Samenvatting personeelsmanagement
Literatuur: Leerboek HRM, Kluijtmans, 2014 Datum van schrijven: 23-06-2020
Gemaakt door: Stan Loomans Fontys hogescholen, Eindhoven, Technische bedrijfskunde
Inhoudsopgave
Hoofdstuk 1 – Human Resource Management: samenhang en context ................................................ 2
Hoofdstuk 2 – Succesvol HRM door afstemming .................................................................................... 3
Hoofdstuk 3 – Planning en sturing van personeelsstromen ................................................................... 7
Hoofdstuk 4 – Werven van kwaliteiten en competenties ....................................................................... 9
Hoofdstuk 5 – Inschatten van kwaliteiten en competenties ................................................................ 12
Hoofdstuk 6 – managen van uitstroom ................................................................................................. 13
Hoofdstuk 7 – Medewerkers motiveren en sturen ............................................................................... 15
Hoofdstuk 8 – Belonen .......................................................................................................................... 17
Hoofdstuk 9 – Prestatie en ontwikkelingsmanagement ....................................................................... 20
,Stan Loomans Leerboek HRM Technische bedrijfskunde
Algemene opvattingen
Waarom is personeelsmanagement van belang voor een HR-professional?
• Hoe kan HRM bijdragen aan het optimaal functioneren van een organisatie
• Hoe kunnen ontwikkelingen binnen en buiten de organisatie worden vertaald in HR-beleid
• Hoe ondersteunt en adviseert HR-professional de organisatie bij het realiseren van de
doelstellingen
• Welke instrumenten kunnen worden ingezet
Werving van nieuwe medewerkers gaat het beste door het plaatsen van vacatures op een website.
ONJUIST, werving van nieuwe medewerkers gaat het beste via-via.
Hoe meer geld je geeft, hoe harder mensen gaan werken.
ONJUIST, je moet medewerkers gemotiveerd krijgen. Dit kan door doelen te stellen en dan pas
beloningen te geven wanneer deze zijn behaald. Wanneer je met geld gaat strooien zonder dat ze er
iets voor hoeven doen, wordt de motivatie juist minder.
Bij een personeelsbeoordeling probeer je mensen te betrappen op fouten.
ONJUIST, je kijkt naar hoe een werknemer heeft gewerkt de afgelopen periode en naar zijn
ontwikkelingen en resultaten. Er wordt juist aandacht besteed aan de goede dingen van een
medewerker.
Als mensen hun talenten kunnen ontwikkelen, presteren ze ook beter op het werk.
JUIST
Je moet er voor zorgen dat mensen hun hele leven bij jou blijven werken.
ONJUIST, een bedrijf moet blijven vernieuwen zodat er nieuwe kennis binnen het bedrijf komt. Dit kan
niet wanneer je continue met dezelfde medewerkers blijft. Nieuwe medewerkers hebben misschien
een andere kijk en andere ideeën die het bedrijf kan gebruiken op bij te blijven met de snelle
ontwikkelingen op de markt.
De functie verpleegkundige is in elk ziekenhuis hetzelfde, als je maar geen details beschrijft.
JUIST
De personeelsmanager bepaalt wat er gebeurt binnen een organisatie.
ONJUIST, dit doet de directeur, bedrijfsleider of het management. De personeelsmanager bepaalt wat
er gebeurt binnen de HR-afdeling. Hij/zij houdt zich alleen bezig met zaken die te maken hebben met
de belangen van het personeel.
Als iedereen zich nou eens aan de afspraken houdt, dan loopt de rest vanzelf.
ONJUIST, er is meer nodig om een bedrijf soepel te laten verlopen dan alleen afspraken.
1
, Stan Loomans Leerboek HRM Technische bedrijfskunde
Hoofdstuk 1 – Human Resource Management: samenhang en context
HRM is dat onderdeel van management dat is gericht op het reguleren van arbeidsrelaties, zodat
deze productief, evenwichtig en maatschappelijk aanvaardbaar zijn.
Arbeidsrelatie wil zeggen dat de werknemer werk uitvoert voor de werkgever, en in ruil daarvoor
geeft de werkgever de werknemer een beloning.
Productief wil zeggen dat de werknemers iets moeten opleveren voor de organisatie die haar doel als
winst, groei en de beste worden kan realiseren.
