Samenvatting Arbeids-en Organisatiepsychologie
Praktische zaken: lesopnames op canvas. Studiemateriaal: cursus (vub-cursus): dit wordt besproken
in de les met vbn en dergelijke + slides op canvas + lessen/lesopnames -> 90% vragen uit lessen en
slides, maar kan ook vraag komen uit cursus die niet behandeld werd in de les!
Psychologiestudenten: 180u: HOC + WPO!! (4 werkcolleges en taakopdracht) WPO’s = verplichte
aanwezigheid!
DOEL TAAK: via groepsopdracht de wervings- en selectieprocedure van een organisatie (naar keuze)
bestuderen door afnemen van een interview van medewerker van de personeelsdienst (dus de HR-
verantwoordelijke) die instaat voor de werving en selectie van nieuwe werknemers. Dit proces
moeten we dan vergelijken met de ‘best practices’: doen ze het in lijn met wat we weten dat goed
werkt?
EXAMEN: psychologie: 75% multiple choice examen met verhoogde cesuur (45 vragen met 4
antwoordmogelijkheden)(dus alles invullen) + 25% groepstaak en aanwezigheden (1/20 voor
aanwezigheid). DATA en NAMEN zijn niet van groot belang! Hij gaat niet vragen: ‘wie heeft deze
theorie bedacht?’ -> wat wél gevraagd kan worden zijn andere inzichtsvragen: (bv. ‘de
zelfdeterminatietheorie van ‘’....’) -> hij vraagt nooit puur naar datum of naam!
De theorieën die we zullen bestuderen, moet je kritisch kunnen evalueren. Heel vaak maken
bedrijven namelijk gebruik van pseudowetenschappen: ze houden van simpele, snelle en goedkope
oplossingen. We weten echter wetenschappelijk dat deze zaken niet werken. (bv. insights; MBTI;
kleurentests -> hebben géén wetenschappelijke basis)
Overzicht van wat in de cursus besproken wordt a.d.h.v. (extreme) cases:
1. ‘zelfmoord tussen de iPhones, de werkomstandigheden bij Foxconn’ (= produceren stukken voor
Apple-producten)’: werkomstandigheden bij de fabrieken van Foxconn zijn dramatisch: de
werknemers worden heel weinig betaald en blijven er vaak ook slapen en werken heel veel. Het
resultaat hiervan waren heel veel zelfmoorden onder het personeel. Dit was een doorn in het oog
van Apple en Foxconn zelf, ze moesten er dus iets aan doen. Wat was hun oplossing: netten plaatsen
rond het gebouw voor als mensen van het gebouw springen. De mensen zouden dan niet sterven van
de val en op de netten vallen. Dit is een organisatie die goed weet wat de oorzaak is van de
zelfmoorden waarbij ze verkiezen om niets te doen aan de oorzaken. Men houdt zich enkel bezig met
het verhelpen van het symptoom.
2. ‘moderne slavernij bij Zalando’: Zalando heeft gelijkaardige werkomstandigheden. Er zijn
bewakers/security aanwezig in die magazijnen om het personeel in het oog te houden of ze wel hard
genoeg werken. De toiletten werden ook in het midden van het magazijn gezet, om te controleren of
mensen niet te lang op het toilet zitten.
3. ‘174 slachtoffers van mensenhandel op werf in Antwerpse haven, en de teller loopt op’: In de
Antwerpse haven werden veel mensen gevonden die slachtoffer waren van mensenhandel.
=> De vraag die ontstaat: Hoe kan dit??? Wat is de visie op de werkende mens als je dit zou doen als
organisatie? Dit bespreken we o.a. in de cursus.
4. In 2017 was er een manager bij Google die stelde dat mannen biologisch geschikter zijn voor de
top dan vrouwen.
5. Ook discriminatie treedt op in universiteiten: Aan de basis van het studeren vinden we vooral
vrouwen (bachelor), maar aan de toplaag zien we vooral mannen (hoogleraars/professoren): er is
een effect waarbij vrouwen moeilijkheden hebben bij de doorstroming naar de top.
=> In de cursus bespreken we verschillende vormen van discriminatie in organisaties: geslachts-
leeftijds- en etniciteitsdiscriminatie. We kijken waarom dit voorvalt en wat we er aan kunnen doen.
