DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
2024/2025 1° Semestre Gregorio Taravella
Inf exam. = Díaz Muñoz, R. (2021). Dirección de Recursos Humanos. Umaeditorial.
TEMA N.1:
Cuando nos hablamos de reursos humanos nos estamos refiriendo a todas y cada una de las
personas que trabajan en una organización, independientemente del nivel que ocupen dentro
de la jerarquía organizacional, así como también nos referimos a las relaciones que se
establecen entre ellos → la denominación de recursos humanos se debe a que la organización
requieren a las personas para sus actividades y operaciones de la misma manera que
necesitas recursos financieros materiales y tecnológicos; en realidad es antigua denominación
que viene de la era industrial trata a las personas solo con los recursos y organizacionales →
las personas ya no son recursos o activo de la compañía, sino socios capaces de proporcionar
la competitividad y la sostenibilidad de la organización (nosotros también vamos a adaptar
esta denominación, pero tenemos que saber que las personas son personas y no recursos).
Especialmente en los últimos años fuimos testigos de la globalización de los mercados, la
aceleración de la velocidad del cambio, el aumento de la diversidad de población activa, el
vertiginoso avance de las tecnologías, la información y comunicación, la exigencia de una
formación continua, la elevada competitividad y también de la economía del covid → este
contexto actual cambiante se ha denominado el ENTORNO VOCA, siglas inglés que indica
un entorno caracterizado por volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad de lo
que nos envuelve; este va a situar al factor humano en el centro de creación de la oferta
competitiva, representando un nuevo valor para las organizaciones y abandonando la idea de
que la persona es así un recurso, en cambio un elemento que posee recursos y capacidad de
actitudes, además es capaz de utilizarlo → vamos hablando de capital humano, entonces,
las habilidades de las personas son los activos más importantes para una organización, ya que
en función del acierto de sus decisiones y su actuaciones avanza o retrocede.
Las personas se convierten en el factor clave, de ella depende la estrategia y su ejecución,
mientras un buen equipo es la llave que abre las puertas del éxito, con la potencialidad que
depende también de las relaciones de unos trabajadores con otros → por lo tanto, al hablar
de recursos humanos estamos hablando de personas y a la hora de gestionarlo se trabaje
sobre la motivación, satisfacción, compromiso y calidad de vida en el trabajo en un entorno
en el que es posible la convivencia de un pensamiento; el objetivo principal de la gestión de
los recursos humanos es contribuir al éxito de la empresa, por ello van dirigidas a
proporcionar una fuerza de trabajo adecuada que sea eficiente y motivada → los objetivos de
la dirección de recursos humanos están subordinados a los de la organización, entonces
deben ser congruentes con el resto de políticas de la empresa, porqué asì puede desarrollar
sus estrategias y alcanzar los objetivos generales.
1
,La Dirección de recursos humanos debe formular sus objetivos desde una doble dimensión:
● Económica, por qué los empleados deben cumplir con los programas de producción,
lograr la mejor relación posible entre rendimiento y utilización del factor → es decir,
productividad, y obtener el máximo rendimiento con el mínimo coste, es eficiencia;
● Social, en cuanto mejorar el grado de satisfacción de los empleados también significa
mejorar su grado de compromiso, haciendo sì que sean compatible sus intereses con
la evolución del sentido que necesita la organización.
1. 1 Evolución de la gestión de los Recursos Humanos;
Hablando sobre su evolución, su desarrollo ha sido de tipo progresivo, pero a efecto de
estudio podemos distinguir 4 etapas distintas, que representan diferentes maneras de
entender a los recursos humanos dentro de una empresa → la aparición de una nueva escuela
no supone una ruptura completa respecto a las anteriores, en cambio la aportación de cada
una siguen presentes en distintos grados en las organizaciones actuales.
Etapa administrativa: históricamente se extienvde desde principios del siglo XX hasta los
años 60, y la función de recursos humanos durante esta etapa responde a una orientación
productivista centrada en el intento por mejorar los niveles de productividad en la
fabricación → hay una concepción del individuo como un ser nacional económico, que se
mueve por su propio intereses y al que solo se le puede influir mediante incentivos
económicos y la disciplina; en este periodo màs que una gestión de personal hay un enfoque
de observación individualizado, haciendo sì que cada persona en su puesto realice las
propias tareas buscando utilizar menos recursos para conseguirlo (esto lógicamente puede
generar ansiedad entre los trabajadores).