Evenwichtig wil zeggen de arbeidsrelatie tussen werkgever en nemer in evenwicht is.
Maatschappelijk acceptabel is de wijze waarop arbeidsrelaties worden vormgegeven en de
omstandigheden waaronder dit gebeurt moet acceptabel zijn voor mensen buiten organisatie.
Arbeidsrelatie kent drie dimensies, te weten: 3 Dimensies
ruilrelatie (arbeid in ruil voor beloning), gezagsrelatie
(werknemer valt onder gezag van werkgever) en
samenwerkingsrelatie (samenwerken met andere). Samenwerkings
Ruilrelatie Gezagrelatie
relatie
Onderhandelings- Onderschikking Vertrouwen en
houding en trouw inschikkelijkheid
HRM bevat verschillende niveaus van aansturing van medewerkers, te weten: operationeel,
organisatorisch (tactisch) en strategisch. Onderstaand samengevat in de tabel:
Operationeel Organisatorisch Strategisch
Focus De organisatie van dadelijk De inrichting van de De koers van de organisatie
handelen organisatie
Tijsperspectief Korte termijn Middellange termijn Lange termijn
Hoofddoel Aantrekken en goed benutten Creëren van voordelen door Zeker stellen van het
van medewerkers organisatieprocessen en arbeid voortbestaan van de
slim in te richten organisatie
Wat is belangrijk? Zorgvuldigheid in procedures Efficiëntie en evenwicht in Continuïteit en legitimiteit van
en evenwichtige afweging van belangen tussen individuen en de organisatie.
belangen organisatie
Operationeel HRM (uitvoerend HRM), met de volgende taken voor direct leidinggevenden: Mensen
aannemen, opleiding, beoordelen, belonen en soms ontslaan. Kortom dagelijks functioneren van
medewerkers in goede banen leiden. De HR-cyclus van Fombrun (1984) geeft aan hoe deze
uitvoerende taken met elkaar samen hangen.
Organisatorisch HRM (tactisch HRM): er worden keuzes gemaakt hoe de strategische doelen bereikt
zullen gaan worden en dat vertaalt zich in concrete operationele maatregelen.
2
Literatuur: Leerboek HRM, Kluijtmans, 2014 Datum van schrijven: 23-06-2020
Gemaakt door: Stan Loomans Fontys hogescholen, Eindhoven, Technische bedrijfskunde
Inhoudsopgave
Hoofdstuk 1 – Human Resource Management: samenhang en context ................................................ 2
Hoofdstuk 2 – Succesvol HRM door afstemming .................................................................................... 3
Hoofdstuk 3 – Planning en sturing van personeelsstromen ................................................................... 7
Hoofdstuk 4 – Werven van kwaliteiten en competenties ....................................................................... 9
Hoofdstuk 5 – Inschatten van kwaliteiten en competenties ................................................................ 12
Hoofdstuk 6 – managen van uitstroom ................................................................................................. 13
Hoofdstuk 7 – Medewerkers motiveren en sturen ............................................................................... 15
Hoofdstuk 8 – Belonen .......................................................................................................................... 17
Hoofdstuk 9 – Prestatie en ontwikkelingsmanagement ....................................................................... 20
,Stan Loomans Leerboek HRM Technische bedrijfskunde
Algemene opvattingen
Waarom is personeelsmanagement van belang voor een HR-professional?
• Hoe kan HRM bijdragen aan het optimaal functioneren van een organisatie
• Hoe kunnen ontwikkelingen binnen en buiten de organisatie worden vertaald in HR-beleid
• Hoe ondersteunt en adviseert HR-professional de organisatie bij het realiseren van de
doelstellingen
• Welke instrumenten kunnen worden ingezet
Werving van nieuwe medewerkers gaat het beste door het plaatsen van vacatures op een website.
ONJUIST, werving van nieuwe medewerkers gaat het beste via-via.
Hoe meer geld je geeft, hoe harder mensen gaan werken.
ONJUIST, je moet medewerkers gemotiveerd krijgen. Dit kan door doelen te stellen en dan pas
beloningen te geven wanneer deze zijn behaald. Wanneer je met geld gaat strooien zonder dat ze er
iets voor hoeven doen, wordt de motivatie juist minder.
