INHOUD
Coaching ......................................................................................................................................................................................... 1
Verschil met babbelen ................................................................................................................................................................. 1
Coachvragen ............................................................................................................................................................................... 2
Vaardigheden .............................................................................................................................................................................. 2
Coachinginstrumenten ................................................................................................................................................................ 3
Coachmodel ............................................................................................................................................................................ 3
GROW-model .......................................................................................................................................................................... 3
Handtechniek .......................................................................................................................................................................... 3
Schaalvraag en wondervraag.................................................................................................................................................... 3
Visuals .................................................................................................................................................................................... 4
Coachhoudingen ......................................................................................................................................................................... 5
Coachen van individuen ................................................................................................................................................................... 6
Loopbaanbegeleiding .................................................................................................................................................................. 6
Loopbaancheques ................................................................................................................................................................... 6
Effecten loopbaanbegeleiding .................................................................................................................................................. 7
Loopbaanbegeleidingstraject ................................................................................................................................................... 7
Diagnostische en begeleidende tools bij loopbaanbegeleiding ................................................................................................. 8
Succesverhalen ................................................................................................................................................................... 8
Werkweek van 4 uur ............................................................................................................................................................. 8
Loopbaanankers Schein....................................................................................................................................................... 8
Stress- en burn-outcoaching ........................................................................................................................................................ 8
Diagnostische en begeleidende tools bij stress- en burnoutcoaching ..................................................................................... 10
Burn-out assessment tool (BAT) ......................................................................................................................................... 10
Energiebalans .................................................................................................................................................................... 10
Comfort-, stretch- en panicmodel (verkeerslicht) ............................................................................................................... 11
Outplacementbegeleiding.......................................................................................................................................................... 11
Outplacement ....................................................................................................................................................................... 11
Outplacementproces............................................................................................................................................................. 11
Specifieke coachvragen ............................................................................................................................................................. 12
Timemanagement .................................................................................................................................................................. 12
EFFECT-methode ............................................................................................................................................................... 12
Faalangst............................................................................................................................................................................... 13
Assertiviteit ........................................................................................................................................................................... 14
Diagnostische en begeleidende tools voor individuele coaching ................................................................................................. 14
De levenslijn .......................................................................................................................................................................... 14
Werken met visuals................................................................................................................................................................ 14
Psychometrische instrumenten (testen & vragenlijsten) ......................................................................................................... 15
Het POP ................................................................................................................................................................................. 15
Rapportering coachgesprek ....................................................................................................................................................... 15
Doel bepalen ......................................................................................................................................................................... 15
1
, Doelgroep bepalen ................................................................................................................................................................ 15
Lay-out .................................................................................................................................................................................. 15
Schrijven ............................................................................................................................................................................... 15
Teamcoaching ............................................................................................................................................................................... 16
Functioneren van teams ............................................................................................................................................................ 16
Teamwerking en -diagnostiek ................................................................................................................................................. 16
Teamdoelmatigheidsmodel ............................................................................................................................................... 16
Teamdiagnose test CAP ..................................................................................................................................................... 17
Coachmodel via KISS methode .......................................................................................................................................... 17
Teamrollen ............................................................................................................................................................................ 18
Teamrollen Audit ............................................................................................................................................................... 18
Teamontwikkeling ...................................................................................................................................................................... 19
Fasen van teamontwikkeling .................................................................................................................................................. 19
Van spanningen naar positieve teamdynamieken ................................................................................................................... 20
Groepsfenomenen ............................................................................................................................................................. 20
Teamontwikkelingspiramide van Lencioni .......................................................................................................................... 20
Hoogpresterende teams .................................................................................................................................................... 21
Teamontwikkeling in actie .......................................................................................................................................................... 21
Teamontwikkelingsplan (TOP) ................................................................................................................................................ 21
Belangrijke aspecten voor effectiviteit TOP ......................................................................................................................... 21
Elementen TOP .................................................................................................................................................................. 21
Kanttekening tools ............................................................................................................................................................. 21
Teamcharter ...................................................................................................................................................................... 22
Verbindend communiceren.................................................................................................................................................... 22
De event preview ............................................................................................................................................................... 22
After action review ............................................................................................................................................................. 22
Van conflict tot verbinding.................................................................................................................................................. 22
Teambuilding: formele benadering ......................................................................................................................................... 23
Outdoor teamcoaching (Outward bound) ........................................................................................................................... 24
Tools en spelmateriaal voor teambuilding .......................................................................................................................... 24
Teambuilding: informele benadering ...................................................................................................................................... 26
Coachen van leidinggevenden........................................................................................................................................................ 27
Via effectief leiderschap naar werkengagement en resultaat ...................................................................................................... 27
Authentiek leiderschap .............................................................................................................................................................. 27
Zelftest voor leidinggevenden ................................................................................................................................................. 28
360° feedback........................................................................................................................................................................ 28
Situationeel leiderschap ........................................................................................................................................................ 28
Intervisie voor leidinggevenden .................................................................................................................................................. 29
2
,COACHEN VAN INDIVIDUEN EN TEAMS
COACHING
Coachen =
- In de rol van een coach
- Persoonlijk begeleiden van
- Een individu (de coachee)
- Met behulp van coachingstechnieken (handelt niet willekeurig, maar vanuit een coachingsplan)
- Om hem op eigen kracht
- Zelfgekozen doelen te laten bereiken
- Op gebeid van werk en leven
Nadruk: vergroten van de zelfsturing en effectiviteit van de coachee.
Talentgericht coachen = aandacht richten op wat wél werkt
- Vertrouw op het vermogen: ieder mens en ieder systeem heeft de oplossing in zich
→ Wat ging goed?
- Zoek de positieve uitzondering
→ Wanneer ging het wél goed?
- Vraag naar hoe iemand iets voor elkaar heeft gekregen
→ Hoe heb je dat bereikt? Wat heb je ingezet van jezelf?
- Vele wegen leiden naar Rome
→ Wat werkt voor jou?