1
,Dit kan d.m.v. het bijhouden van quota, vb. 1 op 3 professoren moet een vrouw zijn.
6. Netflix laat het personeel zelf kiezen wanneer en hoe vaak men vakantie mag nemen. Het effect
was dat mensen minder vakantie namen dan ervoor, het personeel ging nl. competitie aan met
elkaar.
=> Dit is een voorbeeld dat behandeld wordt in het hoofdstuk rond motivatie en tevredenheid.
Waarom werken mensen? Waarom zijn mensen gemotiveerd om te werken? Heeft dit te maken met
het loon, het aantal vakantiedag, de jobinhoud,..?
7. CEO van Amazon besloot om personeelsleden terug 5 dagen per week te laten werken op het werk
zelf, niet meer thuis. Deze CEO vond dus het hybride-beleid (dat de laatste tijd in heel wat
organisaties toegepast wordt) niet meer van toepassing. Eén van de redenen voor deze beslissing is
dat hij ervan uitgaat dat je de cultuur van de organisatie het sterkst maakt door mensen te laten
interageren met elkaar. Wetenschappelijk onderzoek toont aan dat het hybride-systeem het beste
systeem is.
8. Een vastgoedbedrijf in China deelt op het einde van het jaar de bonussen uit aan het personeel.
Het unieke in dit bedrijf is dat de bonus niet gewoon op de rekening wordt overgeschreven, maar de
personeelsleden worden één voor één naar voor geroepen en krijgen een zak geld afhankelijk van
hoeveel ze verkocht hebben dat jaar. De ideeën hierachter: het zien van het belonen van goede
prestaties motiveert anderen om hetzelfde te doen. Anderzijds is geld een motivator voor mensen.
=> In het hoofdstuk arbeidsmotivatie- en satisfactie kijken we of dit wel degelijk zo werkt en of deze
motivators echt werken.
9. Onderzoek zou aantonen dat een heel groot deel van de mensen een salarisvermindering zou
nemen als ze een ideale job zouden hebben. Dus geld zou niet de enige motivator zijn waarom
mensen werken.
10. Artikels rond de kenmerken/eigenschappen van goed leiderschap/een goede leider.
=> In het hoofdstuk leiderschap kijken we naar een aantal theorieën rond leiderschap. Bestaan er
echt goede en slechte leiders? Of is dit situationeel gebonden?
H1: Inleiding en situering
In het algemeen ligt de focus in de psychologie op het individu, dit geldt ook in de Arbeids-en
organisatiepsychologie. We bestuderen hoe bepaalde attitudes/gedragingen van een werknemer een
impact heeft op de organisatie waarvoor deze werkt. Voorbeeld: welke invloed heeft de
persoonlijkheid van iemand op de prestatie binnen een job? Bestaat er hier een relatie tussen?
Het individu werkt in een organisatie, dus we gaan kijken naar de interactie tussen de werknemer en
de organisatie. Ook kijken we naar hoe de organisatie (de activiteiten van de werkgever/het bestuur
of een andere autoriteit in een organisatie) een impact kan hebben op de werknemer. Voorbeeld:
heeft de organisatie van het werk (lopende band vs. afwerken van één product) invloed op de
tevredenheid van de werknemer?
Alhoewel de psychologie als wetenschap nogal wat waters heeft doorzwommen, en vandaag de
wetenschappelijke benadering toch algemeen geaccepteerd is, blijven nogal wat ‘scholen’ en hun
visie over het ‘zijn’ van een persoon, hun invloed uitoefenen. Volgens Arnold kunnen hier 5 tradities
worden vermeld:
1) psychoanalytische traditie: benadrukt dat onbewuste psychologische conflicten de persoonlijke
effectiviteit op het werk kunnen verminderen.
2) trekbenadering: beklemtoont dat stabiele en meetbare persoonskenmerken tot uiting komen in
het gedrag op het werk; is vandaag vooral gebaseerd op 5 fundamentele persoonlijkheidstrekken (zie
verder)
2
,3) fenomenologische traditie: benadrukt sterk de persoonlijke ervaring en het individueel potentieel
om verder te ontwikkelen en verantwoord gedrag te vertonen.
