Arbeidsrecht en HR
1.1 De kandidaat somt op over welke gegevens de werkgever de werknemer schriftelijk of digitaal
moet informeren. (K)
Art. 7:655 BW verplicht de werkgever om de werknemer schriftelijk of elektronisch informatie te
geven over de belangrijkste punten van de arbeidsovereenkomst.
de naam en woonplaats van de werkgever en de werknemer
de plaats waar het werk wordt verricht
de functieomschrijving of de aard van het werk
het tijdstip van indiensttreding
de duur van de overeenkomst
de aanspraak op vakantie
de opzegtermijn
het loon en de termijn van uitbetaling
de gebruikelijke arbeidsduur per dag of per week
al dan niet deelname aan een pensioenfonds
de cao die eventueel van toepassing is
of de overeenkomst een uitzendovereenkomst is.
1.2 De kandidaat stelt in een eenvoudige situatie vast of en zo ja van welk soort overeenkomst er
sprake is (arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd,
detacheringsovereenkomst, uitzendovereenkomst, oproepovereenkomst,
payrollovereenkomst, of andersoortige overeenkomst). (T)
Bepaalde tijd = Een tijdelijk arbeidscontract eindigt automatisch. Dit heet 'van rechtswege'. Soms is
de precieze einddatum niet bekend maar stopt het contract na afloop van een project.
Onbepaalde tijd = Een vast contract loopt af wanneer de werknemer ontslag neemt, of wanneer de
werkgever het contract beëindigt. Een werkgever moet zich hierbij aan de regels rond ontslag
houden.
Detacheringsovereenkomst = Een detacheringsovereenkomst is een bijzonder type
uitzendovereenkomst. Bij detachering is sprake van een driehoeksverhouding met een uitlener (vaak
een uitzend- of detacheringsbureau), een inlener (de opdrachtgever) en een werknemer. De uitlener
stelt de werknemer ter beschikking aan de opdrachtgever, waar de werkzaamheden onder leiding en
toezicht van de opdrachtgever worden verricht. Dit gebeurt vaak voor een langere termijn.
Uitzendovereenkomst = arbeidsovereenkomst waarbij de werknemer (uitzendkracht) door de
werkgever (uitzendbureau) naar een derde (inlenend bedrijf) wordt gestuurd om daar onder leiding
van het inlenende bedrijf werk te verrichten.
Oproepovereenkomst = werknemer die op oproep komt werken en alleen aanspraak op loon kan
maken in de periode dat hij opgeroepen is door het bedrijf.
Payrollovereenkomst (nul-uren contract) = Het overhevelen door een organisatie (de inlener) van het
juridisch en administratief werkgeverschap naar een ander bedrijf, het payrollbedrijf. Sinds 1 januari
2020 gelden voor payrollovereenkomsten dezelfde arbeidsvoorwaarden en rechtspositie als voor
werknemers in dienst van de inlener.
Overeenkomst tot het aannemen van werk
,Overeenkomst waarbij de aannemer zich verplicht om tegen betaling een bepaald tastbaar werk te
verrichten voor zijn opdrachtgever, waarbij er geen gezagsrelatie tussen hen bestaat.
Overeenkomst tot opdracht
Overeenkomst waarbij de opdrachtgever zich verplicht om tegen betaling een niet/tastbare dienst te
verlenen aan de opdrachtgever, waarbij er geen gezagsrelatie tussen hen bestaat.
Arbeidsovereenkomst als ambtenaar
Overeenkomst waarbij de ambtenaar verplicht is om in dienst van de overheidswerkgever arbeid te
verrichten waarvoor hij loon ontvangt.
1.3 De kandidaat beargumenteert in een eenvoudige situatie of een proeftijd voldoet aan de
wettelijke eisen. (B)
Art. 7:652 BW geeft duidelijke (dwingende) regels voor de afspraken over de proeftijd.