- Andere mogelijke vragen voor een talentgesprek:
o Kan je een situatie beschrijven waarin je je onlangs heel goed voelde?
o Waarvan kreeg je energie?
o Op welke talenten deed je beroep?
o Van welk soort complimenten word je blij?
VERSCHIL MET BABBELEN
Bij coaching worden feiten, gedachten en gevoelens expliciet gemaakt. De reacties op wat de ander vertelt zijn gericht
op 2 doelen:
1. Verhelderen van de situatie, wensen, doelen d.m.v. doorvragen, concretiseren, confronteren en structureren.
2. Versterken van zelfbewustzijn door bekrachtigen en aandacht besteden aan wat wel lukt, prikkelen van
verbeelding en drijfveren
Bij gewoon gesprek: we vullen gemakkelijk in hoe de ander het zal bedoelen en we geven een mening of eigen ervaring
aan. Veel info blijft impliciet.
Tips coaching
- Aandacht houden bij ervaring ander
- Op neutrale wijze sleutelwoorden herhalen
- Actieve lichaamshouding
- Open vragen
- Iedere neiging om mening of advies te geven negeren
- Richten op wat ander vertelt en/of manier waarop
1
,COACHVRAGEN
DOEL VRAAG
Situatie en doel concretiseren Wat is er aan de orde? Wat zijn de feiten?
Welk verband is er tussen wat nu je aandacht trekt en wat er aan de hand is in
je leven?
Welke elementen spelen hierin een rol?
Met wie heb je het hierover gehad?
Hoe ga je er tot nu toe mee om?
Hoe ervaar je deze situatie?
Wat heb je nodig? Welke informatie, vaardigheid, hulp?
Verbeelding prikkelen Hoe zou het gaan als je geen beperkingen had en alles zou kunnen?
Wat is de ideale oplossing?
Welke alternatieven zijn er als alles mogelijk zou zijn?
Betekenis toekennen Wat is volgens jou de kern van de zaak?
Wat maakt het tot de kern?
Welke dilemma’s zie je?
Wat wringt?
Expliciteren van het doel Wat wil je bereiken (in dit gesprek; in dit traject)?
Wat hoop je dat dit je oplevert? Wat is het gewenste resultaat?
Hoe ziet dit eruit/hoe voelt het of hoe klinkt het?
Waaraan ga je merken dat dit doel bereikt is?
Waaraan gaan anderen dit merken?
Hoe groot is de kans dat je bereikt wat je wil bereiken?
Hoeveel tijd trek je uit voor het behalen van dit doel?
Acties formuleren Hoe ga je dit aanpakken?
Welke stappen onderscheid je daarbij?
Wat komt eerst?
Wie of wat kan je helpen?
Hoe ga je deze hulp inschakelen?
Wie of wat kan je belemmeren?
Hoe anticipeer je hierop?
Wat gaat je helpen in de richting van je doel te blijven gaan?
Reflecteren op gedrag en voorgenomen gedrag Hoe ben je te werk gegaan?
Wat ging volgens plan?
Waar week je af van je plan?
Wat speelde daarin een rol?
Welke alternatieven heb je overwogen?
Wat zouden die hebben opgeleverd?
Evalueren van resultaat van eigen gedrag Wat is het resultaat?
Welke doelen zijn bereikt?
Wat staat nog open?
Welke feedback heb je gekregen? Hoe zien anderen dit?
Waaraan meet je dit af? Waaraan merk je dit?
Waarover ben je tevreden?
Wat doe je een volgende keer anders? Hoe?
Betekenis geven Wat neem je mee uit deze ervaring?
Wat ben je bezig te leren?
Wat wil je er nog bij ontwikkelen?
Transfer (vertalen naar nieuwe, andere situaties) Wat van deze ervaring kun je ook in andere situaties gebruiken?
In welke situaties?
Hoe ga je dit gebruiken?
VAARDIGHEDEN
- Inleiden en afronden gesprek
- Bewaken gespreksdoel en tijd
- Benoemen rode draad
- Non-verbale
- Lichaamshouding afstemmen op gesprekspartner (houding overnemen)
- Bepaal gespreksopstelling
- Kijk naar jezelf en leef je in in de rol van de coachee
- Authenticiteit
2
,COACHINGINSTRUMENTEN
COACHMODEL
Gewenste situatie: datgene wat de coachee wil bereiken, het
doel
Huidige situatie: datgene wat er nu aan de hand is, de feiten,
de beleving
Hindernissen: verstoren weg naar doel (belemmeringen,
blokkades of weerstanden)
Hulpbronnen: bevorderen bereiken van de gewenste situatie
en kunnen worden ingezet om hindernissen te overwinnen (eigen mogelijkheden + kwaliteiten, materialen, kennis van
anderen)
GROW-MODEL
Goals: doelen die coachee wil realiseren
Reality: huidige realiteit t.a.v. het doel
Options: Opties en obstakels die (niet) helpen om het doel
te realiseren
Will: concrete acties waar de coachee zich aan
committeert
HANDTECHNIEK
SCHAALVRAAG EN WONDERVRAAG
Toe te passen bij oplossingsgericht coachen, waarbij niet te lang wordt stilgestaan bij probleem maar een DSN wordt
gezet en de coach de CL ondersteunt in het zoeken van hoe de DSN bereikt kan worden.
3
,Schaalvraag
1. Leg de schaal uit Stel je een schaal voor van 0 tot 10, waarbij 10 staat
voor de situatie zoals jij wilt dat die wordt. De 0 staat
voor de situatie waarin nog niets is bereikt van de
gewenste situatie.
2. Vraag naar de huidige positie Waar sta je nu op deze schaal?
3. Vraag naar wat er als is Hoe is het je al gelukt om te komen op de positie waar je
Focus op wat er al zit tussen de 0 en de huidige nu al bent? Wat heeft geholpen? Wat werkte vooral
positie. Vraag goed en aanmoedigend door op de goed? Wat heeft nog meer geholpen?
antwoorden die CL geeft totdat je levendig voor je
ziet wat CL heeft gedaan dat werkte.
