesloten communicatie?
Teamcultuur kan je ook afleiden uit de normen en waarden die er binnen de groep heersen.
Een teamcultuur is een dynamisch proces omdat waarden, normen, gedragingen, voorkeuren ook
wijzigen doorheen de tijd.
Een teamcultuur is het geheel van normen en waarden van een team en het daaruit voortvloeiende
gedrag. Omgangsvormen, taalgebruik, afspraken, procedures en houding vormen allemaal een
onderdeel van de teamcultuur.
Teamcultuur is geen statisch gegeven, het is eerder iets dynamisch en ongrijpbaars. Teamcultuur is
bepalend voor hoe mensen samenwerken, de effectiviteit en de resultaten ervan. Anderzijds bepalen
mensen ook de teamcultuur. Een teamcultuur wordt dus gedeeld binnen een team en kan verschillen
van die van andere teams in diezelfde organisatie.
Als groeps- of teambegeleider is het belangrijk om zicht te krijgen op een teamcultuur omdat die
invloed heeft op de samenwerking van een team.
2 Het ui-model van Sanders & Neuijen
Het model
Sanders & Neuijen (2005) hebben het ui-model ontwikkeld. De ui bestaat uit meerdere lagen. De
binnenste laag is de kern van een teamcultuur. Toch is deze laag moeilijk waarneembaar. Hoe dichter
een laag bij het binnenste van de ui ligt, hoe moeilijker deze te veranderen is. Net als bij een ui kan je
de verschillende lagen van een teamcultuur ‘afpellen’.
Sanders en Neuijen onderkennen van binnen naar buiten de volgende lagen:
1. Laag 1: Symbolen
2. Laag 2: Helden
3. Laag 3: Rituelen
4. Laag 4: Waarden en grondbeginselen
Uitingsvormen van een teamcultuur zijn de drie buitenste lagen: symbolen, helden en rituelen. Deze
verwijzen alle drie naar patronen van waarden en grondbeginselen, die veel dieper geworteld zijn en
die het hart van de cultuur vormen. De binnenste laag, waarden en grondbeginselen, zijn het moeilijkst
te veranderen.
, De verschillende lagen
Laag 1 : symbolen
Symbolen zijn voorwerpen, woorden of handelingen die uitdrukken wat de organisatie wil zijn of wil
betekenen. Voorbeelden van symbolen is de huisvesting van een organisatie, de inrichting van de
lokalen, het taalgebruik, de kleding van de teamleden, … → gemakkelijk te herkennen
Laag 2 : helden
Helden of anti-helden zijn reële of imaginaire personen die de teamleden bewonderen of
verafschuwen. Ideeën over helden verwijzen naar wat de organisatie als wenselijk of onwenselijk
beschouwt. → reële of imaginaire personen als voorbeeld
Laag 3: rituelen
Rituelen zijn sociale gewoonten die voor de teamleden een essentiële betekenis hebben. Rituelen zijn
onder andere verboden aan begroetingen, vergaderingen, gedragspatronen tijdens de lunchpauzes en
aan het vieren van verjaardagen en andere feestjes. → sociale gewoonten die een betekenis hebben
Laag 4: waarden en grondbeginselen
Waarden en grondbeginselen horen bij elkaar. Waarden zijn vaak een leidraad voor het handelen. Het
beïnvloedt het waarnemen, denken, voelen en handelen van de teamleden. Veel oordelen zijn
gekoppeld aan deze waarden. Door de waarden weten de teamleden wat goed of slecht is, wat mooi of
lelijk is, wat rationeel of irrationeel is. → basisprincipes en fundamentele overtuigingen
Grondbeginselen zijn basisprincipes die niet meer ter discussie staan. Het zijn fundamentele
overtuigingen waar het team achter staat en in gelooft.