Een proeftijd moet schriftelijk worden afgesproken en moet voor werkgever en werknemer even
lang duren
Een proeftijd bij een contract van een halfjaar of korter is verboden.
De cao kan van de maximale duur van de proeftijd schriftelijk afwijken.
,1.4 De kandidaat stelt in een eenvoudige situatie vast van welk soort beding er sprake is (proeftijd-,
concurrentie-, relatie-, geheimhoudings-, boetebeding). (T)
Bijzondere bedingen
Een beding is een extra afspraak in het arbeidscontract
Bijv. proeftijdbeding, een concurrentiebeding, een geheimhoudingsbeding, en een
boetebeding.
Proeftijdbeding
Een proeftijd kun je aanmerken als een periode waarin werkgever en werknemer elkaar beter
leren kennen
Art. 7:652 BW geeft duidelijke (dwingende) regels voor de afspraken over de proeftijd.
Een proeftijd moet schriftelijk worden afgesproken en moet voor werkgever en werknemer
even lang duren
Een proeftijd bij een contract van een halfjaar of korter is verboden.
De cao kan van de maximale duur van de proeftijd schriftelijk afwijken.
Concurrentiebeding (alleen bij vast contract niet bij tijdelijk contract)
Een verbod, waarbij werknemers verboden worden om meteen na het einde van het contract
concurrerende werkzaamheden gaan verrichten.
Beschermt de belangen van de werkgever. (voorkomen dat zijn ex-werknemer, met al zijn
kennis en ervaring, rechtstreeks overstapt naar de concurrent of zelf een concurrerend
bedrijf begint.)
Beperkt de mogelijkheden van de werknemer na zijn dienstverband.
Art. 7:653 BW bepaalt dat een concurrentiebeding altijd schriftelijk moet worden vastgelegd
in de arbeidsovereenkomst.
De werknemer die het concurrentiebeding overtreedt, is verplicht het boetebedrag te
betalen. Doet hij dit niet, dan kan de werkgever betaling van de boete via de rechter
afdwingen.
Maken de bepalingen van het concurrentiebeding het in feite voor de werknemer onmogelijk
om elders goed aan de slag te komen dan kan hij de rechtbank vragen om het beding te
vernietigen of te matigen. (periode waarin het beding geldt, korter te maken. Ook kan de
rechter de omgeving verkleinen waarvoor het beding geldt.)
De werkgever kan zijn werknemer verplichten om geen concurrerende activiteiten te
beginnen meteen na het einde van zijn dienstverband. Dit concurrentiebeding mag de
mogelijkheden van de werknemer echter niet volledig beperken.
Relatiebeding
Gaat over hoe een medewerker om moet gaan met relaties van de werkgever na een
dienstverband.
Voorkomt dat de werknemer gebruikmaakt van de contacten van zijn ex-werkgever.
Sanctiemiddel daarom zijn er wettelijk gezien voor wat de duidelijkheid betreft zeer
strenge eisen aan verbonden.
Mag alleen met een meerderjarige worden aangegaan.
, Geheimhoudingsbeding
Partijen hebben afspraken over de bedrijfsgeheimen. Deze geheimen mogen niet zomaar
gedeeld worden met anderen.
Om ervoor te zorgen dat de geheimen van een bedrijf binnen het bedrijf blijven.
Bijv. informatie over producten of diensten, informatie over klanten, een geheim recept en
financiële gegevens van het bedrijf.
Afspraak tussen het bedrijf en de werknemer dat bepaalde gevoelige bedrijfsgegevens niet
naar buiten gebracht mogen worden door de werknemer.
Met het ondertekenen van de arbeidsovereenkomst gaat de werknemer akkoord met het
beding.
Hoewel een bedrijf zijn eigen geheimhoudingsbeding mag opstellen, kijkt de rechter bij een
conflict er streng toe of het beding in alle redelijkheid is opgesteld.
Bij de geheimhoudingsplicht moet de inhoud van de geheimhoudingsplicht bekend zijn, zodat
de werknemer weet wat hij wel en niet mag doen.