4) behavioristische traditie: legt de nadruk op datgene wat mensen doen, en hoe beloningen en
straffen gedrag kunnen beïnvloeden (zie verder); komt vooral tot uiting bij pogingen om gedrag te
veranderen en bij het leren.
5) sociaal-cognitieve traditie: onderzoekt hoe mensen denken en hoe dit hun gedrag en hun relaties
kan helpen reguleren en verklaren.
Binnen de A&O-Psychologie komen een aantal van deze stromingen soms vrij expliciet aan bod.
1.1. Situering van de A&O-Psychologie
We starten dus vanuit een focus op het individu, de mens. Als we naar de mens
gaan kijken, kunnen we op twee complementaire activiteiten focussen:
1. De mens als producent: de mens die werkt, produceert - hij maakt iets (kan ook
een dienst zijn, het moet NIET iets fysiek zijn)
2. De mens als consument: de mens die het geproduceerde consumeert. Dit
bespreken we NIET in deze cursus.
Als we de mens als producent verder bestuderen; kunnen we naar 2 types van
relaties kijken: mens-arbeid en mens-mens (sociale relaties). De relatie mens-
arbeid kan je op zijn beurt onderverdelen in 3 vakgebieden:
* Ergonomie: het idee hiervan geldt: ‘de mens/WN is het vaste gegeven en je probeert de omgeving
(o.a. job) er aan aanpassen’ = ‘fitting the job tot he man’. Bijvoorbeeld: verlichting in de organisatie
die aangepast wordt aan de zichtbaarheid/visuele mogelijkheden van de persoon.
* Het omgekeerde vinden we bij de arbeidspsychologie: het idee hiervan geldt: ‘de job is het vaste
gegeven en je probeert de mens/WN/individu hier aan aan te passen’ = ‘fitting the man tot he job’.
Bijvoorbeeld: opleidingen, trainingen, selectie: je hebt een job en probeert een persoon te zoeken die
er het beste bij past, deze persoon kan je ook gaan trainen/opleiden,...
* Organisatiepsychologie: dit gaat over het bestuderen van menselijk gedrag in een
organisatiecontext. De context waarbinnen menselijk gedrag zich afspeelt krijgt hier meer aandacht.
=> De grenzen tussen deze gebieden zijn echter in de praktijk niet altijd zo strikt.
1.2. Historische en maatschappelijke evoluties die een impact hebben op de manier waarop we
denken over de werkende mens -> leiden tot ontstaat arbeids-en organisatiepsychologie!
1. Filosofen: hebben heel wat nagedacht over het menselijke gedrag, maar ook toen waren ze veel
bezig met ideeën rond bv. werving en selectie.
* Plato: stelde dat een ideale Staat drie belangrijke rollen of jobs had. Enerzijds had je de filosofen
(waartoe hij zelf behoorde): dit waren de leiders/de koningen van de Staat. De tweede laag van
mensen waren de Wachters: dit waren de mensen die de orde moeten bewaken. Dan had je de
gewone mens: zij moesten gewoon produceren en de jobs uitvoeren. Plato ging ervan uit dat niet
alle mensen dezelfde vaardigheden hebben, ze verschillen qua natuurlijke begaafdheden. Geen twee
personen zijn exact gelijk geboren. Vandaar dat het idee ontstond om tests te ontwikkelen om te
selecteren wie goed zou zijn voor een bepaalde functie (bv. militaire geschiktheidstests om
soldaten/wachter te selecteren voor de ideale Staat). Hierin is het basisidee van werving en selectie
terug te vinden.
* Navarro: Hij stelt ongeveer hetzelfde als Plato: hij stelt dat er grote individuele verschillen zijn +
verschillende beroepen vereisen ook verschillende vaardigheden. Dus hij stelt dat de staat voorzien
moet zijn van een goede professionele diagnostiek zodat de mensen met de juiste vaardigheden in
de juiste opleidingen/studierichtingen/jobs kunnen krijgen.
Dit heeft:- voordeel voor de staat: je krijgt de beste mensen op de juiste plaats
3
, - voordeel voor het individu: geen tijd en moeite verspillen om te zoeken wat je wilt doen.