4. Vraag naar een eerder succes Heb je al eens wat hoger gestaan dan je huidige positie?
Ga op zoek naar een situatie in het (liefst recente) Wat is de hoogste positie waarop je recent al eens hebt
verleden waarin CL al wat hoger stond op de schaal. gestaan op deze schaal? Wat was er toen anders? Wat
Moedig CL aan om even rustig te zoeken naar een deed jij toen anders? Wat werkte er toen goed?
voorbeeld. Vraag goed door totdat je levendig voor je
ziet wat CL deed dat werkte in deze situatie.
5. Visualiseren van één stapje hoger Hoe ziet één stapje hoger op de schaal eruit?
Nodig CL uit om levendig te beschrijven hoe het eruit Waaraan merk je straks dat je één stapje hoger bent
ziet op een hogere positie op de schaal gekomen? Wat zal er dan anders zijn? Wat kun jij dan
doen?
6. Vraag naar het stapje omhoog Heeft wat wij hebben besproken jou op een idee
Nodig CL uit om te bedenken welk stapje omhoog hij gebracht over hoe je een stapje vooruit kunt zetten? Hoe
kan zetten. Vraag door over hoe het stapje er precies ziet dat stapje eruit?
uitziet en in welke situatie de CL het stapje wil
zetten.
Wondervraag
1. Bereid de coachee voor op de wondervraag.
‘Mag ik je een speciale vraag stellen?’
2. Stel de wondervraag.
+ Wat is anders? Wat voel je? Wat ervaar je?
‘Vannacht in je slaap gebeurt er opeens een wonder… een
wonder waardoor het probleem waarmee je hier naar toe
kwam opeens is verdwenen. Morgen word je wakker…. Wat
zou dan het eerste kleine signaal zijn waaraan je merkt dat er
iets veranderd is?’ Vraag goed door: ‘En wat nog? En wat nog
meer? Wat merken anderen aan je?’
3. Vraag door tot de coachee iets benoemt wat hij/zij kan
doen dat anders is dan het huidig gedrag
VISUALS
Bepaalde aspecten visualiseren dmv een ander medium dan taal.
Bv: tekeningen, schetsen, foto’s, metaforen
4
,COACHHOUDINGEN
Ruimtegevend coachen Richtinggevend coachen
Gericht op verleden Praatpaal Onderzoeker
Gericht op heden Boeddhist Leraar
Gericht op toekomst Uitdager Aanvoerder
1. DE PRAATPAAL
Luistert en laat de CL zijn hart luchten. De coach luistert met volle aandacht waardoor de coachee zijn of haar
gevoel en verhaal op een rijtje kan zetten.
2. DE ONDERZOEKER
Richt zich vooral op de feiten, wilt een objectief beeld van coachee. Gebruikt hiervoor vaak testen
(persoonlijkheidstesten, interessetesten, beroepskeuzetesten…) of laat de coachee een autobiografie schrijven.
3. DE BOEDDHIST
Helpt zijn coachee zich te richten op het hier en nu (mindfull). Dit doet hij door de persoon een spiegel voor te
houden aan de hand van reflectievragen. De coachee komt meer in contact met zijn gevoelens en wijsheid.
4. DE LEERAAR/ONDERWIJZER
Biedt de coachee theorieën en inzichten waardoor de coachee zijn coachingsvraag kan begrijpen of kaderen. De
coach structureert het verhaal, geeft feedback en bekrachtigd door het geven van complimenten.
5. DE UITDAGER
Heeft een provocatieve houding en creëert chaos bij de coachee. De coach speelt een toneeltje om reactie uit te
lokken door te prikkelen en confronteren. Na deze chaos en verwarring zal de coachee frisse inzichten verwerven.
6. DE AANVOERDER
Heeft een praktische aanpak en richt zich op de te behalen doelstellingen. De coach formuleert doelen op de
SMART-manier en leert de coachee competenties aan. Het is een resultaatgerichte en motiverende aanpak.
5
,COACHEN VAN INDIVIDUEN
- Nood aan een nieuwe carrièrewending - Burn-out, stress
- Groeiperspectieven in kaart willen brengen - Verandering work-life
- Sterktes willen aanscherpen of doorgroeien - Outplacement
LOOPBAANBEGELEIDING
Medewerkers die gestimuleerd worden om proactief stil te staan bij hun loopbaan staan bewust stil bij wat hen
gelukkig maakt en kunnen gemotiveerde keuzes maken.
Loopbaanbegeleiding = alle activiteiten om het potentieel van werknemers te ontwikkelen, rekening houdend met de
wensen en kenmerken van het individu, de organisatie en de omgeving. (PERSPECTIEF OG)
Loopbaanbegeleiding = een systematische begeleiding, gericht op inzicht in eigen loopbaanmogelijkheden en wensen
die (afhankelijk van programma) methoden biedt om deze te realiseren. (PERSPECTIEF INDIVIDU)
Loopbaanbegeleiding is vaak individuele begeleiding (maar dit kan ook in groep) waarbij men de huidige en
toekomstige werksituatie evalueert. De inhoud en de duur van de begeleiding wordt afgestemd op de behoefte en
verwachtingen van de coachee. Tijdens deze begeleiding kan de coachee antwoord krijgen op verschillende vragen:
- Kan ik mijn job fysiek, mentaal of emotioneel nog aan?
- Wat zijn mijn sterktes, zwaktes, kansen en bedreigingen?
- Wat zijn mijn gekende en ongekende talenten?
- Hoe haal ik meer uit mijn loopbaan dan vandaag het geval is?
- Heb ik behoefte om even stil te staan bij mijn carrière?
- Zoek ik een leefbaar evenwicht tussen werk en privéleven?
- Wat zijn nog mijn horizontale of verticale groeikansen?
- Mijn huidige job valt tegen en ik vind mijn weg maar niet op de arbeidsmarkt.
LOOPBAANCHEQUES
Als je minstens 7 jaar aan het werk bent, kan je 7 uur loopbaanbegeleiding volgen.
➔ Je betaalt je loopbaanbegeleiding met 2 loopbaancheques. De 1ste loopbaancheque is goed voor 4 uur
begeleiding en de 2de voor 3 uur.
