Samenvatting arbeidspsychologie: An Introduction to Contemporary
Work Psychology, 2nd edition
Deeltentamen 1: hoofdstukken 1, 3, 4, 5, 6, 8, 9, 11, 19
Hoofdstuk 1: Setting the scene, people at work
Wat is arbeidspsychologie?
Dit boek gaat over werk. Werk kan gedefinieerd worden als een reeks gecoördineerde en
doelgerichte activiteiten die aanhoudende inspanning vereisen en worden uitgevoerd in ruil
voor iets anders, meestal geld. Binnen deze definitie zijn er 3 kern elementen:
1. werk bestaat uit goal-directed activities: acties op werk zijn bedoeld om een
bepaald resultaat te verkrijgen; iets produceren of een service leveren.
2. Werk bestaat uit coordinated activities: een succesvolle taakvervulling vereist vaak
dat werknemers een reeks onderling samenhangende activiteiten uitvoeren volgens
bepaalde werkroutines, procedures en richtlijnen
3. De activiteiten die worden gedaan, vereisen fysieke, emotionele of mentale kracht en
dit wordt gecompenseerd met iets anders. Vaak geld.
Dit boek gaat ook over psychologie. Psychologie bestaat uit mensen hun gedrag,
motivaties, gedachten en emoties over een bepaald onderwerp. Arbeidspsychologen zijn
voornamelijk geïnteresseerd in het maximaliseren van werknemer gezondheid en welzijn. Dit
is grotendeels gebaseerd op het idee dat gelukkige, tevreden werkers productief zijn.
Anders gezegd, arbeidspsychologie wil employee sustainable performance promoten, het
vermogen van werknemers om langdurig en effectief bij te dragen aan de prestaties van een
organisatie, terwijl ze tegelijkertijd hun eigen welzijn en gezondheid behouden.
Arbeidspsychologie verwijst naar het gedrag, de motivaties, gedachten en emoties van
mensen in de context van het werk. Het focust niet op de werkcontext of kenmerken van de
arbeiders, dit valt onder andere velden van psychologie.
Wat zijn werknemers?
Werknemers zijn een grote, heterogene groep. Dit maakt het lastig om deze groep te
omschrijven.
De beroepsbevolking van de wereld bestaat uit mensen van 15 jaar en ouder die
gedurende een bepaalde periode arbeid leveren voor de productie van goederen en
diensten, hieronder vallen mensen die werken, maar ook mensen die naar werk zoeken.
- niet iedereen die werkt is meegenomen; onbetaalde werkers, familie werkers,
studenten
Om te begrijpen hoeveel mensen daadwerkelijk werken, kunnen we beter kijken naar de
werkloosheidscijfers (het deel van de beroepsbevolking dat werkloos is, maar beschikbaar
is voor en werk zoekt). Wereldwijd was dit in 2023 5.8%.
Er wordt onderscheid gemaakt tussen drie sectoren:
1. landbouw, waaronder bosbouw, jacht, visserij (26.7%)
2. industrie, waaronder industrie, mijnbouw en bouw (22.7%)
, 3. diensten, waaronder vervoer, communicatie, handel, financieel, etc (50.6%)
Arbeidspsychologie is vooral gebaseerd op WEIRD-populatie: Western, Educated,
Industrialized, Rich, Democratic. Hierdoor is het soms niet generaliseerbaar naar andere
delen van de wereld.
De betekenis van werken
Werknemers vinden hun werk niet altijd leuk. Mensen werken niet alleen voor het geld, maar
ook voor andere doeleinden.
Eén manier om deze functies te onderzoeken is door de effecten van werk te vergelijken met
werkloosheid. Door de geschiedenis heen hebben mensen geprobeerd het werken
gemakkelijker te maken, bijvoorbeeld door technologische vooruitgang zoals de industriële
revolutie.