3 De logische niveaus van Bateson & Dilts
4 De teamrollen volgens Belbin
Beschrijving van het model
Meredith Belbin deed onderzoek naar de effectiviteit van samenwerkende teams. Een groep moet
bestaan uit mensen die verschillen op het vlak van persoonlijkheid en vaardigheden. Hierdoor vergroot
een team of groep de effectiviteit van zijn werking. Teamrol: 7 bouwstenen. Belbin: 3 kenmerken
Elk teamlid beschikt over:
Deel 1: Groepen en teams
Groepen en teams
Groepsdynamica
Inzicht in het functioneren van groepen
Binnen groepsdynamica kijkt men volgend Johnson & Johnson naar:
1. Het gedrag van groepsleden binnen groepen
2. De ontwikkeling van groepen
3. De interacties tussen groepsleden, andere groepen en organisaties
4. De structuur van groepen
Die actoren:
1. De (begeleidings)groep bv. ouderen, kinderen, volwassenen, cliënten
2. Het team: collega’s waarvan iedereen eigen functie heeft, de samenstelling, de samenwerking
3. Jezelf: de missie en visie moeten ook overeenkomen met jezelf
Twee niveaus:
1. Taakniveau: de inhoud; wat zijn de activiteiten, wat zijn de opdrachten op groepsniveau
2. Socio-emotioneel niveau: verbondenheid tussen de groepsleden, reageren op elkaar
1 Wat is een groep? (Niet hetzelfde als een team!)
Johnson & Johnson: zes kenmerken (enkel indien alle zes)
1. Een doel: meer kans om een doel te bereiken in groep, het geheel is meer dan de som van de
individuen
2. Een onderlinge afhankelijkheid: verzameling individuen die op een bepaalde manier van elkaar
afhankelijk zijn
3. Interactie: directie contacten met elkaar onderhouden
4. Een sociale eenheid: zichzelf zien als deel van een groep
5. Wederzijdse beïnvloeding: elkaar beïnvloeden
6. Normen en rollen: interacties gestructureerd door een aantal normen en rollen
Van welke groep maak jij deel uit? Vriendengroep, klasgroep, orthopedagogiegroep, dansgroep, gezin
Conclusie!
• Er zijn verschillende definities en overlappingen in definitie.
• Niet elke verzameling van mensen vormt een groep.
o Twee of meer individuen die direct contact hebben met elkaar;
o Die zich in het nastreven van gemeenschappelijke doelen bewust zijn van hun
wederzijdse afhankelijkheid;
o Die zich bewust zijn van hun lidmaatschap van de groep en zich bewust zijn van de
anderen die deel uitmaken van de groep.
,2 Wat is een team?
Teams: twee of meer individuen waartussen er sociale interactie is en die een of meer
gemeenschappelijke doelen hebben. Die personen zijn afhankelijk van elkaar en iedereen heeft eigen
toegewezen specifieke rollen of functies.
Verschil groep en team: Bij een team moet je meer inzetten op verbinden. Samen werken aan een
bepaald doel. Binnen een team is bij de leden het besef aanwezig dat ze door samen te werken in staat
zijn doelen te bereiken dat groter is dan ieders individuele kracht. (Het teambelang is belangrijker dan
eigen individueel belang.) Het gezamenlijke bindt u om het doel te bereiken en verbindt.
→ Verbinding
Een groep wordt een team als:
1. Teambelang > eigenbelang: het grotere doel staat boven dat van het individu. (doelgericht)
2. Cohesie: verbondenheid, een wij-gevoel. De binding wordt gestimuleerd, maar er is ook
weerstand als er van buitenaf geprobeerd wordt de cohesie te doorbreken.
3. Iedereen draagt bij aan een gezamenlijk doel: taken, rollen of functies zijn bekend
4. Goede samenwerking: sfeer is goed en leden kunnen elkaar aanspreken
5. Verantwoordelijkheid: niet naar leider doorschuiven
6. Waardering: en ingezet, het team wordt betrokken bij het oplossen van problemen
7. Goede communicatie: hoe je feedback geeft en omgaat met feedback die je krijgt
8. Successen zijn een gezamenlijk resultaat: ieders bijdrage wordt erkend en het succes wordt
samen gevierd
J. Stevens
“Een team bestaat uit twee of meer leden die in onderling afhankelijkheid en door onderling overleg de
uit te voeren taken verdelen en coördineren, met het oog op of in functie van een extern doel, binnen
een breder organisatorisch verband.”