➔ Een loopbaancheque kost je 45 euro. De reële waarde bedraagt 182 euro per uur.
Voorwaarden:
- Je woont in Vlaanderen of Brussel.
- Je werkt voltijds of deeltijds als werknemer of zelfstandige.
- Je hebt over je hele loopbaan min. 7 jaar werkervaring in loondienst of als zelfstandige.
- Je volgde de voorbije 6 jaar geen loopbaanbegeleiding.
- Je bent bereid om loopbaanbegeleiding te volgen bij een erkend loopbaancentrum en om die
loopbaanbegeleiding in het Nederlands te volgen.
Kenmerken:
- De aanleiding tot loopbaanbegeleiding is een loopbaanvraag
- Het initiatief tot aanvragen van de loopbaanbegeleiding vertrekt vanuit de burger. Het is de burger die kiest om:
o al dan niet loopbaanbegeleiding te volgen
o op welk tijdstip
o bij welk centrum
- Het proces van de loopbaanbegeleiding is rechtstreeks gekoppeld aan het werken aan loopbaancompetenties
6
, - Het loopbaancentrum kiest zelf de inhoud en methodiek, maar deze:
o zijn altijd aangepast aan de behoefte van de klant.
o zijn ondergeschikt aan de loopbaanbegeleiding.
o verhogen de zelfsturing van de klant
- De combinatie van loopbaanbegeleiding met opleidingen, therapie, coaching … wordt nooit verplicht of
standaard aangeboden
- Het resulteert in de opmaak van een POP
- Het heeft een impact op de inzetbaarheid en flexibiliteit op de arbeidsmarkt van de klant
EFFECTEN LOOPBAANBEGELEIDING
- Er wordt veel meer gebruik gemaakt van de loopbaanbegeleiding
- Veel meer mensen veranderen effectief van job
- Veel meer mensen worden zelfstandig
- Er wordt veel meer bewust omgegaan met het welzijn van medewerkers
LOOPBAANBEGELEIDINGSTRAJECT
Zie extra praktische info in ppt.
1. Intakegesprek
Dit kan een intakegesprek zijn met een cliënt of een opdrachtgever.
Doel:
- vertrouwen krijgen
- situatie verhelderen
- informatie geven over de mogelijkheden
2. Eerste adviesgesprek
Hierin worden de verwachtingen uitgeklaard en eventuele emoties worden opgevangen. Er wordt een planning gemaakt
en de coach kan huiswerkopdrachten meegeven.
3. Persoonsanalyse
Dit onderdeel kan meerdere sessies in beslag nemen. Vaststelling van:
- Kennis
- Competenties
- Persoonlijkheid
- Ontwikkelpunten
- Drijfveren
- Talenten
Verschillende methoden en tools kunnen hier helpen om de onderdelen in kaart te brengen.
Bv: de levenslijn, kernkwadranten, opleidingen, tests (waardentest, persoonlijkheidstest, intelligentietest,
interessetest…), succesverhalen, leukste werkervaring bevragen…
4. Marktanalyse
Analyse van de marktmogelijkheden, zowel intern (binnen het huidige bedrijf) als extern. Er wordt een analyse gemaakt
van de wensen van de coachee; wat is het voorkeursberoep? Welke sector spreekt het meest aan?
7
, Oefeningen:
- Advertentie analyse
Hier dient de coachee alle advertenties te selecteren die lijken op zijn/haar ideale functie. De functie-inhoud is
hier vooral belangrijk. Op basis daarvan kan de coachee de volgende vragen beantwoorden: komt de job vaak
voor? Past jouw aanbod bij de functie-eisen? Welk salaris wordt aangeboden?
- Verkennend netwerken
Voeren van oriënterende gesprekken met mensen die de branche kennen en erin werken. Coachee ontwikkelt
zo beter beeld van de branche en de functie-inhoud, de ontwikkelingen, de kansen… en breidt eigen netwerk
uit wat de kans verhoogt op verwijzingen naar jobs.
5. Marktbenadering
Geven van sollicitatieadvies (CV, motivatiebrief, sollicitatiegesprek) en eventueel helpen bij het zoeken naar een job.
Deze sollicitatiegesprekken volg je mee op en evalueer je achteraf ook met de cliënt.
6. Begeleiding voortgang + evaluatie
DIAGNOSTISCHE EN BEGELEIDENDE TOOLS BIJ LOOPBAANBEGELEIDING
Succesverhalen
De coach daagt de coachee uit om een verhaal te vertellen waar de coachee zich succesvol voelde. Aan de hand van
de STAR-techniek wordt doorgevraagd:
- Wat was de situatie?
- Wat was jouw taak precies?
- Activiteit: Wat deed je? Welke competenties zette je in? Welke talenten gebruikte je?
- Wat was het resultaat?
Soms wordt gevraagd om zelfstandig nog enkele succesverhalen te noteren als huiswerk. Aan de hand van al deze
verhalen kan de coachee op zoek gaan naar sterktes en naar situaties waarin de coachee zijn competenties optimaal
kan inzetten.
Werkweek van 4 uur
Om de coachee meer zicht te bieden op wat energie en plezier geeft in het werk. Je geeft de coachee de opdracht om in
de komende weken bij elke taak na te gaan of hij/zij deze ook zou doen als de werkweek tot vier uur beperkt zou moeten
worden.
Loopbaanankers Schein
Kunnen helpen in kaart te brengen welke ankers belangrijk zijn voor de coachee. (Zie vragenlijst pag. 37-50 cursus)
STRESS- EN BURN-OUTCOACHING
STRESS
Prikkel die aanzet tot actie → kan zowel positief als negatief zijn. Stress kan je scherp houden en ervoor zorgen dat je
extra goed kan werken.