Maar zou een wereld zonder werk mensen gelukkiger maken? Onderzoek toont aan dat
werkenden over het algemeen gelukkiger en gezonder zijn dan werklozen. Werkloosheid
gaat vaak gepaard met hogere niveaus van stress, depressie, risicovol gedrag en
gezondheidsproblemen. Dit komt niet alleen door financiële onzekerheid, maar ook door
het ontbreken van de sociale en psychologische voordelen die werk biedt. Volgens Marie
Jahoda’s Relatieve Deprivatiemodel (1982) voorziet werk mensen van vijf belangrijke
sociale functies:
1. tijdstructuur
2. sociale contacten
3. een gemeenschappelijk doel
4. sociale status
5. regelmatige activiteit.
Werkloosheid betekent het verlies van deze voordelen, wat bijdraagt aan negatieve
gevolgen voor welzijn en gezondheid.
De wortels van arbeidspsychologie
Moderne arbeidspsychologie richt zich op het bevorderen van duurzame prestaties van
werknemers. Dit betekent dat werknemers langdurig en efficiënt werkdoelen behalen, terwijl
ze een goed welzijn behouden. Historisch gezien lag de focus in arbeidspsychologie niet
altijd even sterk op zowel prestaties als welzijn. In de 19e eeuw werd werk vooral
bestudeerd vanuit een organisatorisch perspectief, met als doel productiviteit en winst te
maximaliseren, wat leidde tot industriële kapitalisme.
Al eeuwen vóór deze tijd dachten geleerden na over hoe specifieke taken uitgevoerd
moesten worden. In de Oudheid bevatte de Hippocratische Verzameling (5e-3e eeuw
v.Chr.) al gedetailleerde richtlijnen voor artsen, gebaseerd op ervaring en vuistregels. Een
meer wetenschappelijke, systematische benadering van werk ontstond pas na de
middeleeuwen.
De wetenschappelijke studie van werk en gezondheid begon in de 16e eeuw met Georg
Bauer (Agricola), (1556) die niet alleen mijnbouwtechnieken beschreef, maar ook aandacht
besteedde aan de gezondheid van mijnwerkers. Hij adviseerde beschermende kleding en
stelde vast dat stof in de mijnen ademhalingsziekten kon veroorzaken. Ook pleitte hij voor
,een 5-daagse werkweek met 8-urige shifts om gezondheidsrisico’s te beperken. Zijn werk
werd later uitgebreid door Bernardino Ramazzini (1633–1714), die typische beroepsziekten
in 52 beroepen beschreef. Deze studies vormen de basis voor de arbeidsgeneeskunde, de
discipline die zich richt op de relatie tussen werk en gezondheid.
Arbeidspsychologie, 1850-1930
De industriële revolutie zorgde ervoor dat productie werd gemechaniseerd (door
bijvoorbeeld stoomkracht, machines) en geïndustrialiseerd (massaproductie).
Grote fabrieken en infrastructuur ontstonden om materialen en producten efficiënter te
vervoeren. Dit leidde tot meer werkgelegenheid en verstedelijking, maar ook tot slechte
arbeidsomstandigheden, lange werkdagen en lage lonen.
Vanuit een arbeidspsychologisch perspectief veranderde de aard van werk drastisch.
Jongeren konden nieuwe beroepen kiezen, maar dit maakte het ook moeilijker om een
passende carrière te vinden. Bovendien waren fabrieksbanen vaak eentonig en repetitief,
wat de vraag opriep hoe werknemers gemotiveerd en productief konden blijven.
De opkomende psychotechnics probeerde hierop antwoorden te bieden. Psychologen
pasten psychologische inzichten en metingen toe op de werkvloer. Vooral binnen de
beroepskeuzepsychologie werd onderzocht hoe de eigenschappen van werknemers konden
worden gekoppeld aan functie-eisen, met als doel zowel het welzijn als de productiviteit te
optimaliseren.
Scientific Management
In plaats van de match tussen werknemer en taak te optimaliseren, richtte Frederick Taylor
(1856–1915) zich op het vereenvoudigen van taken zodat iedereen dit zou kunnen
uitvoeren. Dit leidde tot Scientific Management, ookwel Taylorisme. Zijn aanpak was gericht
op het maximaliseren van industriële efficiëntie en had grote invloed tot 1950. Taylor’s
ideeën waren echter controversieel, omdat ze gebaseerd waren op de aannames dat
werknemers lui en dom zijn.