1. Twee of meer leden met onderlinge afhankelijkheid
2. Een taak vervullen
3. Een gezamenlijk doel
4. Het organisatorisch verband
5. Een team heeft gedeelde waarden en normen
De ontwikkelingsfasen van Tuckman
Bruce Tuckman
• 1938 – 2016
• Amerikaanse psycholoog
• 1965: Tuckman’s stages of group development
,1 Model van Tuckman
4 fasen → 5 fasen
Toevoeging: extra fase adjourning
1. Forming
2. Storming
3. Norming
4. Performing
5. Adjourning
Op examen moet je kunnen zeggen: “Team of groep bevindt zich in deze fase”, dus je moet de fasen en
de kenmerken goed kennen!
Fase 1: Forming = vormfase (enthousiasme en onzekerheid)
Gedrag leden Nuttige acties begeleider
• Ze gedragen zich onafhankelijk • Vertrouwen geven
• Ze zijn afhankelijk van de begeleider, • Informatie geven en verwachtingen
teamleider & mening voor zich houden duidelijk schetsen
• Onzeker, onwennig, afwachtend
,Fase 2: Storming = stormfase (boosheid en frustratie)
Gedrag leden Nuttige acties begeleider
• Team wordt hechter & vorming coalities • Begeleidende rol
• Conflicten: ik > wij • Leden stimuleren om vanuit een open
• Kritiek, frustratie, boosheid communicatie de conflicten zelf op te
• Teamleider bekritiseren, gebeurtenissen lossen
worden in kleine groepjes besproken • Geef goede voorbeeld
Fase 3: Norming = normfase (afspraken en begrip)
Gedrag leden Nuttige acties begeleider
• Gezamenlijk, constructief en taakgericht • Ondersteunen van het team
samenwerken & leren van elkaar • Bevorderen groepscohesie
• Wij > ik, aanwezige talenten benutten
• Begrip, afspraken
Deze derde fase is voltooid als er in de groep duidelijke afspraken en normen vastgelegd zijn en er
cohesie is in de groep.
Fase 4: Performing = prestatiefase (vertrouwen en betrokkenheid)
Gedrag leden Nuttige acties begeleider
• Team als eenheid • Delegeren
• Vertrouwen en betrokkenheid • Stimuleren doelen stellen en positieve
• Zelfstandigheid en autonomie + flexibel samenwerking
• Aanvaarding normen, doelen en leiding +
individuele verschillen
Fase 5: Adjourning = afscheidsfase (uiteenlopende reacties)
Gedrag leden Nuttige acties begeleider
• Team houdt op te bestaan, strijden om • Ondersteuning
het team te behouden • Belang van symbolisch einde:
• Op voorhand (on)bewust afstand nemen terugblikken + aandacht schenken
• Uiteenlopende emoties, reünies plannen • Leden hun blik op de toekomst laten
• Zich terugtrekken of afwezig zijn richten
Groepsleden:
• Moeilijk met het nemen van afscheid.
• Wie deze fase niet goed doormaakt, zal in een nieuwe groep geen goede start maken omdat hij
het oude nog niet heeft afgesloten.
Begeleider
• Voldoende oog voor hebt, zeker in groepen die elkaar al lang en goed kennen.
• Benoem duidelijk het vertrek van een groepslid, geef een afscheidsfeestje, laat de cliënt zelf
nadenken over wat er na deze groep komt ...
Extra: Reforming
• Proces van groepsontwikkeling opnieuw doormaken
• Elementen wijzigen
,2 Inzichten en inspiratie voor de teambegeleider
• Voorbeeld: leefgroep (Kijk dia 45)
• Als leefgroepbegeleider zicht krijgen op de
fase waarin de groep zich bevindt → betere
afstemming interventies
Inzichten en inspiratie voor de teambegeleider
Forming
• Mensen toenadering laten zoeken, doe het
gewenste gedrag voor
• Zorgen voor onthaal/kennismaking, stel weinig risicovolle vragen
• Laagdrempelige activiteiten in groep
• Hen in subgroepen laten samenwerken
• Focussen op overeenkomsten tussen groepsleden
• Informatie/ duidelijkheid verschaffen over: regels, afspraken, gewoontes, verwachtingen
Storming
• Het is de taak van de begeleider om standvastig te zijn en bescherming te bieden + ruimte te
geven voor dialoog bij conflicten.