Doel stresscoach:
- Wegnemen van de oorzaken van negatieve stress
- In balans brengen van positieve prikkels en negatieve stress
Externe prikkel Interne verwerking Gevoel van stress Stressreactie
Gedachte Gevoel Gedrag
8
Coaching ......................................................................................................................................................................................... 1
Verschil met babbelen ................................................................................................................................................................. 1
Coachvragen ............................................................................................................................................................................... 2
Vaardigheden .............................................................................................................................................................................. 2
Coachinginstrumenten ................................................................................................................................................................ 3
Coachmodel ............................................................................................................................................................................ 3
GROW-model .......................................................................................................................................................................... 3
Handtechniek .......................................................................................................................................................................... 3
Schaalvraag en wondervraag.................................................................................................................................................... 3
Visuals .................................................................................................................................................................................... 4
Coachhoudingen ......................................................................................................................................................................... 5
Coachen van individuen ................................................................................................................................................................... 6
Loopbaanbegeleiding .................................................................................................................................................................. 6
Loopbaancheques ................................................................................................................................................................... 6
Effecten loopbaanbegeleiding .................................................................................................................................................. 7
Loopbaanbegeleidingstraject ................................................................................................................................................... 7
Diagnostische en begeleidende tools bij loopbaanbegeleiding ................................................................................................. 8
Succesverhalen ................................................................................................................................................................... 8
Werkweek van 4 uur ............................................................................................................................................................. 8
Loopbaanankers Schein....................................................................................................................................................... 8
Stress- en burn-outcoaching ........................................................................................................................................................ 8
Diagnostische en begeleidende tools bij stress- en burnoutcoaching ..................................................................................... 10
Burn-out assessment tool (BAT) ......................................................................................................................................... 10
Energiebalans .................................................................................................................................................................... 10
Comfort-, stretch- en panicmodel (verkeerslicht) ............................................................................................................... 11
Outplacementbegeleiding.......................................................................................................................................................... 11
Outplacement ....................................................................................................................................................................... 11
Outplacementproces............................................................................................................................................................. 11
Specifieke coachvragen ............................................................................................................................................................. 12
Timemanagement .................................................................................................................................................................. 12
EFFECT-methode ............................................................................................................................................................... 12
Faalangst............................................................................................................................................................................... 13
Assertiviteit ........................................................................................................................................................................... 14
Diagnostische en begeleidende tools voor individuele coaching ................................................................................................. 14
De levenslijn .......................................................................................................................................................................... 14
Werken met visuals................................................................................................................................................................ 14
Psychometrische instrumenten (testen & vragenlijsten) ......................................................................................................... 15
Het POP ................................................................................................................................................................................. 15
Rapportering coachgesprek ....................................................................................................................................................... 15
Doel bepalen ......................................................................................................................................................................... 15
1
, Doelgroep bepalen ................................................................................................................................................................ 15
Lay-out .................................................................................................................................................................................. 15
Schrijven ............................................................................................................................................................................... 15
Teamcoaching ............................................................................................................................................................................... 16
Functioneren van teams ............................................................................................................................................................ 16
Teamwerking en -diagnostiek ................................................................................................................................................. 16
Teamdoelmatigheidsmodel ............................................................................................................................................... 16
Teamdiagnose test CAP ..................................................................................................................................................... 17
Coachmodel via KISS methode .......................................................................................................................................... 17
Teamrollen ............................................................................................................................................................................ 18
Teamrollen Audit ............................................................................................................................................................... 18
Teamontwikkeling ...................................................................................................................................................................... 19
Fasen van teamontwikkeling .................................................................................................................................................. 19
Van spanningen naar positieve teamdynamieken ................................................................................................................... 20
Groepsfenomenen ............................................................................................................................................................. 20
Teamontwikkelingspiramide van Lencioni .......................................................................................................................... 20
Hoogpresterende teams .................................................................................................................................................... 21
Teamontwikkeling in actie .......................................................................................................................................................... 21
Teamontwikkelingsplan (TOP) ................................................................................................................................................ 21
Belangrijke aspecten voor effectiviteit TOP ......................................................................................................................... 21
Elementen TOP .................................................................................................................................................................. 21
Kanttekening tools ............................................................................................................................................................. 21
Teamcharter ...................................................................................................................................................................... 22
Verbindend communiceren.................................................................................................................................................... 22
De event preview ............................................................................................................................................................... 22
After action review ............................................................................................................................................................. 22
Van conflict tot verbinding.................................................................................................................................................. 22
Teambuilding: formele benadering ......................................................................................................................................... 23
Outdoor teamcoaching (Outward bound) ........................................................................................................................... 24
Tools en spelmateriaal voor teambuilding .......................................................................................................................... 24
Teambuilding: informele benadering ...................................................................................................................................... 26
Coachen van leidinggevenden........................................................................................................................................................ 27
Via effectief leiderschap naar werkengagement en resultaat ...................................................................................................... 27
Authentiek leiderschap .............................................................................................................................................................. 27
Zelftest voor leidinggevenden ................................................................................................................................................. 28
360° feedback........................................................................................................................................................................ 28
Situationeel leiderschap ........................................................................................................................................................ 28
Intervisie voor leidinggevenden .................................................................................................................................................. 29
2
,COACHEN VAN INDIVIDUEN EN TEAMS
COACHING
Coachen =
- In de rol van een coach
- Persoonlijk begeleiden van
- Een individu (de coachee)
- Met behulp van coachingstechnieken (handelt niet willekeurig, maar vanuit een coachingsplan)
- Om hem op eigen kracht
- Zelfgekozen doelen te laten bereiken
- Op gebeid van werk en leven
Nadruk: vergroten van de zelfsturing en effectiviteit van de coachee.
Talentgericht coachen = aandacht richten op wat wél werkt
- Vertrouw op het vermogen: ieder mens en ieder systeem heeft de oplossing in zich
→ Wat ging goed?
- Zoek de positieve uitzondering
→ Wanneer ging het wél goed?
- Vraag naar hoe iemand iets voor elkaar heeft gekregen
→ Hoe heb je dat bereikt? Wat heb je ingezet van jezelf?
- Vele wegen leiden naar Rome
→ Wat werkt voor jou?