Om de “domheid” van werknemers tegen te gaan, stelde Taylor voor:
- Vereenvoudiging van taken: complexe taken werden opgesplitst in kleinere,
eenvoudigere deeltaken
- Bepalen van de beste werkmethode: er was volgens Taylor voor elke taak één
optimale werkwijze, en andere methoden waren inefficiënt
- Training in de “beste” methode: zelfs ongeschoolde werknemers konden worden
getraind om snel en efficiënt te werken
- Scheiden van planning en uitvoering: werknemers moesten niet nadenken over
hoe ze hun taak uitvoerden; dit werd bepaald door managers
- Selectie van werknemers per taak: sommige taken vereisten kracht, andere
precisie, en niet iedereen was geschikt voor elke taak.
Om luiheid tegen te gaan, introduceerde Taylor strikte controle, toezicht en
prestatiebeloning: wie harder werkte, kreeg meer betaald.
Arbeidspsychologie, 1930-heden
, Het Taylorisme werd een succes onder grote fabriekseigenaren, maar werknemers waren
sterk tegen. Het zorgde ervoor dat banen repetitief, fysiek zwaar en saai werden. Rond 1930
werd gerealiseerd dat het Taylorisme zorgde voor conflicten tussen werknemers en
werkgevers.
The humans relations movement had als doel om de baan bij de werknemer te laten
passen, in plaats van andersom, met een focus op de menselijke kant van werken. Deze
beweging ontstond door de Hawthorne-experimenten (1924-1933), uitgevoerd door Elton
Mayo en Fritz Roethlisberger in de Hawthorne-fabriek. Dit bedrijf had in de vroege 1900s
Taylorisme toegepast, maar merkte in de jaren 1920 de nadelen ervan. Om werknemers te
binden en vakbondsvorming te voorkomen, introduceerde Western Electric pensioenen,
ziekteverlof, aandelenplannen en recreatieve programma’s.
De Hawthorne experimenten onderzochten de invloed van contextuele factoren (zoals
verlichting, pauzes en loonprikkels) op productiviteit, maar toonden geen duidelijke effecten
aan. Wel ontdekten de onderzoekers dat sociale interactie, groepsgevoel en
samenwerking de productiviteit verhogen.
Veranderende aard van werk
Steeds minder mensen werken in de industrie en steeds meer in de diensten, minder
mensen hebben te maken met fysiek belastend werk. Tegelijkertijd zijn zware industriële
taken makkelijker geworden door automatisering. Servicebanen brengen andere uitdagingen
met zich mee, zoals emotioneel werk, waarbij werknemers emoties volgens bedrijfsregels
moeten uiten, bijvoorbeeld "service met een glimlach".
Daarnaast groeit het aantal kenniswerkers: hoogopgeleide professionals die kennis
toepassen. Technologie en AI hebben werk veranderd door repetitieve taken te
automatiseren en nieuwe functies te creëren. Ook heeft technologie thuiswerken en
flexibel werken vergemakkelijkt, wat de balans tussen werk en privé beïnvloedt.
Veranderende samenstelling van de beroepsbevolking
De samenstelling van de arbeidsmarkt is veel diverser geworden dan 50 jaar geleden.
Organisaties bestaan nu uit mensen met verschillende leeftijden, etniciteiten, geslachten
en achtergronden. Dit benadrukt het belang van diversiteit en inclusie, hoewel
uitdagingen zoals loonkloof en onbewuste vooroordelen blijven bestaan.
Veranderende flexibiliteit van werk
Werk is flexibeler geworden, mede door technologische vooruitgang en veranderende
opvattingen over werk-privébalans. Flexibele werkregelingen, zoals thuiswerken en
flexibele werktijden, helpen werknemers stress te verminderen en productiever te zijn. De
COVID-19-pandemie versnelde deze trend, maar bracht ook uitdagingen zoals verminderde
sociale interactie en vervagende grenzen tussen werk en privé.
