Hoofdstuk 1: geschiedenis van de arbeidspsychologie
1.1 ontstaan en eerste ontwikkelingen
1.1.1 ontstaan van de term’ arbeids- en organisatiepsychologie’
- Jaren 1930: industrial psychology (De eerste visies over het denken arbeid en organisaties)
- Jaren 1970: “bedrijfspsychologie”
- Nu: Arbeidspsychologie en Organisatiepsychologie
Focus op zowel het individu als het bedrijf
Organisatie en bedrijf is geen synoniem, er is een verschil: bedrijven willen winst maken
zoals banken, fabrieken, maffia en organisaties zijn breder zoals bv vzw, ziekenhuis, vives
(maar gaan meer en meer marktgericht gaan zoals sidin beurzen om mensen aan te
trekken)
Organisaties gaan zich gedragen naar een bedrijf denk aan maffia, scholen
Organisaties die zich niet gaan gedragen naar een bedrijf denk aan jeugdbeweging (niet
winstgevend), willen jongeren leuke tijd bezorgen
1.1.2 de derde golf (Toffler)
- 1e golf: Nomadische groepen agrarische gemeenschappen
van nomadische naar agrarische toen ze ontdekten dat ze kunnen veeteelen ( agrarische=
vestigen om te blijven), dat zorgde voor een verandering op vlak van werk en arbeid:
iedereen ga bepaalde taak krijgen zoals iemand werkt op land, anderen zorgen voor dieren,
kweken fruit en groenten, maken van kledij. Er waren toen nog geen beroepen
- 2e golf: Industriële Revolutie (halverwege 18de eeuw), Landbouw industrie (steden)
oorzaak industriële revolutie: uitvinding stoommachine
gevolgen:
1. minder mankracht nodig
2. machine word niet moe,
3. zal nooit staken (alleen maar voordelen)
4. transport (trein) dit zorgde voor een verschuiving van landbouw naar de steden
want daar was werk, het was makkelijk en snel opgeleid.
5.Gezellige dorpen waar iedereen, iedereen kende plots gingen mensen naar steden
gaan wonen waar je anoniem bent ( nam vreugde weg).
6 fundamentele principes:
- Standaardisatie van arbeidstaken: Ontstaan Lopende band: grote voordeel want je bespaart
meer tijd, alles komt voorbij passeren (alles komt tot bij jou) altijd dezelfde taken
- Specialisatie van werknemers: op duur kunnen mensen razend snel werken aan de band (hoe
meer jaren, hoe sneller)
- Synchronisatie van productieprocessen en afdelingen: afgestemd zijn op elkaar, mooi
vloeiend geheel
- Geografische centralisatie (stad): fabriek gevestigd bij een spoor, water,.. En rond de fabriek
allemaal huizen errond. stad die gebouwd word rond een fabriek voordeel: onmiddellijk bij
hun werk nadeel: wat als je ontslagen je verliest je werk, woning,..
- Maximalisatie van marktaandeel: zoveel mogelijk verdienen, de rest weg concurreren
- Centralisatie van informatie en leiding: in de fabriek is er 1 directeur en die zag en hoorde en
wist alles maar beslist ook alles
1
,5fasen van Fayol: bureaucratische organisatieopvatting
- Anticiperen Gebeurtenissen voorzien, wat kan er allemaal gebeuren
- Organiseren Duidelijk uittekenen wie wat uitvoert
- Bevelen leidinggevende dienen bevelen te geven en die bevelen dienen strikt opgevolgd te
worden
- Coördineren Van taakuitvoeringen en opdrachten van verschillende afdelingen binnen
organisatie
- Controleren Of alle opdrachten goed uitgevoerd worden en desnoods bijsturen (kan ook
straffen, ontslaan maar nu opleiding, training geven binnen de job niet straffen, ontslaan) en
de cyclus opnieuw doorlopen
- 3e golf: informatie als centraal gegeven
info over nieuwste technologieën, markt, beurs, concurrenten, consument
pronsument = tegelijk producent en consument
Toffler bedoeld hiermee dat de consument bepaald wat de producent gaan maken
(consument bepaald wat hij wil en de producent volgt) en dit zie je overal bv. cola light
(vrouwelijk) / cola zero (mannelijk)
Producent die bepaald wat consument wil zoals fidgetspinner, slijm, iphone
1.1.3 Ontwikkelingen in Arbeids- en Organisatiepsychologie
- Tussen 1912 en 1914: Hugo Münsterberg:
o Drie boeken over bedrijfspsychologie
o O.a. adviezen ten aanzien van personeelsselectie en attitudeverhoging
- Tijdens WO 1
o Veel openstaande vacatures die snel ingevuld moesten worden
o Selectiemethodes nodig
- Tijdens WO 2
o Zelfde probleem als in WO I
o Bovendien: snel opleiden van piloten + ergonomie instrumentenpaneel
o Brain drain in Europa, brain gain in VS
Brain drain = wanneer slimme mensen hun eigen land verlaten voor betere
kansen elders, wat problemen kan veroorzaken voor hun eigen land.
brain gain = wanneer slimme mensen naar een land komen in plaats van
weggaan, wat de economie helpt door nieuwe kennis en vaardigheden toe te
voegen.