Geldt tijdens het dienstverband van de werkgever, maar vaak ook daarna.
In het beding staat vaak vermeld wat de sanctie is bij overtreding van het beding. Dit kan een
waarschuwing/berisping, een schadevergoeding of een boete zijn.
Boetebeding
Een boetebeding is een schriftelijke afspraak tussen werknemer en werkgever. Waarbij de
werkgever een boete kan opleggen aan een werknemer bij het niet nakomen van de
afgesproken verplichtingen.
Doel ervoor zorgen dat de werknemer zijn verplichtingen nakomt en bij het niet nakomen
van deze verplichting bijvoorbeeld recht te krijgen op een geldbedrag.
In artikel 7:650 en 7:651 van het Burgerlijk Wetboek staan de regels over het boetebeding.
Moet schriftelijk worden aangegeven.
1.5 De kandidaat bepaalt in een eenvoudige situatie of de aanzegtermijn correct is toegepast. (B)
Sluiten werkgever en werknemer een tijdelijk contract van 6 maanden of langer af? Dan geldt de
aanzegtermijn.
De werkgever moet dit uiterlijk 1 maand voor het einde van het contract melden aan de werknemer.
Geeft de werkgever meteen bij de aanvraag van de arbeidsovereenkomst schriftelijk aan dat er geen
opvolgend contract is? Ook dan voldoet hij aan de aanzegverplichting.
De aanzegtermijn geldt niet als een uitzendbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen.
Laat de werkgever niet op tijd weten of de arbeidsovereenkomst wel of niet wordt voortgezet? Dan is
hij de werknemer een vergoeding van 1 maandsalaris verschuldigd.
Houdt de werkgever zich wel aan de aanzegplicht, maar geeft hij het te laat aan? Dan is hij een
evenredige vergoeding verschuldigd. Bijvoorbeeld: is de werkgever een week te laat, dan betekent dit
een vergoeding van een weeksalaris.
1.1 De kandidaat somt op over welke gegevens de werkgever de werknemer schriftelijk of digitaal
moet informeren. (K)
Art. 7:655 BW verplicht de werkgever om de werknemer schriftelijk of elektronisch informatie te
geven over de belangrijkste punten van de arbeidsovereenkomst.
de naam en woonplaats van de werkgever en de werknemer
de plaats waar het werk wordt verricht
de functieomschrijving of de aard van het werk
het tijdstip van indiensttreding
de duur van de overeenkomst
de aanspraak op vakantie
de opzegtermijn
het loon en de termijn van uitbetaling
de gebruikelijke arbeidsduur per dag of per week
al dan niet deelname aan een pensioenfonds
de cao die eventueel van toepassing is
of de overeenkomst een uitzendovereenkomst is.
1.2 De kandidaat stelt in een eenvoudige situatie vast of en zo ja van welk soort overeenkomst er
sprake is (arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd,
detacheringsovereenkomst, uitzendovereenkomst, oproepovereenkomst,
payrollovereenkomst, of andersoortige overeenkomst). (T)
Bepaalde tijd = Een tijdelijk arbeidscontract eindigt automatisch. Dit heet 'van rechtswege'. Soms is
de precieze einddatum niet bekend maar stopt het contract na afloop van een project.
Onbepaalde tijd = Een vast contract loopt af wanneer de werknemer ontslag neemt, of wanneer de
werkgever het contract beëindigt. Een werkgever moet zich hierbij aan de regels rond ontslag
houden.
Detacheringsovereenkomst = Een detacheringsovereenkomst is een bijzonder type
uitzendovereenkomst. Bij detachering is sprake van een driehoeksverhouding met een uitlener (vaak
een uitzend- of detacheringsbureau), een inlener (de opdrachtgever) en een werknemer. De uitlener
stelt de werknemer ter beschikking aan de opdrachtgever, waar de werkzaamheden onder leiding en
toezicht van de opdrachtgever worden verricht. Dit gebeurt vaak voor een langere termijn.