- Andere mogelijke vragen voor een talentgesprek:
o Kan je een situatie beschrijven waarin je je onlangs heel goed voelde?
o Waarvan kreeg je energie?
o Op welke talenten deed je beroep?
o Van welk soort complimenten word je blij?
VERSCHIL MET BABBELEN
Bij coaching worden feiten, gedachten en gevoelens expliciet gemaakt. De reacties op wat de ander vertelt zijn gericht
op 2 doelen:
1. Verhelderen van de situatie, wensen, doelen d.m.v. doorvragen, concretiseren, confronteren en structureren.
2. Versterken van zelfbewustzijn door bekrachtigen en aandacht besteden aan wat wel lukt, prikkelen van
verbeelding en drijfveren
Bij gewoon gesprek: we vullen gemakkelijk in hoe de ander het zal bedoelen en we geven een mening of eigen ervaring
aan. Veel info blijft impliciet.
Tips coaching
- Aandacht houden bij ervaring ander
- Op neutrale wijze sleutelwoorden herhalen
- Actieve lichaamshouding
- Open vragen
- Iedere neiging om mening of advies te geven negeren
- Richten op wat ander vertelt en/of manier waarop
1
,COACHVRAGEN
DOEL VRAAG
Situatie en doel concretiseren Wat is er aan de orde? Wat zijn de feiten?
Welk verband is er tussen wat nu je aandacht trekt en wat er aan de hand is in
je leven?
Welke elementen spelen hierin een rol?
Met wie heb je het hierover gehad?
Hoe ga je er tot nu toe mee om?
Hoe ervaar je deze situatie?
Wat heb je nodig? Welke informatie, vaardigheid, hulp?
Verbeelding prikkelen Hoe zou het gaan als je geen beperkingen had en alles zou kunnen?
Wat is de ideale oplossing?
Welke alternatieven zijn er als alles mogelijk zou zijn?
Betekenis toekennen Wat is volgens jou de kern van de zaak?
Wat maakt het tot de kern?
Welke dilemma’s zie je?
Wat wringt?
Expliciteren van het doel Wat wil je bereiken (in dit gesprek; in dit traject)?
Wat hoop je dat dit je oplevert? Wat is het gewenste resultaat?
Hoe ziet dit eruit/hoe voelt het of hoe klinkt het?
Waaraan ga je merken dat dit doel bereikt is?
Waaraan gaan anderen dit merken?
Hoe groot is de kans dat je bereikt wat je wil bereiken?
Hoeveel tijd trek je uit voor het behalen van dit doel?
Acties formuleren Hoe ga je dit aanpakken?
Welke stappen onderscheid je daarbij?
Wat komt eerst?
Wie of wat kan je helpen?
Hoe ga je deze hulp inschakelen?
Wie of wat kan je belemmeren?
Hoe anticipeer je hierop?
Wat gaat je helpen in de richting van je doel te blijven gaan?
Reflecteren op gedrag en voorgenomen gedrag Hoe ben je te werk gegaan?
Wat ging volgens plan?
Waar week je af van je plan?
Wat speelde daarin een rol?
Welke alternatieven heb je overwogen?
Wat zouden die hebben opgeleverd?
Evalueren van resultaat van eigen gedrag Wat is het resultaat?
Welke doelen zijn bereikt?
Wat staat nog open?
Welke feedback heb je gekregen? Hoe zien anderen dit?
Waaraan meet je dit af? Waaraan merk je dit?
Waarover ben je tevreden?
Wat doe je een volgende keer anders? Hoe?
Betekenis geven Wat neem je mee uit deze ervaring?
Wat ben je bezig te leren?
Wat wil je er nog bij ontwikkelen?
Transfer (vertalen naar nieuwe, andere situaties) Wat van deze ervaring kun je ook in andere situaties gebruiken?
In welke situaties?
Hoe ga je dit gebruiken?
VAARDIGHEDEN
- Inleiden en afronden gesprek
- Bewaken gespreksdoel en tijd
- Benoemen rode draad
- Non-verbale
- Lichaamshouding afstemmen op gesprekspartner (houding overnemen)
- Bepaal gespreksopstelling
- Kijk naar jezelf en leef je in in de rol van de coachee
- Authenticiteit
2
,COACHINGINSTRUMENTEN
COACHMODEL
Gewenste situatie: datgene wat de coachee wil bereiken, het
doel
Huidige situatie: datgene wat er nu aan de hand is, de feiten,
de beleving
Hindernissen: verstoren weg naar doel (belemmeringen,
blokkades of weerstanden)
Hulpbronnen: bevorderen bereiken van de gewenste situatie
en kunnen worden ingezet om hindernissen te overwinnen (eigen mogelijkheden + kwaliteiten, materialen, kennis van
anderen)
GROW-MODEL
Goals: doelen die coachee wil realiseren
Reality: huidige realiteit t.a.v. het doel
Options: Opties en obstakels die (niet) helpen om het doel
te realiseren
Will: concrete acties waar de coachee zich aan
committeert
HANDTECHNIEK
SCHAALVRAAG EN WONDERVRAAG
Toe te passen bij oplossingsgericht coachen, waarbij niet te lang wordt stilgestaan bij probleem maar een DSN wordt
gezet en de coach de CL ondersteunt in het zoeken van hoe de DSN bereikt kan worden.
3
,Schaalvraag
1. Leg de schaal uit Stel je een schaal voor van 0 tot 10, waarbij 10 staat
voor de situatie zoals jij wilt dat die wordt. De 0 staat
voor de situatie waarin nog niets is bereikt van de
gewenste situatie.
2. Vraag naar de huidige positie Waar sta je nu op deze schaal?
3. Vraag naar wat er als is Hoe is het je al gelukt om te komen op de positie waar je
Focus op wat er al zit tussen de 0 en de huidige nu al bent? Wat heeft geholpen? Wat werkte vooral
positie. Vraag goed en aanmoedigend door op de goed? Wat heeft nog meer geholpen?
antwoorden die CL geeft totdat je levendig voor je
ziet wat CL heeft gedaan dat werkte.