1.2 de De Hawthorne-studies
- doorbraak in Arbeid en organisatie psychologie
- onderzoek van Mayo, Roethlisberger en Dickson in 1927
- de studies hadden bedoeling om zo efficiënt en kostenbesparing te werken en gingen ze dus
vooral kijken naar welke licht- en temperatuur intensiteit en er zijn experimenten gebeurd
van bij hawthorne
- dus bezuiniging
2
,1.2.1 het onderzoeksopzet en de resultaten
Het is opgedeeld in 3 afdelingen:
1. Verlichtingsproeven
- Hogere productie bij hogere lichtintensiteit, maar ook bij lagere lichtsterkte
- Twee arbeiders: recordproductie bij sterkte vergelijkbaar met maanlicht
2. Relay Assembly Room
- Stukloon ( word bepaald door aantal stuks dat je indient en zo word je betaald)
productie steeg
- 2 pauzes van 5 minuten: idem
- 6 pauzes van 5 minuten: productie bleef gelijk
- Werkdag verkorten met 1u: productie steeg
- Aan het eind: alle verbeteringen weer ingetrokken: nog steeds 125% van
basisproductie
3. Bank Wiring Room
- Stukloon invoeren: geen productiestijging
- Verklaring: ze concurreren niet naar elkaar, en dan gaan ze ook geen vrienden meer
zijn met elkaar als ze concurreren met elkaar.
1.2.2 algemene conclusies bij het onderzoek van Mayo, Roethlisberger en Dickson
Aandacht voor de arbeiders motiveert doet productie stijgen
Idee dat productie met motivatie samen hangt was nieuw idee!
= Hawthorne-effect!
1.2.3 kritieken
( eens goed doorlezen), vooral te maken met Methodologische fouten
1.2.4 gevolgen van hawthorne studies
Nieuwe manier van denken over arbeid en motivatie
Jaren ‘30: Human Relations beweging:
Menselijke stijl van leidinggeven en sociale relaties op het werk zijn belangrijk
Sociale relaties op werk gebeurt in 2 richtingen:
leidinggevende
Bottom up: van
de bodem
( werkvloer) naar
de top
collega collega
Top down
ondergeschikt
e
3
, Hoofdstuk 2: visies op arbeid en werknemers
2.1 Scientific Management (Taylorisme)
- Uitvinding stoommachine (en stoomtrein):
Industriële Revolutie (18e en 19e E)
- Serie- en massaproductie
- Visie van Frederick Winslow Taylor (1911):
o Zoektocht naar de meest efficiënte manier om arbeiders in te schakelen in het
productieproces
o Op een wetenschappelijke manier de doelmatigheid van arbeidstaken optimaliseren
- Dat gaat op harde manier zijn waarop arbeiders weinig recht hebben en snel kunnen
vervangen worden (je moet er niet veel voor kunnen, opsplitsen van taken en moet maar
klein deeltaakje kunnen, word direct aangeleerd)
‘Taylorisme’ (synoniem voor Scientific Management)
Voorbeeld : Hoe?
- Taken opsplitsen
- Arbeiders zo goed mogelijk opleiden in deeltaken
• Gevolg: eentonig, repetitief werk
• O.a. lopende bandwerk
- De taak wordt snel aangeleerd, want eenvoudig
• Arbeiders kunnen dus makkelijk vervangen worden!