Bij een personeelsbeoordeling probeer je mensen te betrappen op fouten.
ONJUIST, je kijkt naar hoe een werknemer heeft gewerkt de afgelopen periode en naar zijn
ontwikkelingen en resultaten. Er wordt juist aandacht besteed aan de goede dingen van een
medewerker.
Als mensen hun talenten kunnen ontwikkelen, presteren ze ook beter op het werk.
JUIST
Je moet er voor zorgen dat mensen hun hele leven bij jou blijven werken.
ONJUIST, een bedrijf moet blijven vernieuwen zodat er nieuwe kennis binnen het bedrijf komt. Dit kan
niet wanneer je continue met dezelfde medewerkers blijft. Nieuwe medewerkers hebben misschien
een andere kijk en andere ideeën die het bedrijf kan gebruiken op bij te blijven met de snelle
ontwikkelingen op de markt.
De functie verpleegkundige is in elk ziekenhuis hetzelfde, als je maar geen details beschrijft.
JUIST
De personeelsmanager bepaalt wat er gebeurt binnen een organisatie.
ONJUIST, dit doet de directeur, bedrijfsleider of het management. De personeelsmanager bepaalt wat
er gebeurt binnen de HR-afdeling. Hij/zij houdt zich alleen bezig met zaken die te maken hebben met
de belangen van het personeel.
Als iedereen zich nou eens aan de afspraken houdt, dan loopt de rest vanzelf.
ONJUIST, er is meer nodig om een bedrijf soepel te laten verlopen dan alleen afspraken.
1
, Stan Loomans Leerboek HRM Technische bedrijfskunde
Hoofdstuk 1 – Human Resource Management: samenhang en context
HRM is dat onderdeel van management dat is gericht op het reguleren van arbeidsrelaties, zodat
deze productief, evenwichtig en maatschappelijk aanvaardbaar zijn.
Arbeidsrelatie wil zeggen dat de werknemer werk uitvoert voor de werkgever, en in ruil daarvoor
geeft de werkgever de werknemer een beloning.
Productief wil zeggen dat de werknemers iets moeten opleveren voor de organisatie die haar doel als
winst, groei en de beste worden kan realiseren.
Evenwichtig wil zeggen de arbeidsrelatie tussen werkgever en nemer in evenwicht is.
Maatschappelijk acceptabel is de wijze waarop arbeidsrelaties worden vormgegeven en de
omstandigheden waaronder dit gebeurt moet acceptabel zijn voor mensen buiten organisatie.
Arbeidsrelatie kent drie dimensies, te weten: 3 Dimensies
ruilrelatie (arbeid in ruil voor beloning), gezagsrelatie
(werknemer valt onder gezag van werkgever) en
samenwerkingsrelatie (samenwerken met andere). Samenwerkings
Ruilrelatie Gezagrelatie
relatie
Onderhandelings- Onderschikking Vertrouwen en
houding en trouw inschikkelijkheid
HRM bevat verschillende niveaus van aansturing van medewerkers, te weten: operationeel,
organisatorisch (tactisch) en strategisch. Onderstaand samengevat in de tabel:
Operationeel Organisatorisch Strategisch
Focus De organisatie van dadelijk De inrichting van de De koers van de organisatie
handelen organisatie
Tijsperspectief Korte termijn Middellange termijn Lange termijn
Hoofddoel Aantrekken en goed benutten Creëren van voordelen door Zeker stellen van het
van medewerkers organisatieprocessen en arbeid voortbestaan van de
slim in te richten organisatie
Wat is belangrijk? Zorgvuldigheid in procedures Efficiëntie en evenwicht in Continuïteit en legitimiteit van
en evenwichtige afweging van belangen tussen individuen en de organisatie.
belangen organisatie
Operationeel HRM (uitvoerend HRM), met de volgende taken voor direct leidinggevenden: Mensen
aannemen, opleiding, beoordelen, belonen en soms ontslaan. Kortom dagelijks functioneren van
medewerkers in goede banen leiden. De HR-cyclus van Fombrun (1984) geeft aan hoe deze
uitvoerende taken met elkaar samen hangen.
Organisatorisch HRM (tactisch HRM): er worden keuzes gemaakt hoe de strategische doelen bereikt
zullen gaan worden en dat vertaalt zich in concrete operationele maatregelen.
2