4. Vraag naar een eerder succes Heb je al eens wat hoger gestaan dan je huidige positie?
Ga op zoek naar een situatie in het (liefst recente) Wat is de hoogste positie waarop je recent al eens hebt
verleden waarin CL al wat hoger stond op de schaal. gestaan op deze schaal? Wat was er toen anders? Wat
Moedig CL aan om even rustig te zoeken naar een deed jij toen anders? Wat werkte er toen goed?
voorbeeld. Vraag goed door totdat je levendig voor je
ziet wat CL deed dat werkte in deze situatie.
5. Visualiseren van één stapje hoger Hoe ziet één stapje hoger op de schaal eruit?
Nodig CL uit om levendig te beschrijven hoe het eruit Waaraan merk je straks dat je één stapje hoger bent
ziet op een hogere positie op de schaal gekomen? Wat zal er dan anders zijn? Wat kun jij dan
doen?
6. Vraag naar het stapje omhoog Heeft wat wij hebben besproken jou op een idee
Nodig CL uit om te bedenken welk stapje omhoog hij gebracht over hoe je een stapje vooruit kunt zetten? Hoe
kan zetten. Vraag door over hoe het stapje er precies ziet dat stapje eruit?
uitziet en in welke situatie de CL het stapje wil
zetten.
Wondervraag
1. Bereid de coachee voor op de wondervraag.
‘Mag ik je een speciale vraag stellen?’
2. Stel de wondervraag.
+ Wat is anders? Wat voel je? Wat ervaar je?
‘Vannacht in je slaap gebeurt er opeens een wonder… een
wonder waardoor het probleem waarmee je hier naar toe
kwam opeens is verdwenen. Morgen word je wakker…. Wat
zou dan het eerste kleine signaal zijn waaraan je merkt dat er
iets veranderd is?’ Vraag goed door: ‘En wat nog? En wat nog
meer? Wat merken anderen aan je?’
3. Vraag door tot de coachee iets benoemt wat hij/zij kan
doen dat anders is dan het huidig gedrag
VISUALS
Bepaalde aspecten visualiseren dmv een ander medium dan taal.
Bv: tekeningen, schetsen, foto’s, metaforen
4
,COACHHOUDINGEN
Ruimtegevend coachen Richtinggevend coachen
Gericht op verleden Praatpaal Onderzoeker
Gericht op heden Boeddhist Leraar
Gericht op toekomst Uitdager Aanvoerder
1. DE PRAATPAAL
Luistert en laat de CL zijn hart luchten. De coach luistert met volle aandacht waardoor de coachee zijn of haar
gevoel en verhaal op een rijtje kan zetten.
2. DE ONDERZOEKER
Richt zich vooral op de feiten, wilt een objectief beeld van coachee. Gebruikt hiervoor vaak testen
(persoonlijkheidstesten, interessetesten, beroepskeuzetesten…) of laat de coachee een autobiografie schrijven.
3. DE BOEDDHIST
Helpt zijn coachee zich te richten op het hier en nu (mindfull). Dit doet hij door de persoon een spiegel voor te
houden aan de hand van reflectievragen. De coachee komt meer in contact met zijn gevoelens en wijsheid.
4. DE LEERAAR/ONDERWIJZER
Biedt de coachee theorieën en inzichten waardoor de coachee zijn coachingsvraag kan begrijpen of kaderen. De
coach structureert het verhaal, geeft feedback en bekrachtigd door het geven van complimenten.
5. DE UITDAGER
Heeft een provocatieve houding en creëert chaos bij de coachee. De coach speelt een toneeltje om reactie uit te
lokken door te prikkelen en confronteren. Na deze chaos en verwarring zal de coachee frisse inzichten verwerven.
6. DE AANVOERDER
Heeft een praktische aanpak en richt zich op de te behalen doelstellingen. De coach formuleert doelen op de
SMART-manier en leert de coachee competenties aan. Het is een resultaatgerichte en motiverende aanpak.
5
,COACHEN VAN INDIVIDUEN
- Nood aan een nieuwe carrièrewending - Burn-out, stress
- Groeiperspectieven in kaart willen brengen - Verandering work-life
- Sterktes willen aanscherpen of doorgroeien - Outplacement
LOOPBAANBEGELEIDING
Medewerkers die gestimuleerd worden om proactief stil te staan bij hun loopbaan staan bewust stil bij wat hen
gelukkig maakt en kunnen gemotiveerde keuzes maken.
Loopbaanbegeleiding = alle activiteiten om het potentieel van werknemers te ontwikkelen, rekening houdend met de
wensen en kenmerken van het individu, de organisatie en de omgeving. (PERSPECTIEF OG)
Loopbaanbegeleiding = een systematische begeleiding, gericht op inzicht in eigen loopbaanmogelijkheden en wensen
die (afhankelijk van programma) methoden biedt om deze te realiseren. (PERSPECTIEF INDIVIDU)
Loopbaanbegeleiding is vaak individuele begeleiding (maar dit kan ook in groep) waarbij men de huidige en
toekomstige werksituatie evalueert. De inhoud en de duur van de begeleiding wordt afgestemd op de behoefte en
verwachtingen van de coachee. Tijdens deze begeleiding kan de coachee antwoord krijgen op verschillende vragen:
- Kan ik mijn job fysiek, mentaal of emotioneel nog aan?
- Wat zijn mijn sterktes, zwaktes, kansen en bedreigingen?
- Wat zijn mijn gekende en ongekende talenten?
- Hoe haal ik meer uit mijn loopbaan dan vandaag het geval is?
- Heb ik behoefte om even stil te staan bij mijn carrière?
- Zoek ik een leefbaar evenwicht tussen werk en privéleven?
- Wat zijn nog mijn horizontale of verticale groeikansen?
- Mijn huidige job valt tegen en ik vind mijn weg maar niet op de arbeidsmarkt.
LOOPBAANCHEQUES
Als je minstens 7 jaar aan het werk bent, kan je 7 uur loopbaanbegeleiding volgen.
➔ Je betaalt je loopbaanbegeleiding met 2 loopbaancheques. De 1ste loopbaancheque is goed voor 4 uur
begeleiding en de 2de voor 3 uur.