Veranderende organisaties
Organisaties zijn niet langer statisch, maar constant in beweging door globalisering en
digitalisering. Globalisering maakt handel zonder grenzen mogelijk en beïnvloedt markten
Work Psychology, 2nd edition
Deeltentamen 1: hoofdstukken 1, 3, 4, 5, 6, 8, 9, 11, 19
Hoofdstuk 1: Setting the scene, people at work
Wat is arbeidspsychologie?
Dit boek gaat over werk. Werk kan gedefinieerd worden als een reeks gecoördineerde en
doelgerichte activiteiten die aanhoudende inspanning vereisen en worden uitgevoerd in ruil
voor iets anders, meestal geld. Binnen deze definitie zijn er 3 kern elementen:
1. werk bestaat uit goal-directed activities: acties op werk zijn bedoeld om een
bepaald resultaat te verkrijgen; iets produceren of een service leveren.
2. Werk bestaat uit coordinated activities: een succesvolle taakvervulling vereist vaak
dat werknemers een reeks onderling samenhangende activiteiten uitvoeren volgens
bepaalde werkroutines, procedures en richtlijnen
3. De activiteiten die worden gedaan, vereisen fysieke, emotionele of mentale kracht en
dit wordt gecompenseerd met iets anders. Vaak geld.
Dit boek gaat ook over psychologie. Psychologie bestaat uit mensen hun gedrag,
motivaties, gedachten en emoties over een bepaald onderwerp. Arbeidspsychologen zijn
voornamelijk geïnteresseerd in het maximaliseren van werknemer gezondheid en welzijn. Dit
is grotendeels gebaseerd op het idee dat gelukkige, tevreden werkers productief zijn.
Anders gezegd, arbeidspsychologie wil employee sustainable performance promoten, het
vermogen van werknemers om langdurig en effectief bij te dragen aan de prestaties van een
organisatie, terwijl ze tegelijkertijd hun eigen welzijn en gezondheid behouden.
Arbeidspsychologie verwijst naar het gedrag, de motivaties, gedachten en emoties van
mensen in de context van het werk. Het focust niet op de werkcontext of kenmerken van de
arbeiders, dit valt onder andere velden van psychologie.
Wat zijn werknemers?
Werknemers zijn een grote, heterogene groep. Dit maakt het lastig om deze groep te
omschrijven.
De beroepsbevolking van de wereld bestaat uit mensen van 15 jaar en ouder die
gedurende een bepaalde periode arbeid leveren voor de productie van goederen en
diensten, hieronder vallen mensen die werken, maar ook mensen die naar werk zoeken.
- niet iedereen die werkt is meegenomen; onbetaalde werkers, familie werkers,
studenten
Om te begrijpen hoeveel mensen daadwerkelijk werken, kunnen we beter kijken naar de
werkloosheidscijfers (het deel van de beroepsbevolking dat werkloos is, maar beschikbaar
is voor en werk zoekt). Wereldwijd was dit in 2023 5.8%.
Er wordt onderscheid gemaakt tussen drie sectoren:
1. landbouw, waaronder bosbouw, jacht, visserij (26.7%)
2. industrie, waaronder industrie, mijnbouw en bouw (22.7%)
, 3. diensten, waaronder vervoer, communicatie, handel, financieel, etc (50.6%)
Arbeidspsychologie is vooral gebaseerd op WEIRD-populatie: Western, Educated,
Industrialized, Rich, Democratic. Hierdoor is het soms niet generaliseerbaar naar andere
delen van de wereld.
De betekenis van werken
Werknemers vinden hun werk niet altijd leuk. Mensen werken niet alleen voor het geld, maar
ook voor andere doeleinden.
Eén manier om deze functies te onderzoeken is door de effecten van werk te vergelijken met
werkloosheid. Door de geschiedenis heen hebben mensen geprobeerd het werken
gemakkelijker te maken, bijvoorbeeld door technologische vooruitgang zoals de industriële
revolutie.