- Tempo wordt bepaald door de machine
- Machine stuurt de mens (ipv omgekeerd)
Algemene principes
- Zeer hiërarchische structuur (enkele mensen meer macht hebben dan anderen en dat
beslissingen van boven naar beneden worden genomen)
- Economische motieven zijn belangrijker
- Zeer grote nadruk op prestatiedruk en controle
2.2 Human Relations
Hawthorne-studies:
- kritiek op Scientific Management (want er word niet geluisterd naar de werknemers)
- Taylorisme werd meer en meer verlaten
Dus Nieuwe wind: Human Relations Beweging
- Mens is een sociaal wezen
- Goede menselijke relaties op de werkvloer zijn belangrijk, zowel in horizontale relaties als in
verticale hiërarchie
- Mensen werken niet louter om economische redenen, maar eveneens om sociale behoeften
te bevredigen
Uitgangspunten:
- Goede sfeer op het werk en menselijke vorm van bestuur zijn belangrijke motiverende
factoren
- Participatie: de pijl van onder naar boven inspraak hebben (aan beslissingen) leidt tot
• Meer voldoening in het werk
4
1.1 ontstaan en eerste ontwikkelingen
1.1.1 ontstaan van de term’ arbeids- en organisatiepsychologie’
- Jaren 1930: industrial psychology (De eerste visies over het denken arbeid en organisaties)
- Jaren 1970: “bedrijfspsychologie”
- Nu: Arbeidspsychologie en Organisatiepsychologie
Focus op zowel het individu als het bedrijf
Organisatie en bedrijf is geen synoniem, er is een verschil: bedrijven willen winst maken
zoals banken, fabrieken, maffia en organisaties zijn breder zoals bv vzw, ziekenhuis, vives
(maar gaan meer en meer marktgericht gaan zoals sidin beurzen om mensen aan te
trekken)
Organisaties gaan zich gedragen naar een bedrijf denk aan maffia, scholen
Organisaties die zich niet gaan gedragen naar een bedrijf denk aan jeugdbeweging (niet
winstgevend), willen jongeren leuke tijd bezorgen
1.1.2 de derde golf (Toffler)
- 1e golf: Nomadische groepen agrarische gemeenschappen
van nomadische naar agrarische toen ze ontdekten dat ze kunnen veeteelen ( agrarische=
vestigen om te blijven), dat zorgde voor een verandering op vlak van werk en arbeid:
iedereen ga bepaalde taak krijgen zoals iemand werkt op land, anderen zorgen voor dieren,
kweken fruit en groenten, maken van kledij. Er waren toen nog geen beroepen
- 2e golf: Industriële Revolutie (halverwege 18de eeuw), Landbouw industrie (steden)
oorzaak industriële revolutie: uitvinding stoommachine
gevolgen:
1. minder mankracht nodig
2. machine word niet moe,
3. zal nooit staken (alleen maar voordelen)
4. transport (trein) dit zorgde voor een verschuiving van landbouw naar de steden
want daar was werk, het was makkelijk en snel opgeleid.
5.Gezellige dorpen waar iedereen, iedereen kende plots gingen mensen naar steden
gaan wonen waar je anoniem bent ( nam vreugde weg).
6 fundamentele principes:
- Standaardisatie van arbeidstaken: Ontstaan Lopende band: grote voordeel want je bespaart
meer tijd, alles komt voorbij passeren (alles komt tot bij jou) altijd dezelfde taken
- Specialisatie van werknemers: op duur kunnen mensen razend snel werken aan de band (hoe
meer jaren, hoe sneller)
- Synchronisatie van productieprocessen en afdelingen: afgestemd zijn op elkaar, mooi
vloeiend geheel
- Geografische centralisatie (stad): fabriek gevestigd bij een spoor, water,.. En rond de fabriek
allemaal huizen errond. stad die gebouwd word rond een fabriek voordeel: onmiddellijk bij
hun werk nadeel: wat als je ontslagen je verliest je werk, woning,..
- Maximalisatie van marktaandeel: zoveel mogelijk verdienen, de rest weg concurreren
- Centralisatie van informatie en leiding: in de fabriek is er 1 directeur en die zag en hoorde en
wist alles maar beslist ook alles
1
,5fasen van Fayol: bureaucratische organisatieopvatting
- Anticiperen Gebeurtenissen voorzien, wat kan er allemaal gebeuren
- Organiseren Duidelijk uittekenen wie wat uitvoert
- Bevelen leidinggevende dienen bevelen te geven en die bevelen dienen strikt opgevolgd te
worden
- Coördineren Van taakuitvoeringen en opdrachten van verschillende afdelingen binnen
organisatie
- Controleren Of alle opdrachten goed uitgevoerd worden en desnoods bijsturen (kan ook
straffen, ontslaan maar nu opleiding, training geven binnen de job niet straffen, ontslaan) en
de cyclus opnieuw doorlopen
- 3e golf: informatie als centraal gegeven
info over nieuwste technologieën, markt, beurs, concurrenten, consument
pronsument = tegelijk producent en consument
Toffler bedoeld hiermee dat de consument bepaald wat de producent gaan maken
(consument bepaald wat hij wil en de producent volgt) en dit zie je overal bv. cola light
(vrouwelijk) / cola zero (mannelijk)
Producent die bepaald wat consument wil zoals fidgetspinner, slijm, iphone
1.1.3 Ontwikkelingen in Arbeids- en Organisatiepsychologie
- Tussen 1912 en 1914: Hugo Münsterberg:
o Drie boeken over bedrijfspsychologie
o O.a. adviezen ten aanzien van personeelsselectie en attitudeverhoging
- Tijdens WO 1
o Veel openstaande vacatures die snel ingevuld moesten worden
o Selectiemethodes nodig
- Tijdens WO 2
o Zelfde probleem als in WO I
o Bovendien: snel opleiden van piloten + ergonomie instrumentenpaneel
o Brain drain in Europa, brain gain in VS
Brain drain = wanneer slimme mensen hun eigen land verlaten voor betere
kansen elders, wat problemen kan veroorzaken voor hun eigen land.
brain gain = wanneer slimme mensen naar een land komen in plaats van
weggaan, wat de economie helpt door nieuwe kennis en vaardigheden toe te
voegen.