Hoe kennen we dit idee vandaag de dag nog? ijkingstoetsen/oriënteringstoetsen: niet iedereen heeft
dezelfde mogelijkheden/capaciteiten. Men gaat kijken waar ze het beste bij aansluiten zodat we ze
kunnen oriënteren naar een bepaalde functie.
2. De opkomst van de Natuurwetenschappelijke methode: dit is een manier om systematisch naar
de werkelijkheid te kijken en hierrond hypothesen te toetsen.
De cyclus die je doorloopt binnen deze methode: observatie, je observeert iets in de realiteit/de
werkelijkheid. Hieruit vorm je een hypothese, dit is een toetsbare uitleg over hoe je denkt da iets
werkt. Deze kan je gaan toetsen om de hypothese te aanvaarden of verwerpen.
Pas door het gebruiken van deze methode werd de psychologie een wetenschap, ervoor verliep het
eerder zoals in de filosofie!
Illustratie van de natuurwetenschappelijke methode: het Milgram experiment: Milgram was
geïntrigeerd door de tweede WO: hij vooral was geïntrigeerd door het feit dat heel veel
mensen in nazi-Duitsland meegingen in die extremistische ideeën. Hij vroeg zich af hoe dit
kon (observatie van de WKH). Zijn hypothese hierrond luidde als volgt: mensen zijn gewoon
heel gevoelig aan autoriteit. Mensen zijn nogal meegaand wanneer een persoon met een
zekere autoriteit iets vraagt je te doen. Hij ging de hypothese op een systematische manier
gaan toetsen a.d.h.v. een leerexperiment. Mensen/participanten kregen te horen dat ze meededen
aan een leerexperiment met één leraar (de participant, deze deelt shocks uit bij een foutief
antwoord) en één leerling (bestond niet echt, maar dit wist de leraar niet). Telkens de leerling een
fout antwoord gaf, kreeg deze een elektrische shock, deze shock telde systematisch op. De
participanten waren altijd de leraar en moesten de shocks geven. De leerling was geen echte
persoon, wat de leraar niet wist. Resultaat: heel wat mensen (65%) gingen door tot het geven van
dodelijke shocken. Dit experiment toonde dus wel degelijk aan dat mensen gevoelig zijn voor
autoriteit: de instructeur had een witte labojas aan en vertoonde heel wat autoriteit! Vandaar dat
zijn hypothese aanvaard werd!
3. Relevante maatschappelijke ontwikkelingen: toen we allemaal nog gewoon jager-verzamelaars
waren, was er nog weinig/geen nood aan de psychologie over de werkende mens.
Nadien hebben we de industriële revolutie meegemaakt met de verstedelijking.
Door de verstedelijking ontstonden er fabrieken waardoor mensen moesten gaan
samenwerken en zich moesten gaan organiseren. Mensen gingen toetreden tot
structuren en organisaties. De nood aan de psychologie van de werkende mens kwam meer en meer
naar boven. Vandaag de dag gaat dit nog steeds verder. Bijvoorbeeld: de opkomst van de AI die ertoe
leiden dat jobs moeten verdwijnen/anders ingericht moeten worden. Zoals: vertalers en copiloot:
copiloten zijn aanwezig voor in het geval van noodsituaties. Door de informatisering zijn vliegtuigen
veel veiliger geworden, waardoor dit overbodig werd. Ook is het heel duur voor
luchtvaartmaatschappijen om copiloten te gebruiken.
=> Werkomstandigheden veranderen waardoor we er op een andere manier naar gaan kijken.
4. Humanisme: de stroming waarbij de mens centraal staat. Het humanisme heeft natuurlijk een
impact gehad op de arbeids-en organisatiepsychologie. Er ontstonden o.a. vragen rond waarom
mensen werken en wat mensen belangrijk vinden?
5. Eerste academische ontwikkelingen: deze leiden meer en meer tot de psychologie
* (1879): Wilhelm Wundt: de oprichting van het eerste psychologische labo in Leipzig. Men voerde
heel eenvoudige reactietijdexperimenten uit.