Maar zou een wereld zonder werk mensen gelukkiger maken? Onderzoek toont aan dat
werkenden over het algemeen gelukkiger en gezonder zijn dan werklozen. Werkloosheid
gaat vaak gepaard met hogere niveaus van stress, depressie, risicovol gedrag en
gezondheidsproblemen. Dit komt niet alleen door financiële onzekerheid, maar ook door
het ontbreken van de sociale en psychologische voordelen die werk biedt. Volgens Marie
Jahoda’s Relatieve Deprivatiemodel (1982) voorziet werk mensen van vijf belangrijke
sociale functies:
1. tijdstructuur
2. sociale contacten
3. een gemeenschappelijk doel
4. sociale status
5. regelmatige activiteit.
Werkloosheid betekent het verlies van deze voordelen, wat bijdraagt aan negatieve
gevolgen voor welzijn en gezondheid.
De wortels van arbeidspsychologie
Moderne arbeidspsychologie richt zich op het bevorderen van duurzame prestaties van
werknemers. Dit betekent dat werknemers langdurig en efficiënt werkdoelen behalen, terwijl
ze een goed welzijn behouden. Historisch gezien lag de focus in arbeidspsychologie niet
altijd even sterk op zowel prestaties als welzijn. In de 19e eeuw werd werk vooral
bestudeerd vanuit een organisatorisch perspectief, met als doel productiviteit en winst te
maximaliseren, wat leidde tot industriële kapitalisme.
Al eeuwen vóór deze tijd dachten geleerden na over hoe specifieke taken uitgevoerd
moesten worden. In de Oudheid bevatte de Hippocratische Verzameling (5e-3e eeuw
v.Chr.) al gedetailleerde richtlijnen voor artsen, gebaseerd op ervaring en vuistregels. Een
meer wetenschappelijke, systematische benadering van werk ontstond pas na de
middeleeuwen.
De wetenschappelijke studie van werk en gezondheid begon in de 16e eeuw met Georg
Bauer (Agricola), (1556) die niet alleen mijnbouwtechnieken beschreef, maar ook aandacht
besteedde aan de gezondheid van mijnwerkers. Hij adviseerde beschermende kleding en
stelde vast dat stof in de mijnen ademhalingsziekten kon veroorzaken. Ook pleitte hij voor
,een 5-daagse werkweek met 8-urige shifts om gezondheidsrisico’s te beperken. Zijn werk
werd later uitgebreid door Bernardino Ramazzini (1633–1714), die typische beroepsziekten
in 52 beroepen beschreef. Deze studies vormen de basis voor de arbeidsgeneeskunde, de
discipline die zich richt op de relatie tussen werk en gezondheid.
Arbeidspsychologie, 1850-1930
De industriële revolutie zorgde ervoor dat productie werd gemechaniseerd (door
bijvoorbeeld stoomkracht, machines) en geïndustrialiseerd (massaproductie).
Grote fabrieken en infrastructuur ontstonden om materialen en producten efficiënter te
vervoeren. Dit leidde tot meer werkgelegenheid en verstedelijking, maar ook tot slechte
arbeidsomstandigheden, lange werkdagen en lage lonen.
Vanuit een arbeidspsychologisch perspectief veranderde de aard van werk drastisch.
Jongeren konden nieuwe beroepen kiezen, maar dit maakte het ook moeilijker om een
passende carrière te vinden. Bovendien waren fabrieksbanen vaak eentonig en repetitief,
wat de vraag opriep hoe werknemers gemotiveerd en productief konden blijven.
De opkomende psychotechnics probeerde hierop antwoorden te bieden. Psychologen
pasten psychologische inzichten en metingen toe op de werkvloer. Vooral binnen de
beroepskeuzepsychologie werd onderzocht hoe de eigenschappen van werknemers konden
worden gekoppeld aan functie-eisen, met als doel zowel het welzijn als de productiviteit te
optimaliseren.
Scientific Management
In plaats van de match tussen werknemer en taak te optimaliseren, richtte Frederick Taylor
(1856–1915) zich op het vereenvoudigen van taken zodat iedereen dit zou kunnen
uitvoeren. Dit leidde tot Scientific Management, ookwel Taylorisme. Zijn aanpak was gericht
op het maximaliseren van industriële efficiëntie en had grote invloed tot 1950. Taylor’s
ideeën waren echter controversieel, omdat ze gebaseerd waren op de aannames dat
werknemers lui en dom zijn.