1.2 de De Hawthorne-studies
- doorbraak in Arbeid en organisatie psychologie
- onderzoek van Mayo, Roethlisberger en Dickson in 1927
- de studies hadden bedoeling om zo efficiënt en kostenbesparing te werken en gingen ze dus
vooral kijken naar welke licht- en temperatuur intensiteit en er zijn experimenten gebeurd
van bij hawthorne
- dus bezuiniging
2
,1.2.1 het onderzoeksopzet en de resultaten
Het is opgedeeld in 3 afdelingen:
1. Verlichtingsproeven
- Hogere productie bij hogere lichtintensiteit, maar ook bij lagere lichtsterkte
- Twee arbeiders: recordproductie bij sterkte vergelijkbaar met maanlicht
2. Relay Assembly Room
- Stukloon ( word bepaald door aantal stuks dat je indient en zo word je betaald)
productie steeg
- 2 pauzes van 5 minuten: idem
- 6 pauzes van 5 minuten: productie bleef gelijk
- Werkdag verkorten met 1u: productie steeg
- Aan het eind: alle verbeteringen weer ingetrokken: nog steeds 125% van
basisproductie
3. Bank Wiring Room
- Stukloon invoeren: geen productiestijging
- Verklaring: ze concurreren niet naar elkaar, en dan gaan ze ook geen vrienden meer
zijn met elkaar als ze concurreren met elkaar.
1.2.2 algemene conclusies bij het onderzoek van Mayo, Roethlisberger en Dickson
Aandacht voor de arbeiders motiveert doet productie stijgen
Idee dat productie met motivatie samen hangt was nieuw idee!
= Hawthorne-effect!
1.2.3 kritieken
( eens goed doorlezen), vooral te maken met Methodologische fouten
1.2.4 gevolgen van hawthorne studies
Nieuwe manier van denken over arbeid en motivatie
Jaren ‘30: Human Relations beweging:
Menselijke stijl van leidinggeven en sociale relaties op het werk zijn belangrijk
Sociale relaties op werk gebeurt in 2 richtingen:
leidinggevende
Bottom up: van
de bodem
( werkvloer) naar
de top
collega collega
Top down
ondergeschikt
e
3
, Hoofdstuk 2: visies op arbeid en werknemers
2.1 Scientific Management (Taylorisme)
- Uitvinding stoommachine (en stoomtrein):
Industriële Revolutie (18e en 19e E)
- Serie- en massaproductie
- Visie van Frederick Winslow Taylor (1911):
o Zoektocht naar de meest efficiënte manier om arbeiders in te schakelen in het
productieproces
o Op een wetenschappelijke manier de doelmatigheid van arbeidstaken optimaliseren
- Dat gaat op harde manier zijn waarop arbeiders weinig recht hebben en snel kunnen
vervangen worden (je moet er niet veel voor kunnen, opsplitsen van taken en moet maar
klein deeltaakje kunnen, word direct aangeleerd)
‘Taylorisme’ (synoniem voor Scientific Management)
Voorbeeld : Hoe?
- Taken opsplitsen
- Arbeiders zo goed mogelijk opleiden in deeltaken
• Gevolg: eentonig, repetitief werk
• O.a. lopende bandwerk
- De taak wordt snel aangeleerd, want eenvoudig
• Arbeiders kunnen dus makkelijk vervangen worden!
- Tempo wordt bepaald door de machine
- Machine stuurt de mens (ipv omgekeerd)
Algemene principes
- Zeer hiërarchische structuur (enkele mensen meer macht hebben dan anderen en dat
beslissingen van boven naar beneden worden genomen)
- Economische motieven zijn belangrijker
- Zeer grote nadruk op prestatiedruk en controle
2.2 Human Relations
Hawthorne-studies:
- kritiek op Scientific Management (want er word niet geluisterd naar de werknemers)
- Taylorisme werd meer en meer verlaten
Dus Nieuwe wind: Human Relations Beweging
- Mens is een sociaal wezen
- Goede menselijke relaties op de werkvloer zijn belangrijk, zowel in horizontale relaties als in
verticale hiërarchie
- Mensen werken niet louter om economische redenen, maar eveneens om sociale behoeften
te bevredigen
Uitgangspunten:
- Goede sfeer op het werk en menselijke vorm van bestuur zijn belangrijke motiverende
factoren
- Participatie: de pijl van onder naar boven inspraak hebben (aan beslissingen) leidt tot
• Meer voldoening in het werk
4