Uitzendovereenkomst = arbeidsovereenkomst waarbij de werknemer (uitzendkracht) door de
werkgever (uitzendbureau) naar een derde (inlenend bedrijf) wordt gestuurd om daar onder leiding
van het inlenende bedrijf werk te verrichten.
Oproepovereenkomst = werknemer die op oproep komt werken en alleen aanspraak op loon kan
maken in de periode dat hij opgeroepen is door het bedrijf.
Payrollovereenkomst (nul-uren contract) = Het overhevelen door een organisatie (de inlener) van het
juridisch en administratief werkgeverschap naar een ander bedrijf, het payrollbedrijf. Sinds 1 januari
2020 gelden voor payrollovereenkomsten dezelfde arbeidsvoorwaarden en rechtspositie als voor
werknemers in dienst van de inlener.
Overeenkomst tot het aannemen van werk
,Overeenkomst waarbij de aannemer zich verplicht om tegen betaling een bepaald tastbaar werk te
verrichten voor zijn opdrachtgever, waarbij er geen gezagsrelatie tussen hen bestaat.
Overeenkomst tot opdracht
Overeenkomst waarbij de opdrachtgever zich verplicht om tegen betaling een niet/tastbare dienst te
verlenen aan de opdrachtgever, waarbij er geen gezagsrelatie tussen hen bestaat.
Arbeidsovereenkomst als ambtenaar
Overeenkomst waarbij de ambtenaar verplicht is om in dienst van de overheidswerkgever arbeid te
verrichten waarvoor hij loon ontvangt.
1.3 De kandidaat beargumenteert in een eenvoudige situatie of een proeftijd voldoet aan de
wettelijke eisen. (B)
Art. 7:652 BW geeft duidelijke (dwingende) regels voor de afspraken over de proeftijd.
Een proeftijd moet schriftelijk worden afgesproken en moet voor werkgever en werknemer even
lang duren
Een proeftijd bij een contract van een halfjaar of korter is verboden.
De cao kan van de maximale duur van de proeftijd schriftelijk afwijken.
,1.4 De kandidaat stelt in een eenvoudige situatie vast van welk soort beding er sprake is (proeftijd-,
concurrentie-, relatie-, geheimhoudings-, boetebeding). (T)
Bijzondere bedingen
Een beding is een extra afspraak in het arbeidscontract
Bijv. proeftijdbeding, een concurrentiebeding, een geheimhoudingsbeding, en een
boetebeding.
Proeftijdbeding
Een proeftijd kun je aanmerken als een periode waarin werkgever en werknemer elkaar beter
leren kennen
Art. 7:652 BW geeft duidelijke (dwingende) regels voor de afspraken over de proeftijd.
Een proeftijd moet schriftelijk worden afgesproken en moet voor werkgever en werknemer
even lang duren
Een proeftijd bij een contract van een halfjaar of korter is verboden.
De cao kan van de maximale duur van de proeftijd schriftelijk afwijken.
Concurrentiebeding (alleen bij vast contract niet bij tijdelijk contract)
Een verbod, waarbij werknemers verboden worden om meteen na het einde van het contract
concurrerende werkzaamheden gaan verrichten.
Beschermt de belangen van de werkgever. (voorkomen dat zijn ex-werknemer, met al zijn
kennis en ervaring, rechtstreeks overstapt naar de concurrent of zelf een concurrerend
bedrijf begint.)
Beperkt de mogelijkheden van de werknemer na zijn dienstverband.
Art. 7:653 BW bepaalt dat een concurrentiebeding altijd schriftelijk moet worden vastgelegd
in de arbeidsovereenkomst.
De werknemer die het concurrentiebeding overtreedt, is verplicht het boetebedrag te
betalen. Doet hij dit niet, dan kan de werkgever betaling van de boete via de rechter
afdwingen.