Om de “domheid” van werknemers tegen te gaan, stelde Taylor voor:
- Vereenvoudiging van taken: complexe taken werden opgesplitst in kleinere,
eenvoudigere deeltaken
- Bepalen van de beste werkmethode: er was volgens Taylor voor elke taak één
optimale werkwijze, en andere methoden waren inefficiënt
- Training in de “beste” methode: zelfs ongeschoolde werknemers konden worden
getraind om snel en efficiënt te werken
- Scheiden van planning en uitvoering: werknemers moesten niet nadenken over
hoe ze hun taak uitvoerden; dit werd bepaald door managers
- Selectie van werknemers per taak: sommige taken vereisten kracht, andere
precisie, en niet iedereen was geschikt voor elke taak.
Om luiheid tegen te gaan, introduceerde Taylor strikte controle, toezicht en
prestatiebeloning: wie harder werkte, kreeg meer betaald.
Arbeidspsychologie, 1930-heden
, Het Taylorisme werd een succes onder grote fabriekseigenaren, maar werknemers waren
sterk tegen. Het zorgde ervoor dat banen repetitief, fysiek zwaar en saai werden. Rond 1930
werd gerealiseerd dat het Taylorisme zorgde voor conflicten tussen werknemers en
werkgevers.
The humans relations movement had als doel om de baan bij de werknemer te laten
passen, in plaats van andersom, met een focus op de menselijke kant van werken. Deze
beweging ontstond door de Hawthorne-experimenten (1924-1933), uitgevoerd door Elton
Mayo en Fritz Roethlisberger in de Hawthorne-fabriek. Dit bedrijf had in de vroege 1900s
Taylorisme toegepast, maar merkte in de jaren 1920 de nadelen ervan. Om werknemers te
binden en vakbondsvorming te voorkomen, introduceerde Western Electric pensioenen,
ziekteverlof, aandelenplannen en recreatieve programma’s.
De Hawthorne experimenten onderzochten de invloed van contextuele factoren (zoals
verlichting, pauzes en loonprikkels) op productiviteit, maar toonden geen duidelijke effecten
aan. Wel ontdekten de onderzoekers dat sociale interactie, groepsgevoel en
samenwerking de productiviteit verhogen.
Veranderende aard van werk
Steeds minder mensen werken in de industrie en steeds meer in de diensten, minder
mensen hebben te maken met fysiek belastend werk. Tegelijkertijd zijn zware industriële
taken makkelijker geworden door automatisering. Servicebanen brengen andere uitdagingen
met zich mee, zoals emotioneel werk, waarbij werknemers emoties volgens bedrijfsregels
moeten uiten, bijvoorbeeld "service met een glimlach".
Daarnaast groeit het aantal kenniswerkers: hoogopgeleide professionals die kennis
toepassen. Technologie en AI hebben werk veranderd door repetitieve taken te
automatiseren en nieuwe functies te creëren. Ook heeft technologie thuiswerken en
flexibel werken vergemakkelijkt, wat de balans tussen werk en privé beïnvloedt.
Veranderende samenstelling van de beroepsbevolking
De samenstelling van de arbeidsmarkt is veel diverser geworden dan 50 jaar geleden.
Organisaties bestaan nu uit mensen met verschillende leeftijden, etniciteiten, geslachten
en achtergronden. Dit benadrukt het belang van diversiteit en inclusie, hoewel
uitdagingen zoals loonkloof en onbewuste vooroordelen blijven bestaan.
Veranderende flexibiliteit van werk
Werk is flexibeler geworden, mede door technologische vooruitgang en veranderende
opvattingen over werk-privébalans. Flexibele werkregelingen, zoals thuiswerken en
flexibele werktijden, helpen werknemers stress te verminderen en productiever te zijn. De
COVID-19-pandemie versnelde deze trend, maar bracht ook uitdagingen zoals verminderde
sociale interactie en vervagende grenzen tussen werk en privé.
Veranderende organisaties
Organisaties zijn niet langer statisch, maar constant in beweging door globalisering en
digitalisering. Globalisering maakt handel zonder grenzen mogelijk en beïnvloedt markten