• Geef het goede voorbeeld (modelling)
• Beseffen dat het normaal is om grenzen af te tasten
• Anderzijds grenzen stellen en bewaken, laat voldoende autoriteit gelden
• Ruimte geven voor dialoog bij conflicten, bespreek
Norming
• Taak van de begeleiding is ruimte geven aan zelfstandige werkers en initiatief uit de groep
toelaten
• Alert blijven voor wat zich afspeelt binnen de groep, evalueer met de groep het leefklimaat
• Bevorderen ontwikkelen groepsnormen
• Zoeken naar activiteiten om de cohesie te verhogen
Preforming
De samenwerking optimaliseren en verbeteren door
• Doelen te stellen en deze te concretiseren
• Effectief samenwerken te stimuleren :
o Bevorderen van positieve afhankelijkheid
o Meeliften voorkomen
o Bevorderen dat groepsleden elkaar leren kennen
o Adequaat gebruik van sociale vaardigheden bekrachtigen
Adjourning
• Oog hebben voor een goede afsluiting
• Blik terug op geschiedenis groep (herinnering hele periode)
• Blik op de toekomst: waar kijk je naar uit in je nieuw avontuur en wat heb je geleerd in deze
groep?
,
,Deel 2: Focus op het werken in en met een team
Samenwerken in een team
1 De zelfdeteminatietheorie
Drie psychologische behoeften die iedere medewerker of ieder teamlid heeft:
1. De behoefte aan autonomie; Autonomie betekent zelfstandigheid en dat je het recht hebt om
je eigen weg te bepalen. Met andere woorden, je kan kiezen wat je doet en ervaart daardoor
een vorm van vrijheid en verantwoordelijkheid.
2. De behoefte aan verbondenheid; Verbondenheid wil zeggen dat je als persoon iets betekent
voor de ander en dat de ander ook iets betekent voor jou.
3. De behoefte aan competentie. Dit gaat over professionele deskundigheid. We waarderen
elkaar om ieders sterktes en kwaliteiten.
Deze drie basisbehoeften zijn levenslang aanwezig. Het is belangrijk dat deze behoeften bevredigd
worden opdat mensen zich goed zouden voelen en goed kunnen functioneren.
2 Bouwstenen van samenwerking
1. Autonome afhankelijkheid: wanneer teamleden zien dat ze met elkaar verbonden zijn en toch
autonoom kunnen en mogen functioneren. Autonome afhankelijkheid binnen een team
versterkt de onderlinge band en gezamenlijke verantwoordelijkheid, waarbij wederzijdse
afhankelijkheid en collectieve beoordeling de samenwerking en motivatie bevorderen.
2. Eenheid binnen een groep: de mate waarin de teamleden zich verbonden voelen met het team
en het team als samenhangend geheel zien.
3. Individuele en groepsverantwoordelijkheid: ieder teamlid is verantwoordelijk voor een
bepaalde taak of bijdrage en teamleden mogen daarop aangesproken worden indien iemand
zijn verantwoordelijkheid niet neemt.
4. Positieve en directe interactie: teamleden elkaar helpen en bijstaan, de nodige middelen
uitwisselen, durven in discussie gaan ….
5. Sociale vaardigheden: elkaar leren kennen en vertrouwen, effectief leren communiceren,
accepteren en steunen en conflicten oplossen. Bevorderen de prestaties van de teamleden,
en de positieve relaties tussen de teamleden.
6. Groepsreflectie: stiltaan bij eigen functioneren en wat de gewenste situatie is. Stil staan bij je
proces ; hoe doen we het?, we nu?, wat kan beter? als team kritisch te durven terugblikken op
het werkpunten te formuleren.
3 Misverstanden over samenwerken in teamverband
• In een team telt het individu niet mee → evenwicht gezamenlijkheid en individualiteit
• In een team ben je vrienden van elkaar → collegiaal als teamgenoten
• In een team moet je alles tegen elkaar kunnen zeggen → er moet wel voldoende vertrouwen en
openheid zijn om moeilijkheden bespreekbaar te maken
• In een team moet je het altijd met elkaar eens zijn → gezond kritisch vermogen is essentieel
• In een team heb je geen leider nodig → leiderschap heeft verschillende vormen
,4 Nadelen en valkuilen van een samenwerkingsverband
• Meelifters profiteren • Polarisatie besluitvorming: risky shift
• Teveel tijd naar vergaderingen en • Niemand zegt nee
besluitvorming • Erbij willen horen: conformiteit
• Sommige teamleden werken liever • Wij zij processen
alleen • De stem van de expert verdwijnt in de
• Gezamenlijke verantwoordelijkheid is groep
niet gezamenlijk • Storende teamdynamieken
• Groepsdenken: groep wordt • Het team schiet door in zijn valkuil
onkwetsbaar
5 Teameffectiviteit
Denk aan kwaliteit van het werk, de productiviteit, de mate waarin het team doelen realiseert, de
tevredenheid van cliënten, het aantal klachten en signalen en het ziekteverzuim.
