samenvatting individueel arbeidsrecht

Individueel arbeidsrecht
Deel 1: Voorwoord
Hoofdstuk 1: Wat is sociaal recht?
Sociaal recht: gaat over het beschermen van sociale rechten en het regelen van
arbeidsverhoudingen. Het doel is:
 Een balans te vinden tussen de belangen van werknemers en werkgevers.
 Sociale rechtvaardigheid te waarborgen.
 Economische zekerheid te garanderen.

Het sociaal recht bestaat uit 3 belangrijke takken:
1. Individueel arbeidsrecht
2. Collectief arbeidsrecht
3. Sociale zekerheidsrecht

1. Individueel arbeidsrecht
Individueel arbeidsrecht: Dit zorgt voor bescherming van de werknemer tijdens het werk en regelt de
relatie tussen werknemer en werkgever. Het gaat over zaken zoals loon, arbeidsvoorwaarden en
bescherming bij ontslag.

2. Collectief arbeidsrecht
Collectief arbeidsrecht: Dit beschermt werknemers op collectief niveau en richt zich op de relatie
tussen werknemers (via vakbonden) en werkgevers. Het gaat over zaken zoals onderhandelingen,
stakingsrecht en collectieve afspraken.

3. Sociale zekerheidsrecht
Sociale zekerheidsrecht: Dit zorgt voor inkomensgarantie in verschillende situaties. Het bestaat uit
verschillende stelsels, zoals werkloosheidsverzekering, ziekte- en invaliditeitsverzekering.

Hoofdstuk 2: Historiek van het individueel arbeidsrecht
Vóór de Franse Revolutie:
 Ambachten & Gilden:
 Ze beperkten de vrije toegang tot beroepen.
 Ze hadden strenge regels en tradities.
 Lokale gebruiken en strikte regels waren van toepassing.

Franse Revolutie:
 Le Chapelier- en Allarde-wet (1791):
 Gilden en ambachten werden afgeschaft.
 Iedereen kon nu vrij een beroep kiezen.
 De wet verbood het oprichten van verenigingen voor mensen uit dezelfde groep.
 Economisch liberalisme (Adam Smith):
o De overheid mocht zich niet bemoeien met werkgevers en werknemers.
o Cijnskiesrecht: Alleen mensen die belasting betaalden, mochten stemmen. Hoe meer
belasting je betaalde, hoe meer je stem telde.
Gevolg: Meer beroepsvrijheid, maar minder bescherming voor arbeiders




1

,19e Eeuw – Opkomst van arbeidswetgeving:
 Industrialisering:
 Armoede wordt een groot probleem door het verdwijnen van sociale structuren.
 Er komen vrije arbeidsverhoudingen tussen werkgevers en werknemers.
 Nieuwe risico's zoals ongevallen, ziektes en werkloosheid.
 Gevolg: veel protesten, behoefte aan bescherming voor werknemers.
 Eerste wetten voor de bescherming van vrouwen en kinderen.
 Eerste arbeidsovereenkomstenwet met focus op ontslagbescherming.
Bekijk samenvatting van collectief arbeidsrecht nog eens!!

Sociaal pact: Werkgevers en werknemers maakten tijdens de Tweede Wereldoorlog een afspraak,
het sociaal pact. Ze werkten samen om het land op te bouwen en wilden dat iedereen eerlijk werd
behandeld en gelijke kansen kreeg. Gedurende WO II

Gemeenschappelijk doel:
 is om de levensomstandigheden te verbeteren door economische groei, maar dit vereist
vier dingen:
 Goede bedrijfsvoering.
 Eerlijke verdeling van inkomen.
 Collectieve onderhandelingen.
 Opzetten van een systeem van sociale zekerheid.
Gevolg: Vakbonden doen meer mee in gesprekken, en de sociale zekerheid wordt beter.

Jaren ’70 en ’80: HERVORMINGEN EN AREBIDSFLEXIBILITEIT
 De wet op tijdelijke arbeid werd ingevoerd: regels voor tijdelijke contracten en
uitzendarbeid.
 De wet op behoud van loon bij ziekte: werkgevers moeten het loon van zieke werknemers
een tijdje doorbetalen.

Jaren ’90 en 2000: EUROPESE INVLOED EN VERDERE HERVORMINGEN
 De EU kreeg meer invloed op arbeidswetten. Landen moesten EU-regels volgen, zoals:
 Gelijke behandeling van werknemers, ongeacht geslacht of afkomst.
 Strengere regels voor veiligheid en gezondheid op de werkplek.
 Nieuwe regels om de werkomstandigheden te verbeteren.

7. Het eenheidsstatuut
Eenheidsstatuut: een Belgische wet die sinds 2014 zorgt dat arbeiders en bedienden dezelfde
arbeidsrechten hebben, zoals bij ontslag en opzegtermijnen (GELIJKE RECHTEN VOOR ARBEIDERS EN
BEDIENDEN)

Hoe was het voor het eenheidsstatuut?
 Een onderscheid tussen arbeiders en bedienden, met verschillende regels en
beschermingsniveaus voor beide groepen
Wat is het doel van de wet?
 De verschillen tussen arbeiders en bedienden opheffen en een gelijke behandeling
waarborgen




Enkele belangrijke wijzigingen die door het eenheidsstatuut werd ingevoerd:

2

,  Opzeggingstermijnen: Voorheen waren er verschillende opzeggingstermijnen voor arbeiders
en bedienden. Het eenheidsstatuut heeft nu één opzeggingstermijn gemaakt, afhankelijk van
hoe lang de werknemer in dienst is.
 Carensdag: een periode waarin arbeiders geen loon ontvingen bij ziekte, werd afgeschaft.
Zowel arbeiders als bedienden hebben nu recht op loon vanaf de eerste ziektedag

Historiek van het eenheidsstatuut:
 Historisch onderscheid: vroeger waren er andere regels voor arbeiders en bedienden
 1993: arrest vh Arbitragehof dat het onderscheid in vraag stelde
 2011:
 IPA-wet: Akkoord over lonen en arbeidsvoorwaarden.
 Het Grondwettelijk Hof verklaarde het verschil tussen arbeiders en bedienden
ongrondwettelijk.
 Er waren discussies over carenzdagen (onbetaalde ziektedagen) en opzegtermijnen.
 2013:
 Sociale partners: Overleg tussen werkgevers en werknemers.
 Politiek akkoord op 5 juli: Bereikt akkoord.
 Wet van 26 december: Nieuwe wetgeving vastgesteld.
Er zijn stappen gezet richting een eenheidsstatuut maar er is nog geen sprake van volledige eenheid!
Deel 2: Inleiding
Hoofdstuk 1: Toepassingsgebied
1. Personeel toepassingsgebied
 De wet geldt voor werknemers in de privésector en ook voor sommige werknemers in de
publieke sector. Een deel van de wet is van toepassing op alle 'werknemers', inclusief
ambtenaren. Dit geldt bijvoorbeeld voor de arbeidsreglementwet.

2. Materieel toepassingsgebied
 gaat over de relatie tussen werkgevers (WG) en werknemers (WN). Ook de samenwerking
tussen werkgevers en groepen werknemers is belangrijk. De wet beschermt werknemers op
de werkvloer en bevat regels voor de handhaving en controle

3. Toepassingsgebied volgens de plaats
Belgische arbeidsrecht:
 Het Belgische arbeidsrecht geldt voor iedereen die in België werkt, ongeacht hun
nationaliteit. Als werknemers uit het buitenland in België werken, kunnen sommige regels
ook volgens buitenlandse wetten worden geregeld.
Hoofdstuk 3: Handhaving van het sociaal recht
1. Moeilijke handhaving
Handhaving van het arbeidsrecht:
 Individuele werknemers kunnen vaak niet op tegen hun werkgever.
 Samenwerken is belangrijk.
 De ondernemingsraad (OR) en syndicale afvaardiging (SA) letten op de regels.
 Ze hebben geen beslissingsbevoegdheid bij conflicten.
 Arbeidsgerechten zijn nodig om geschillen op te lossen.

2. De arbeidsgerechten
Arbeidsgerechten: (arbeidsrechtbank en arbeidshoven)


3

, - Arbeidsgerechten: Los arbeidsconflicten op.
- Bevoegdheid: Hebben de autoriteit om te beslissen.
- Arbeidsrechtbanken en arbeidshoven: behandelen conflicten over:
 individuele arbeidscontracten.
 sociale zekerheid.

3. De arbeidsauditoraten
De arbeidsauditoraten: toezicht op de sociale wetten
autonoom Openbaar Ministerie voor sociale zaken heeft belangrijke taken:
 Vervolging van sociale misdrijven
 Advies geven over zaken van openbare orde
 Dossier samenstellen bij conflicten over sociale zekerheid
4. De arbeidsinspectie
 Nood aan extra bescherming: meer bescherming voor werknemers nodig
 Toezicht: controleert of sociale wetten worden nageleefd
 Bevoegdheden:
 Sociale zekerheid: controleren op uitkeringen
 Arbeidsrecht: toezicht op arbeidsovereenkomsten en ontslag
 Samenwerking: met andere inspectiediensten

5. Het sociaal strafrecht
Sociaal strafrecht: zorgt voor naleving van arbeidswetten en bescherming van wn’s
Werking:
- Correctionele rechtbanken: behandelen ernstige overtredingen
- Arbeidsauditoraat: onderzoekt en vervolgt deze zaken
- Administratieve boete: Voor kleine regelschendingen kun je een boete krijgen zonder naar de
rechtbank te gaan.
Hoofdstuk 4: Bronnen van het arbeidsrecht
1. Overzicht van de rechtsbronnen
Men kan 3 soorten rechtsbronnen onderscheiden:
1. Internationale rechtsbronnen: bindende regels en afspraken die tussen landen zijn
overeengekomen via verdragen of overeenkomsten zoals de EU
2. Nationale rechtsbronnen:
 Grondwet: De belangrijkste wet die de basis van het land regelt.
 Wetgeving: Wetten die door het parlement zijn gemaakt.
 Rechtspraak en rechtsleer: Wat rechters beslissen en wat juristen over het recht
schrijven.
3. Zogenaamde “eigen rechtsvormig”: Regels die bedrijven of sectoren zelf maken, zoals
cao's ( definitie weten) arbeidsreglementen.

Hiërarchie van bronnen
De hiërarchie van rechtsbronnen in het Belgisch arbeidsrecht, van hoog naar laag, is als volgt:
1. Dwingende bepalingen van de materiële wetten
2. Algemeen verbindend verklaarde cao’s (NAR, PC, PsubC)
3. Niet algemeen verbindend verklaarde cao’s voor leden (NAR, PC, PsubC, buiten paritair orgaan)
4. Geschreven individuele arbeidsovereenkomst
5. Niet algemeen verbindend verklaarde cao’s voor niet-leden

4