➔ Een loopbaancheque kost je 45 euro. De reële waarde bedraagt 182 euro per uur.
Voorwaarden:
- Je woont in Vlaanderen of Brussel.
- Je werkt voltijds of deeltijds als werknemer of zelfstandige.
- Je hebt over je hele loopbaan min. 7 jaar werkervaring in loondienst of als zelfstandige.
- Je volgde de voorbije 6 jaar geen loopbaanbegeleiding.
- Je bent bereid om loopbaanbegeleiding te volgen bij een erkend loopbaancentrum en om die
loopbaanbegeleiding in het Nederlands te volgen.
Kenmerken:
- De aanleiding tot loopbaanbegeleiding is een loopbaanvraag
- Het initiatief tot aanvragen van de loopbaanbegeleiding vertrekt vanuit de burger. Het is de burger die kiest om:
o al dan niet loopbaanbegeleiding te volgen
o op welk tijdstip
o bij welk centrum
- Het proces van de loopbaanbegeleiding is rechtstreeks gekoppeld aan het werken aan loopbaancompetenties
6
, - Het loopbaancentrum kiest zelf de inhoud en methodiek, maar deze:
o zijn altijd aangepast aan de behoefte van de klant.
o zijn ondergeschikt aan de loopbaanbegeleiding.
o verhogen de zelfsturing van de klant
- De combinatie van loopbaanbegeleiding met opleidingen, therapie, coaching … wordt nooit verplicht of
standaard aangeboden
- Het resulteert in de opmaak van een POP
- Het heeft een impact op de inzetbaarheid en flexibiliteit op de arbeidsmarkt van de klant
EFFECTEN LOOPBAANBEGELEIDING
- Er wordt veel meer gebruik gemaakt van de loopbaanbegeleiding
- Veel meer mensen veranderen effectief van job
- Veel meer mensen worden zelfstandig
- Er wordt veel meer bewust omgegaan met het welzijn van medewerkers
LOOPBAANBEGELEIDINGSTRAJECT
Zie extra praktische info in ppt.
1. Intakegesprek
Dit kan een intakegesprek zijn met een cliënt of een opdrachtgever.
Doel:
- vertrouwen krijgen
- situatie verhelderen
- informatie geven over de mogelijkheden
2. Eerste adviesgesprek
Hierin worden de verwachtingen uitgeklaard en eventuele emoties worden opgevangen. Er wordt een planning gemaakt
en de coach kan huiswerkopdrachten meegeven.
3. Persoonsanalyse
Dit onderdeel kan meerdere sessies in beslag nemen. Vaststelling van:
- Kennis
- Competenties
- Persoonlijkheid
- Ontwikkelpunten
- Drijfveren
- Talenten
Verschillende methoden en tools kunnen hier helpen om de onderdelen in kaart te brengen.
Bv: de levenslijn, kernkwadranten, opleidingen, tests (waardentest, persoonlijkheidstest, intelligentietest,
interessetest…), succesverhalen, leukste werkervaring bevragen…
4. Marktanalyse
Analyse van de marktmogelijkheden, zowel intern (binnen het huidige bedrijf) als extern. Er wordt een analyse gemaakt
van de wensen van de coachee; wat is het voorkeursberoep? Welke sector spreekt het meest aan?
7
, Oefeningen:
- Advertentie analyse
Hier dient de coachee alle advertenties te selecteren die lijken op zijn/haar ideale functie. De functie-inhoud is
hier vooral belangrijk. Op basis daarvan kan de coachee de volgende vragen beantwoorden: komt de job vaak
voor? Past jouw aanbod bij de functie-eisen? Welk salaris wordt aangeboden?
- Verkennend netwerken
Voeren van oriënterende gesprekken met mensen die de branche kennen en erin werken. Coachee ontwikkelt
zo beter beeld van de branche en de functie-inhoud, de ontwikkelingen, de kansen… en breidt eigen netwerk
uit wat de kans verhoogt op verwijzingen naar jobs.
5. Marktbenadering
Geven van sollicitatieadvies (CV, motivatiebrief, sollicitatiegesprek) en eventueel helpen bij het zoeken naar een job.
Deze sollicitatiegesprekken volg je mee op en evalueer je achteraf ook met de cliënt.
6. Begeleiding voortgang + evaluatie
DIAGNOSTISCHE EN BEGELEIDENDE TOOLS BIJ LOOPBAANBEGELEIDING
Succesverhalen
De coach daagt de coachee uit om een verhaal te vertellen waar de coachee zich succesvol voelde. Aan de hand van
de STAR-techniek wordt doorgevraagd:
- Wat was de situatie?
- Wat was jouw taak precies?
- Activiteit: Wat deed je? Welke competenties zette je in? Welke talenten gebruikte je?
- Wat was het resultaat?
Soms wordt gevraagd om zelfstandig nog enkele succesverhalen te noteren als huiswerk. Aan de hand van al deze
verhalen kan de coachee op zoek gaan naar sterktes en naar situaties waarin de coachee zijn competenties optimaal
kan inzetten.
Werkweek van 4 uur
Om de coachee meer zicht te bieden op wat energie en plezier geeft in het werk. Je geeft de coachee de opdracht om in
de komende weken bij elke taak na te gaan of hij/zij deze ook zou doen als de werkweek tot vier uur beperkt zou moeten
worden.
Loopbaanankers Schein
Kunnen helpen in kaart te brengen welke ankers belangrijk zijn voor de coachee. (Zie vragenlijst pag. 37-50 cursus)
STRESS- EN BURN-OUTCOACHING
STRESS
Prikkel die aanzet tot actie → kan zowel positief als negatief zijn. Stress kan je scherp houden en ervoor zorgen dat je
extra goed kan werken.
Doel stresscoach:
- Wegnemen van de oorzaken van negatieve stress
- In balans brengen van positieve prikkels en negatieve stress
Externe prikkel Interne verwerking Gevoel van stress Stressreactie
Gedachte Gevoel Gedrag
8