2
,Después se hablará de administración científica, propuesta por Frederic Taylor en 1911, que
centró sus estudios en perfeccionar el trabajo humano dentro de la fábrica, buscando las causas
debajo del rendimiento → partiendo de la hipótesi que los trabajadores eran incapaces de
pensar y no querían tener iniciativa en su propio trabajo, buscando el mínimo más esfuerzo y
considerando negativo el trabajo en equipo, el único factor que le movía a trabajar era el
dinero → basándose en estas pone en marcha un sistema mecanicista basado en la reduciòn
de las tareas lo más simple posible, mejorando el rendimiento del trabajador en relación a
cada una de esas; la idea fundamental era la separación absoluta entre la programación del
trabajo y la ejecución, entonces por un lado estaban los que lo programaban y por otro los que
lo llevaban a la práctica → toda las tarea, antes de ser realizada, debía de ser analizada para
descubrir qué herramientas, procesos y métodos eran más idóneos, entonces el trabajador se
limitaba a aplicar lo que le indicabán los especialistas.
Esta forma de llevar el trabajo provocó la aparición de dos enfermedades laborales, hasta ese
momento desconocida, monotonía y fatiga industrial, y a pesar de las críticas que
posteriormente recibió este enfoque, el taylorismo, tuvo un gran impacto en la industria ya que
suponía aplicar por primera vez el método científico al trabajo, aplicando especialización,
estandarización y sincronización en las distintas tareas.
3
, La denominación administración de personal se centra básicamente en el control y estímulo
de rendimientos, y en la realización de acciones disciplinarias → al aumentar de la dimensiòn
del trabajo, se introducen otras funciones de recursos humanos, cuales contratación y despidos
en fábrica; surgiendo la necesidad de buscar operario con habilidades y destreza necesaria,
comienza a concederse niveles de responsabilidad a individuos que desempeñen tareas de
contratación y control de los rendimientos, desde un punto de vista administrativo.
4
2024/2025 1° Semestre Gregorio Taravella
Inf exam. = Díaz Muñoz, R. (2021). Dirección de Recursos Humanos. Umaeditorial.
TEMA N.1:
Cuando nos hablamos de reursos humanos nos estamos refiriendo a todas y cada una de las
personas que trabajan en una organización, independientemente del nivel que ocupen dentro
de la jerarquía organizacional, así como también nos referimos a las relaciones que se
establecen entre ellos → la denominación de recursos humanos se debe a que la organización
requieren a las personas para sus actividades y operaciones de la misma manera que
necesitas recursos financieros materiales y tecnológicos; en realidad es antigua denominación
que viene de la era industrial trata a las personas solo con los recursos y organizacionales →
las personas ya no son recursos o activo de la compañía, sino socios capaces de proporcionar
la competitividad y la sostenibilidad de la organización (nosotros también vamos a adaptar
esta denominación, pero tenemos que saber que las personas son personas y no recursos).
Especialmente en los últimos años fuimos testigos de la globalización de los mercados, la
aceleración de la velocidad del cambio, el aumento de la diversidad de población activa, el
vertiginoso avance de las tecnologías, la información y comunicación, la exigencia de una
formación continua, la elevada competitividad y también de la economía del covid → este
contexto actual cambiante se ha denominado el ENTORNO VOCA, siglas inglés que indica
un entorno caracterizado por volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad de lo
que nos envuelve; este va a situar al factor humano en el centro de creación de la oferta
competitiva, representando un nuevo valor para las organizaciones y abandonando la idea de
que la persona es así un recurso, en cambio un elemento que posee recursos y capacidad de
actitudes, además es capaz de utilizarlo → vamos hablando de capital humano, entonces,
las habilidades de las personas son los activos más importantes para una organización, ya que
en función del acierto de sus decisiones y su actuaciones avanza o retrocede.