Maken de bepalingen van het concurrentiebeding het in feite voor de werknemer onmogelijk
om elders goed aan de slag te komen dan kan hij de rechtbank vragen om het beding te
vernietigen of te matigen. (periode waarin het beding geldt, korter te maken. Ook kan de
rechter de omgeving verkleinen waarvoor het beding geldt.)
De werkgever kan zijn werknemer verplichten om geen concurrerende activiteiten te
beginnen meteen na het einde van zijn dienstverband. Dit concurrentiebeding mag de
mogelijkheden van de werknemer echter niet volledig beperken.
Relatiebeding
Gaat over hoe een medewerker om moet gaan met relaties van de werkgever na een
dienstverband.
Voorkomt dat de werknemer gebruikmaakt van de contacten van zijn ex-werkgever.
Sanctiemiddel daarom zijn er wettelijk gezien voor wat de duidelijkheid betreft zeer
strenge eisen aan verbonden.
Mag alleen met een meerderjarige worden aangegaan.
, Geheimhoudingsbeding
Partijen hebben afspraken over de bedrijfsgeheimen. Deze geheimen mogen niet zomaar
gedeeld worden met anderen.
Om ervoor te zorgen dat de geheimen van een bedrijf binnen het bedrijf blijven.
Bijv. informatie over producten of diensten, informatie over klanten, een geheim recept en
financiële gegevens van het bedrijf.
Afspraak tussen het bedrijf en de werknemer dat bepaalde gevoelige bedrijfsgegevens niet
naar buiten gebracht mogen worden door de werknemer.
Met het ondertekenen van de arbeidsovereenkomst gaat de werknemer akkoord met het
beding.
Hoewel een bedrijf zijn eigen geheimhoudingsbeding mag opstellen, kijkt de rechter bij een
conflict er streng toe of het beding in alle redelijkheid is opgesteld.
Bij de geheimhoudingsplicht moet de inhoud van de geheimhoudingsplicht bekend zijn, zodat
de werknemer weet wat hij wel en niet mag doen.
Geldt tijdens het dienstverband van de werkgever, maar vaak ook daarna.
In het beding staat vaak vermeld wat de sanctie is bij overtreding van het beding. Dit kan een
waarschuwing/berisping, een schadevergoeding of een boete zijn.
Boetebeding
Een boetebeding is een schriftelijke afspraak tussen werknemer en werkgever. Waarbij de
werkgever een boete kan opleggen aan een werknemer bij het niet nakomen van de
afgesproken verplichtingen.
Doel ervoor zorgen dat de werknemer zijn verplichtingen nakomt en bij het niet nakomen
van deze verplichting bijvoorbeeld recht te krijgen op een geldbedrag.
In artikel 7:650 en 7:651 van het Burgerlijk Wetboek staan de regels over het boetebeding.
Moet schriftelijk worden aangegeven.
1.5 De kandidaat bepaalt in een eenvoudige situatie of de aanzegtermijn correct is toegepast. (B)
Sluiten werkgever en werknemer een tijdelijk contract van 6 maanden of langer af? Dan geldt de
aanzegtermijn.
De werkgever moet dit uiterlijk 1 maand voor het einde van het contract melden aan de werknemer.
Geeft de werkgever meteen bij de aanvraag van de arbeidsovereenkomst schriftelijk aan dat er geen
opvolgend contract is? Ook dan voldoet hij aan de aanzegverplichting.
De aanzegtermijn geldt niet als een uitzendbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen.
Laat de werkgever niet op tijd weten of de arbeidsovereenkomst wel of niet wordt voortgezet? Dan is
hij de werknemer een vergoeding van 1 maandsalaris verschuldigd.
Houdt de werkgever zich wel aan de aanzegplicht, maar geeft hij het te laat aan? Dan is hij een
evenredige vergoeding verschuldigd. Bijvoorbeeld: is de werkgever een week te laat, dan betekent dit
een vergoeding van een weeksalaris.