De prestaties van een team zijn afhankelijk van de effectiviteit en de efficiëntie waarmee leden
werken. Vandaar de term teameffectiviteit: de effectiviteit die het team in het geheel heeft. Denk aan
de kwaliteit van het werk, de mate waarin het team doelen realiseert, de tevredenheid van cliënten,
het aantal klachten en het ziekteverzuim. De factoren die ervoor zorgen dat een team effectief is, zijn
te bundelen in vijf thema's
1. Werkzaamheden
o Autonomie: mate waarin teamleden autonoom zijn binnen hun werk
o Participatie: deelnemen aan het groepsproces en aan het nemen van beslissingen
o Taakvariëteit: mate waarin teamleden verschillende taken kunnen uitvoeren en
daardoor verschillende vaardigheden kunnen inzetten.
Verschillende taken – vaardigheden
o Taaksignificatie: het belang van het werk van zowel het team als de individu voor de
organisatie en de cliënten
o Taakdefinitie: de mate waarin individuele en teamtaken helder zijn voor iedereen
2. Onderlinge afhankelijkheden: De afstemming die nodig is om het werk uit te voeren. Een team
wordt eerder gezamenlijk beoordeeld in plaats van individueel.
3. Teamsamenstelling: te veel of te weinig leden (5-8 leden ideaal)
4. Middelen en invloeden van buitenaf: training, steun en waardering en goede ondersteuning
5. Processen binnen het team: sociale steun, positief zelfb, eerlijke verdeling werklast, diversiteit
Vergroot de teameffectiviteit
1. Vergroot de invloed van je team: bepaal voor het team dat je eerder hebt beschreven drie
dingen waar je geen aandacht wil aan besteden omdat je ze toch niet kan beïnvloeden. Bepaal
aan welke drie activiteiten je wel aandacht wil besteden.
2. Stel prioriteiten: doe dingen die belangrijk zijn eerst: voor de drie items waarop je invloed kan
uitoefenen duid je aan dringend/niet dringend en belangrijk of niet belangrijk. Hoe kan je team
aandacht geven aan dingen die wel belangrijk zijn, zonder dringende zaken te laten liggen?
3. Creëer win-win; verdiep je in de belangen van je omgeving: bedenk hoe je jouw top drie beter
kan uitvoeren door rekening te houden met de omgeving . Denk niet meteen in termen van
compromissen : misschien is er een overleg nodig met de omgeving om tot een win win te
komen.
4. Communiceer effectiever: stel vragen en luister
5. Plan successen: elkaar scherp houden en duidelijke afspraken maken rond hoe je verder de
teameffectiviteit zal ondersteunen
,Het team en de teamrollen
1 Wat is teamcultuur?
Een teamcultuur is een moeilijk uit te leggen begrippen.
Vooraleer we uitleggen wat teamcultuur is, staan we stil bij de term cultuur zelf. Cultuur wordt
gedefinieerd als het totaal van opvattingen, technieken, instellingen en producten die karakteriserend
zijn voor een groep. Bovendien kunnen we vaststellen dat cultuur aangeleerd is en dat je dit echt leert
vanuit je omgeving. Wie veel op reis gaat zal zelf reeds vastgesteld hebben hoe verschillend de cultuur
in de verschillende landen is.
Ook een teamcultuur is aangeleerd. Een teamcultuur vertelt je veel over wat er leeft in een
organisatie. Hoe gedragen de werknemers zich onderling, maar ook naar de buitenwereld toe, welke
verwachtingen heeft men, wat vindt men belangrijk binnen de organisatie, hoe wil men zich
onderscheiden naar de concurrentie toe, ...
Teamcultuur zie je bijvoorbeeld terugkeren in de wijze waarop de medewerkers met elkaar
communiceren. Is er sprake van een open of gesloten communicatie?