Las personas se convierten en el factor clave, de ella depende la estrategia y su ejecución,
mientras un buen equipo es la llave que abre las puertas del éxito, con la potencialidad que
depende también de las relaciones de unos trabajadores con otros → por lo tanto, al hablar
de recursos humanos estamos hablando de personas y a la hora de gestionarlo se trabaje
sobre la motivación, satisfacción, compromiso y calidad de vida en el trabajo en un entorno
en el que es posible la convivencia de un pensamiento; el objetivo principal de la gestión de
los recursos humanos es contribuir al éxito de la empresa, por ello van dirigidas a
proporcionar una fuerza de trabajo adecuada que sea eficiente y motivada → los objetivos de
la dirección de recursos humanos están subordinados a los de la organización, entonces
deben ser congruentes con el resto de políticas de la empresa, porqué asì puede desarrollar
sus estrategias y alcanzar los objetivos generales.
1
,La Dirección de recursos humanos debe formular sus objetivos desde una doble dimensión:
● Económica, por qué los empleados deben cumplir con los programas de producción,
lograr la mejor relación posible entre rendimiento y utilización del factor → es decir,
productividad, y obtener el máximo rendimiento con el mínimo coste, es eficiencia;
● Social, en cuanto mejorar el grado de satisfacción de los empleados también significa
mejorar su grado de compromiso, haciendo sì que sean compatible sus intereses con
la evolución del sentido que necesita la organización.
1. 1 Evolución de la gestión de los Recursos Humanos;
Hablando sobre su evolución, su desarrollo ha sido de tipo progresivo, pero a efecto de
estudio podemos distinguir 4 etapas distintas, que representan diferentes maneras de
entender a los recursos humanos dentro de una empresa → la aparición de una nueva escuela
no supone una ruptura completa respecto a las anteriores, en cambio la aportación de cada
una siguen presentes en distintos grados en las organizaciones actuales.
Etapa administrativa: históricamente se extienvde desde principios del siglo XX hasta los
años 60, y la función de recursos humanos durante esta etapa responde a una orientación
productivista centrada en el intento por mejorar los niveles de productividad en la
fabricación → hay una concepción del individuo como un ser nacional económico, que se
mueve por su propio intereses y al que solo se le puede influir mediante incentivos
económicos y la disciplina; en este periodo màs que una gestión de personal hay un enfoque
de observación individualizado, haciendo sì que cada persona en su puesto realice las
propias tareas buscando utilizar menos recursos para conseguirlo (esto lógicamente puede
generar ansiedad entre los trabajadores).
2
,Después se hablará de administración científica, propuesta por Frederic Taylor en 1911, que
centró sus estudios en perfeccionar el trabajo humano dentro de la fábrica, buscando las causas
debajo del rendimiento → partiendo de la hipótesi que los trabajadores eran incapaces de
pensar y no querían tener iniciativa en su propio trabajo, buscando el mínimo más esfuerzo y
considerando negativo el trabajo en equipo, el único factor que le movía a trabajar era el
dinero → basándose en estas pone en marcha un sistema mecanicista basado en la reduciòn
de las tareas lo más simple posible, mejorando el rendimiento del trabajador en relación a
cada una de esas; la idea fundamental era la separación absoluta entre la programación del
trabajo y la ejecución, entonces por un lado estaban los que lo programaban y por otro los que
lo llevaban a la práctica → toda las tarea, antes de ser realizada, debía de ser analizada para
descubrir qué herramientas, procesos y métodos eran más idóneos, entonces el trabajador se
limitaba a aplicar lo que le indicabán los especialistas.
Esta forma de llevar el trabajo provocó la aparición de dos enfermedades laborales, hasta ese
momento desconocida, monotonía y fatiga industrial, y a pesar de las críticas que
posteriormente recibió este enfoque, el taylorismo, tuvo un gran impacto en la industria ya que
suponía aplicar por primera vez el método científico al trabajo, aplicando especialización,
estandarización y sincronización en las distintas tareas.
3
, La denominación administración de personal se centra básicamente en el control y estímulo
de rendimientos, y en la realización de acciones disciplinarias → al aumentar de la dimensiòn
del trabajo, se introducen otras funciones de recursos humanos, cuales contratación y despidos
en fábrica; surgiendo la necesidad de buscar operario con habilidades y destreza necesaria,
comienza a concederse niveles de responsabilidad a individuos que desempeñen tareas de
contratación y control de los rendimientos, desde un punto de vista administrativo.
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