!!Hierbij gebruikte men de natuurwetenschappelijke experimentele methode om menselijk gedrag te
bestuderen (bv. reactietijd meten van mensen die zo snel mogelijk reageren bij het zien van een
4
Praktische zaken: lesopnames op canvas. Studiemateriaal: cursus (vub-cursus): dit wordt besproken
in de les met vbn en dergelijke + slides op canvas + lessen/lesopnames -> 90% vragen uit lessen en
slides, maar kan ook vraag komen uit cursus die niet behandeld werd in de les!
Psychologiestudenten: 180u: HOC + WPO!! (4 werkcolleges en taakopdracht) WPO’s = verplichte
aanwezigheid!
DOEL TAAK: via groepsopdracht de wervings- en selectieprocedure van een organisatie (naar keuze)
bestuderen door afnemen van een interview van medewerker van de personeelsdienst (dus de HR-
verantwoordelijke) die instaat voor de werving en selectie van nieuwe werknemers. Dit proces
moeten we dan vergelijken met de ‘best practices’: doen ze het in lijn met wat we weten dat goed
werkt?
EXAMEN: psychologie: 75% multiple choice examen met verhoogde cesuur (45 vragen met 4
antwoordmogelijkheden)(dus alles invullen) + 25% groepstaak en aanwezigheden (1/20 voor
aanwezigheid). DATA en NAMEN zijn niet van groot belang! Hij gaat niet vragen: ‘wie heeft deze
theorie bedacht?’ -> wat wél gevraagd kan worden zijn andere inzichtsvragen: (bv. ‘de
zelfdeterminatietheorie van ‘’....’) -> hij vraagt nooit puur naar datum of naam!
De theorieën die we zullen bestuderen, moet je kritisch kunnen evalueren. Heel vaak maken
bedrijven namelijk gebruik van pseudowetenschappen: ze houden van simpele, snelle en goedkope
oplossingen. We weten echter wetenschappelijk dat deze zaken niet werken. (bv. insights; MBTI;
kleurentests -> hebben géén wetenschappelijke basis)
Overzicht van wat in de cursus besproken wordt a.d.h.v. (extreme) cases:
1. ‘zelfmoord tussen de iPhones, de werkomstandigheden bij Foxconn’ (= produceren stukken voor
Apple-producten)’: werkomstandigheden bij de fabrieken van Foxconn zijn dramatisch: de
werknemers worden heel weinig betaald en blijven er vaak ook slapen en werken heel veel. Het
resultaat hiervan waren heel veel zelfmoorden onder het personeel. Dit was een doorn in het oog
van Apple en Foxconn zelf, ze moesten er dus iets aan doen. Wat was hun oplossing: netten plaatsen
rond het gebouw voor als mensen van het gebouw springen. De mensen zouden dan niet sterven van
de val en op de netten vallen. Dit is een organisatie die goed weet wat de oorzaak is van de
zelfmoorden waarbij ze verkiezen om niets te doen aan de oorzaken. Men houdt zich enkel bezig met
het verhelpen van het symptoom.
2. ‘moderne slavernij bij Zalando’: Zalando heeft gelijkaardige werkomstandigheden. Er zijn
bewakers/security aanwezig in die magazijnen om het personeel in het oog te houden of ze wel hard
genoeg werken. De toiletten werden ook in het midden van het magazijn gezet, om te controleren of
mensen niet te lang op het toilet zitten.
3. ‘174 slachtoffers van mensenhandel op werf in Antwerpse haven, en de teller loopt op’: In de
Antwerpse haven werden veel mensen gevonden die slachtoffer waren van mensenhandel.
=> De vraag die ontstaat: Hoe kan dit??? Wat is de visie op de werkende mens als je dit zou doen als
organisatie? Dit bespreken we o.a. in de cursus.
4. In 2017 was er een manager bij Google die stelde dat mannen biologisch geschikter zijn voor de
top dan vrouwen.
5. Ook discriminatie treedt op in universiteiten: Aan de basis van het studeren vinden we vooral
vrouwen (bachelor), maar aan de toplaag zien we vooral mannen (hoogleraars/professoren): er is
een effect waarbij vrouwen moeilijkheden hebben bij de doorstroming naar de top.
=> In de cursus bespreken we verschillende vormen van discriminatie in organisaties: geslachts-
leeftijds- en etniciteitsdiscriminatie. We kijken waarom dit voorvalt en wat we er aan kunnen doen.
1
,Dit kan d.m.v. het bijhouden van quota, vb. 1 op 3 professoren moet een vrouw zijn.
6. Netflix laat het personeel zelf kiezen wanneer en hoe vaak men vakantie mag nemen. Het effect
was dat mensen minder vakantie namen dan ervoor, het personeel ging nl. competitie aan met
elkaar.
=> Dit is een voorbeeld dat behandeld wordt in het hoofdstuk rond motivatie en tevredenheid.
Waarom werken mensen? Waarom zijn mensen gemotiveerd om te werken? Heeft dit te maken met
het loon, het aantal vakantiedag, de jobinhoud,..?
7. CEO van Amazon besloot om personeelsleden terug 5 dagen per week te laten werken op het werk
zelf, niet meer thuis. Deze CEO vond dus het hybride-beleid (dat de laatste tijd in heel wat
organisaties toegepast wordt) niet meer van toepassing. Eén van de redenen voor deze beslissing is
dat hij ervan uitgaat dat je de cultuur van de organisatie het sterkst maakt door mensen te laten
interageren met elkaar. Wetenschappelijk onderzoek toont aan dat het hybride-systeem het beste
systeem is.
8. Een vastgoedbedrijf in China deelt op het einde van het jaar de bonussen uit aan het personeel.
Het unieke in dit bedrijf is dat de bonus niet gewoon op de rekening wordt overgeschreven, maar de
personeelsleden worden één voor één naar voor geroepen en krijgen een zak geld afhankelijk van
hoeveel ze verkocht hebben dat jaar. De ideeën hierachter: het zien van het belonen van goede
prestaties motiveert anderen om hetzelfde te doen. Anderzijds is geld een motivator voor mensen.
=> In het hoofdstuk arbeidsmotivatie- en satisfactie kijken we of dit wel degelijk zo werkt en of deze
motivators echt werken.
9. Onderzoek zou aantonen dat een heel groot deel van de mensen een salarisvermindering zou
nemen als ze een ideale job zouden hebben. Dus geld zou niet de enige motivator zijn waarom
mensen werken.
10. Artikels rond de kenmerken/eigenschappen van goed leiderschap/een goede leider.
=> In het hoofdstuk leiderschap kijken we naar een aantal theorieën rond leiderschap. Bestaan er
echt goede en slechte leiders? Of is dit situationeel gebonden?
H1: Inleiding en situering
In het algemeen ligt de focus in de psychologie op het individu, dit geldt ook in de Arbeids-en
organisatiepsychologie. We bestuderen hoe bepaalde attitudes/gedragingen van een werknemer een
impact heeft op de organisatie waarvoor deze werkt. Voorbeeld: welke invloed heeft de
persoonlijkheid van iemand op de prestatie binnen een job? Bestaat er hier een relatie tussen?
Het individu werkt in een organisatie, dus we gaan kijken naar de interactie tussen de werknemer en
de organisatie. Ook kijken we naar hoe de organisatie (de activiteiten van de werkgever/het bestuur
of een andere autoriteit in een organisatie) een impact kan hebben op de werknemer. Voorbeeld:
heeft de organisatie van het werk (lopende band vs. afwerken van één product) invloed op de
tevredenheid van de werknemer?
Alhoewel de psychologie als wetenschap nogal wat waters heeft doorzwommen, en vandaag de
wetenschappelijke benadering toch algemeen geaccepteerd is, blijven nogal wat ‘scholen’ en hun
visie over het ‘zijn’ van een persoon, hun invloed uitoefenen. Volgens Arnold kunnen hier 5 tradities
worden vermeld:
1) psychoanalytische traditie: benadrukt dat onbewuste psychologische conflicten de persoonlijke
effectiviteit op het werk kunnen verminderen.
2) trekbenadering: beklemtoont dat stabiele en meetbare persoonskenmerken tot uiting komen in
het gedrag op het werk; is vandaag vooral gebaseerd op 5 fundamentele persoonlijkheidstrekken (zie
verder)
2
,3) fenomenologische traditie: benadrukt sterk de persoonlijke ervaring en het individueel potentieel
om verder te ontwikkelen en verantwoord gedrag te vertonen.
4) behavioristische traditie: legt de nadruk op datgene wat mensen doen, en hoe beloningen en
straffen gedrag kunnen beïnvloeden (zie verder); komt vooral tot uiting bij pogingen om gedrag te
veranderen en bij het leren.
5) sociaal-cognitieve traditie: onderzoekt hoe mensen denken en hoe dit hun gedrag en hun relaties
kan helpen reguleren en verklaren.
Binnen de A&O-Psychologie komen een aantal van deze stromingen soms vrij expliciet aan bod.
1.1. Situering van de A&O-Psychologie
We starten dus vanuit een focus op het individu, de mens. Als we naar de mens
gaan kijken, kunnen we op twee complementaire activiteiten focussen:
1. De mens als producent: de mens die werkt, produceert - hij maakt iets (kan ook
een dienst zijn, het moet NIET iets fysiek zijn)
2. De mens als consument: de mens die het geproduceerde consumeert. Dit
bespreken we NIET in deze cursus.
Als we de mens als producent verder bestuderen; kunnen we naar 2 types van
relaties kijken: mens-arbeid en mens-mens (sociale relaties). De relatie mens-
arbeid kan je op zijn beurt onderverdelen in 3 vakgebieden:
* Ergonomie: het idee hiervan geldt: ‘de mens/WN is het vaste gegeven en je probeert de omgeving
(o.a. job) er aan aanpassen’ = ‘fitting the job tot he man’. Bijvoorbeeld: verlichting in de organisatie
die aangepast wordt aan de zichtbaarheid/visuele mogelijkheden van de persoon.
* Het omgekeerde vinden we bij de arbeidspsychologie: het idee hiervan geldt: ‘de job is het vaste
gegeven en je probeert de mens/WN/individu hier aan aan te passen’ = ‘fitting the man tot he job’.
Bijvoorbeeld: opleidingen, trainingen, selectie: je hebt een job en probeert een persoon te zoeken die
er het beste bij past, deze persoon kan je ook gaan trainen/opleiden,...
* Organisatiepsychologie: dit gaat over het bestuderen van menselijk gedrag in een
organisatiecontext. De context waarbinnen menselijk gedrag zich afspeelt krijgt hier meer aandacht.
=> De grenzen tussen deze gebieden zijn echter in de praktijk niet altijd zo strikt.
1.2. Historische en maatschappelijke evoluties die een impact hebben op de manier waarop we
denken over de werkende mens -> leiden tot ontstaat arbeids-en organisatiepsychologie!
1. Filosofen: hebben heel wat nagedacht over het menselijke gedrag, maar ook toen waren ze veel
bezig met ideeën rond bv. werving en selectie.
* Plato: stelde dat een ideale Staat drie belangrijke rollen of jobs had. Enerzijds had je de filosofen
(waartoe hij zelf behoorde): dit waren de leiders/de koningen van de Staat. De tweede laag van
mensen waren de Wachters: dit waren de mensen die de orde moeten bewaken. Dan had je de
gewone mens: zij moesten gewoon produceren en de jobs uitvoeren. Plato ging ervan uit dat niet
alle mensen dezelfde vaardigheden hebben, ze verschillen qua natuurlijke begaafdheden. Geen twee
personen zijn exact gelijk geboren. Vandaar dat het idee ontstond om tests te ontwikkelen om te
selecteren wie goed zou zijn voor een bepaalde functie (bv. militaire geschiktheidstests om
soldaten/wachter te selecteren voor de ideale Staat). Hierin is het basisidee van werving en selectie
terug te vinden.
* Navarro: Hij stelt ongeveer hetzelfde als Plato: hij stelt dat er grote individuele verschillen zijn +
verschillende beroepen vereisen ook verschillende vaardigheden. Dus hij stelt dat de staat voorzien
moet zijn van een goede professionele diagnostiek zodat de mensen met de juiste vaardigheden in
de juiste opleidingen/studierichtingen/jobs kunnen krijgen.
Dit heeft:- voordeel voor de staat: je krijgt de beste mensen op de juiste plaats
3
, - voordeel voor het individu: geen tijd en moeite verspillen om te zoeken wat je wilt doen.
Hoe kennen we dit idee vandaag de dag nog? ijkingstoetsen/oriënteringstoetsen: niet iedereen heeft
dezelfde mogelijkheden/capaciteiten. Men gaat kijken waar ze het beste bij aansluiten zodat we ze
kunnen oriënteren naar een bepaalde functie.
2. De opkomst van de Natuurwetenschappelijke methode: dit is een manier om systematisch naar
de werkelijkheid te kijken en hierrond hypothesen te toetsen.
De cyclus die je doorloopt binnen deze methode: observatie, je observeert iets in de realiteit/de
werkelijkheid. Hieruit vorm je een hypothese, dit is een toetsbare uitleg over hoe je denkt da iets
werkt. Deze kan je gaan toetsen om de hypothese te aanvaarden of verwerpen.
Pas door het gebruiken van deze methode werd de psychologie een wetenschap, ervoor verliep het
eerder zoals in de filosofie!
Illustratie van de natuurwetenschappelijke methode: het Milgram experiment: Milgram was
geïntrigeerd door de tweede WO: hij vooral was geïntrigeerd door het feit dat heel veel
mensen in nazi-Duitsland meegingen in die extremistische ideeën. Hij vroeg zich af hoe dit
kon (observatie van de WKH). Zijn hypothese hierrond luidde als volgt: mensen zijn gewoon
heel gevoelig aan autoriteit. Mensen zijn nogal meegaand wanneer een persoon met een
zekere autoriteit iets vraagt je te doen. Hij ging de hypothese op een systematische manier
gaan toetsen a.d.h.v. een leerexperiment. Mensen/participanten kregen te horen dat ze meededen
aan een leerexperiment met één leraar (de participant, deze deelt shocks uit bij een foutief
antwoord) en één leerling (bestond niet echt, maar dit wist de leraar niet). Telkens de leerling een
fout antwoord gaf, kreeg deze een elektrische shock, deze shock telde systematisch op. De
participanten waren altijd de leraar en moesten de shocks geven. De leerling was geen echte
persoon, wat de leraar niet wist. Resultaat: heel wat mensen (65%) gingen door tot het geven van
dodelijke shocken. Dit experiment toonde dus wel degelijk aan dat mensen gevoelig zijn voor
autoriteit: de instructeur had een witte labojas aan en vertoonde heel wat autoriteit! Vandaar dat
zijn hypothese aanvaard werd!
3. Relevante maatschappelijke ontwikkelingen: toen we allemaal nog gewoon jager-verzamelaars
waren, was er nog weinig/geen nood aan de psychologie over de werkende mens.
Nadien hebben we de industriële revolutie meegemaakt met de verstedelijking.
Door de verstedelijking ontstonden er fabrieken waardoor mensen moesten gaan
samenwerken en zich moesten gaan organiseren. Mensen gingen toetreden tot
structuren en organisaties. De nood aan de psychologie van de werkende mens kwam meer en meer
naar boven. Vandaag de dag gaat dit nog steeds verder. Bijvoorbeeld: de opkomst van de AI die ertoe
leiden dat jobs moeten verdwijnen/anders ingericht moeten worden. Zoals: vertalers en copiloot:
copiloten zijn aanwezig voor in het geval van noodsituaties. Door de informatisering zijn vliegtuigen
veel veiliger geworden, waardoor dit overbodig werd. Ook is het heel duur voor
luchtvaartmaatschappijen om copiloten te gebruiken.
=> Werkomstandigheden veranderen waardoor we er op een andere manier naar gaan kijken.
4. Humanisme: de stroming waarbij de mens centraal staat. Het humanisme heeft natuurlijk een
impact gehad op de arbeids-en organisatiepsychologie. Er ontstonden o.a. vragen rond waarom
mensen werken en wat mensen belangrijk vinden?
5. Eerste academische ontwikkelingen: deze leiden meer en meer tot de psychologie
* (1879): Wilhelm Wundt: de oprichting van het eerste psychologische labo in Leipzig. Men voerde
heel eenvoudige reactietijdexperimenten uit.
!!Hierbij gebruikte men de natuurwetenschappelijke experimentele methode om menselijk gedrag te
bestuderen (bv. reactietijd meten van mensen die zo snel mogelijk reageren bij het zien van een
4