Teamcultuur kan je ook afleiden uit de normen en waarden die er binnen de groep heersen.
Een teamcultuur is een dynamisch proces omdat waarden, normen, gedragingen, voorkeuren ook
wijzigen doorheen de tijd.
Een teamcultuur is het geheel van normen en waarden van een team en het daaruit voortvloeiende
gedrag. Omgangsvormen, taalgebruik, afspraken, procedures en houding vormen allemaal een
onderdeel van de teamcultuur.
Teamcultuur is geen statisch gegeven, het is eerder iets dynamisch en ongrijpbaars. Teamcultuur is
bepalend voor hoe mensen samenwerken, de effectiviteit en de resultaten ervan. Anderzijds bepalen
mensen ook de teamcultuur. Een teamcultuur wordt dus gedeeld binnen een team en kan verschillen
van die van andere teams in diezelfde organisatie.
Als groeps- of teambegeleider is het belangrijk om zicht te krijgen op een teamcultuur omdat die
invloed heeft op de samenwerking van een team.
2 Het ui-model van Sanders & Neuijen
Het model
Sanders & Neuijen (2005) hebben het ui-model ontwikkeld. De ui bestaat uit meerdere lagen. De
binnenste laag is de kern van een teamcultuur. Toch is deze laag moeilijk waarneembaar. Hoe dichter
een laag bij het binnenste van de ui ligt, hoe moeilijker deze te veranderen is. Net als bij een ui kan je
de verschillende lagen van een teamcultuur ‘afpellen’.
Sanders en Neuijen onderkennen van binnen naar buiten de volgende lagen:
1. Laag 1: Symbolen
2. Laag 2: Helden
3. Laag 3: Rituelen
4. Laag 4: Waarden en grondbeginselen
Uitingsvormen van een teamcultuur zijn de drie buitenste lagen: symbolen, helden en rituelen. Deze
verwijzen alle drie naar patronen van waarden en grondbeginselen, die veel dieper geworteld zijn en
die het hart van de cultuur vormen. De binnenste laag, waarden en grondbeginselen, zijn het moeilijkst
te veranderen.
, De verschillende lagen
Laag 1 : symbolen
Symbolen zijn voorwerpen, woorden of handelingen die uitdrukken wat de organisatie wil zijn of wil
betekenen. Voorbeelden van symbolen is de huisvesting van een organisatie, de inrichting van de
lokalen, het taalgebruik, de kleding van de teamleden, … → gemakkelijk te herkennen
Laag 2 : helden
Helden of anti-helden zijn reële of imaginaire personen die de teamleden bewonderen of
verafschuwen. Ideeën over helden verwijzen naar wat de organisatie als wenselijk of onwenselijk
beschouwt. → reële of imaginaire personen als voorbeeld
Laag 3: rituelen
Rituelen zijn sociale gewoonten die voor de teamleden een essentiële betekenis hebben. Rituelen zijn
onder andere verboden aan begroetingen, vergaderingen, gedragspatronen tijdens de lunchpauzes en
aan het vieren van verjaardagen en andere feestjes. → sociale gewoonten die een betekenis hebben
Laag 4: waarden en grondbeginselen
Waarden en grondbeginselen horen bij elkaar. Waarden zijn vaak een leidraad voor het handelen. Het
beïnvloedt het waarnemen, denken, voelen en handelen van de teamleden. Veel oordelen zijn
gekoppeld aan deze waarden. Door de waarden weten de teamleden wat goed of slecht is, wat mooi of
lelijk is, wat rationeel of irrationeel is. → basisprincipes en fundamentele overtuigingen
Grondbeginselen zijn basisprincipes die niet meer ter discussie staan. Het zijn fundamentele
overtuigingen waar het team achter staat en in gelooft.
3 De logische niveaus van Bateson & Dilts
4 De teamrollen volgens Belbin
Beschrijving van het model
Meredith Belbin deed onderzoek naar de effectiviteit van samenwerkende teams. Een groep moet
bestaan uit mensen die verschillen op het vlak van persoonlijkheid en vaardigheden. Hierdoor vergroot
een team of groep de effectiviteit van zijn werking. Teamrol: 7 bouwstenen. Belbin: 3 kenmerken
Elk teamlid beschikt over:
