Periode
2
Coaching
, Teamcoaching – Tentamen
Workshop Inhoudsniveau in teams
Remmerswaal (2013) Tekst in reader, paragraaf 4.1 tm 4.3, 4.10 en 14.8
Om groepen beter te begrijpen is er een onderscheid gemaakt tussen proces en taak.
Taakniveau is op te delen in inhoudsniveau en procedure niveau. Bij inhoudsniveau gaat het om alle
gedrag waarmee de groep werkt aan de doelstellingen en de taak. Op procedureniveau gaat het om hoe
een groep aan de slag gaat.
Het procesniveau (sociaal-emotioneel niveau) is op te delen in interactieniveau en bestaansniveau.
Interactieniveau is wat er tussen de groepsleden gebeurt, terwijl bestaansniveau juist over de
individuele teamleden gaat (niet van belang voor dit tentamen).
4.2 Inhoud en betrekking
Volgens eerdere literatuur speelt communicatie zich op verschillende niveaus af, door alleen aandacht
aan één van deze niveaus te geven, missen we belangrijke informatie. Er zijn twee niveaus die
tegelijkertijd aanwezig zijn, namelijk inhouds en betrekkingsniveau. Inhoudsniveau betreft letterlijk de
inhoud, het bericht. Het betrekkingsniveau geeft weer hoe de inhoud moet worden opgevat door
degene voor wie die bestemd is.
Communicatieproblemen vinden vaak plaats op het betrekkingsniveau. De onderlinge betrekkingen in
het team wordt het interactieniveau genoemd.
4.3 Inhoudsniveau en interventies
Als er in een groep naar inhoudsniveau gekeken wordt, gaat het vaak eerst over gespreksinhoud. De
groep moet helder hebben waar het over gaat, anders ontstaan er storingen.
Op dit niveau betreffen interventies met name: luisteren en samenvatten, informatie geven of
opvragen, mening geven of opvragen, voorstellen doen of opvragen, deskundigheid tonen, aansluiten
bij de groep.
4.10 Vragen bij de niveaus van groepsfunctioneren
Inhoudsniveau: Zijn de doelen duidelijk, zijn er verschillende verwachtingen rondom de doelen of de
inhoud, is er onduidelijkheid over het gewenste resultaat? Etc.
Procedureniveau: Zijn alle regels en procedures duidelijk voor iedereen, is de taakverdeling duidelijk,
is alles eerlijk verdeelt, zijn er problemen met de manier van besluitvorming, is iedereens
verantwoordelijkheid duidelijk, zijn de gevolgen van genomen besluiten duidelijk? Etc.
14.8 Effectieve Teams
De kenmerken van een effectief team zijn op inhoudsniveau dat het team een heldere doelstelling heeft
die alle teamleden kennen en waar consensus over is. Het team weet wat ze moeten doen.
Op procedureniveau heeft het team een heldere taakstructuur met goed functionerende procedures
voor samenwerking, er is regelmatig overleg over het functioneren, team heeft structuur, methoden
zijn efficiënt en de normen zijn gericht op excellentie.
, Lingsma (2018) Paragraaf 5.1
(In principe is volgens de stof alleen 5.1 van belang, maar aangezien deze termen vaker terugkomen,
werk ik dit hoofdstuk helemaal uit, ik vul onderstaande aan met de verplichte literatuur uit workshop
4: Van Doorn, G., & Lingsma, M. (2017). Succesfactoren)
De vijf kritieke succesfactoren voor teamcoaching
Wat zijn KSF’s?
Dit zijn de kritieke succesfactoren die geïntroduceerd zijn door Lingsma, voor teamcoaching en
individuele coaching. Coaching is het stimuleren van de zelfverantwoordelijkheid voor de
professionele en peroonlijke (competentie-)ontwikkeling. Coaching is gericht op de volgende drie
punten: resultaatgerichtheid, zingeving, interactie.
Er zijn volgens Lingsma vijf kritieke succesfactoren voor teamcoaching, dit zijn:
Meetlat, Eigenaarschap, Ijsberg, Hier-en-nu en Context.
5.1 Meetlat
Er is een meetlat om de huidige en de gewenste situatie aan te geven. De meetlat staat voor het doel
van de teamcoaching. Zonder doel is er namelijk geen coaching. Soms kan het zijn dat het doel
impliciet gekozen is. Dit is dan te merken aan reacties van teamleden, zoals teleurstelling, maar ook
het stellen van bepaalde verwachtingen. De meetlat moet altijd positief geformuleerd worden.
Er zijn drie meetlatten:
1. Wat wil het team in de praktijk behalen? Welk resultaat? Aan welke feedback uit de praktijk weten
ze dat dit doel bereikt is?
2. De meetlat voor het teamcoachtraject. Wat wil het team met dit traject leren, zodat ze in de praktijk
hun doelstelling kunnen vormgeven?
3. En de derde meetlat is per bijeenkomst. Wat moet het resultaat van de bijeenkomst zijn? Wat gaan
jullie doen om dit doel te bereiken.
Het gevaar dat ontstaat wanneer niet gekozen wordt uit een van de meetlatten, is dat automatisch voor
de eerste gekozen wordt.
5.2 Context
De invulling van de meetlat is zeer afhankelijk van de context. Wanneer de context verandert,
verandert de meetlat namelijk ook. De context-meetlat relatie bepaalde wat de toegevoegde waarde is
van een team: Wat is het doel van het team, binnen het doel van de organisatie?
Een team moet weten of dat wat ze doen aansluit bij wat van ze gevraagd wordt. Dit kan door vragen
zoals: Doen we wat we moeten doen? Hoe weten we dat? Zijn er andere manieren om het doel te
behalen?
Het is hierbij belangrijk om een metaview in te nemen. Dit houdt in dat je afstand neemt van het werk
en het grotere plaatje probeert te zien.
Het is bij de context ook van belang om te weten wat de relatie is tot de
leidinggevende/eindverantwoordelijke. De onderlinge verwachtingen tussen deze persoon en het team
bepalen ook een stuk van de context.
2
Coaching
, Teamcoaching – Tentamen
Workshop Inhoudsniveau in teams
Remmerswaal (2013) Tekst in reader, paragraaf 4.1 tm 4.3, 4.10 en 14.8
Om groepen beter te begrijpen is er een onderscheid gemaakt tussen proces en taak.
Taakniveau is op te delen in inhoudsniveau en procedure niveau. Bij inhoudsniveau gaat het om alle
gedrag waarmee de groep werkt aan de doelstellingen en de taak. Op procedureniveau gaat het om hoe
een groep aan de slag gaat.
Het procesniveau (sociaal-emotioneel niveau) is op te delen in interactieniveau en bestaansniveau.
Interactieniveau is wat er tussen de groepsleden gebeurt, terwijl bestaansniveau juist over de
individuele teamleden gaat (niet van belang voor dit tentamen).
4.2 Inhoud en betrekking
Volgens eerdere literatuur speelt communicatie zich op verschillende niveaus af, door alleen aandacht
aan één van deze niveaus te geven, missen we belangrijke informatie. Er zijn twee niveaus die
tegelijkertijd aanwezig zijn, namelijk inhouds en betrekkingsniveau. Inhoudsniveau betreft letterlijk de
inhoud, het bericht. Het betrekkingsniveau geeft weer hoe de inhoud moet worden opgevat door
degene voor wie die bestemd is.
Communicatieproblemen vinden vaak plaats op het betrekkingsniveau. De onderlinge betrekkingen in
het team wordt het interactieniveau genoemd.
4.3 Inhoudsniveau en interventies
Als er in een groep naar inhoudsniveau gekeken wordt, gaat het vaak eerst over gespreksinhoud. De
groep moet helder hebben waar het over gaat, anders ontstaan er storingen.
Op dit niveau betreffen interventies met name: luisteren en samenvatten, informatie geven of
opvragen, mening geven of opvragen, voorstellen doen of opvragen, deskundigheid tonen, aansluiten
bij de groep.
4.10 Vragen bij de niveaus van groepsfunctioneren
Inhoudsniveau: Zijn de doelen duidelijk, zijn er verschillende verwachtingen rondom de doelen of de
inhoud, is er onduidelijkheid over het gewenste resultaat? Etc.
Procedureniveau: Zijn alle regels en procedures duidelijk voor iedereen, is de taakverdeling duidelijk,
is alles eerlijk verdeelt, zijn er problemen met de manier van besluitvorming, is iedereens
verantwoordelijkheid duidelijk, zijn de gevolgen van genomen besluiten duidelijk? Etc.
14.8 Effectieve Teams
De kenmerken van een effectief team zijn op inhoudsniveau dat het team een heldere doelstelling heeft
die alle teamleden kennen en waar consensus over is. Het team weet wat ze moeten doen.
Op procedureniveau heeft het team een heldere taakstructuur met goed functionerende procedures
voor samenwerking, er is regelmatig overleg over het functioneren, team heeft structuur, methoden
zijn efficiënt en de normen zijn gericht op excellentie.
, Lingsma (2018) Paragraaf 5.1
(In principe is volgens de stof alleen 5.1 van belang, maar aangezien deze termen vaker terugkomen,
werk ik dit hoofdstuk helemaal uit, ik vul onderstaande aan met de verplichte literatuur uit workshop
4: Van Doorn, G., & Lingsma, M. (2017). Succesfactoren)
De vijf kritieke succesfactoren voor teamcoaching
Wat zijn KSF’s?
Dit zijn de kritieke succesfactoren die geïntroduceerd zijn door Lingsma, voor teamcoaching en
individuele coaching. Coaching is het stimuleren van de zelfverantwoordelijkheid voor de
professionele en peroonlijke (competentie-)ontwikkeling. Coaching is gericht op de volgende drie
punten: resultaatgerichtheid, zingeving, interactie.
Er zijn volgens Lingsma vijf kritieke succesfactoren voor teamcoaching, dit zijn:
Meetlat, Eigenaarschap, Ijsberg, Hier-en-nu en Context.
5.1 Meetlat
Er is een meetlat om de huidige en de gewenste situatie aan te geven. De meetlat staat voor het doel
van de teamcoaching. Zonder doel is er namelijk geen coaching. Soms kan het zijn dat het doel
impliciet gekozen is. Dit is dan te merken aan reacties van teamleden, zoals teleurstelling, maar ook
het stellen van bepaalde verwachtingen. De meetlat moet altijd positief geformuleerd worden.
Er zijn drie meetlatten:
1. Wat wil het team in de praktijk behalen? Welk resultaat? Aan welke feedback uit de praktijk weten
ze dat dit doel bereikt is?
2. De meetlat voor het teamcoachtraject. Wat wil het team met dit traject leren, zodat ze in de praktijk
hun doelstelling kunnen vormgeven?
3. En de derde meetlat is per bijeenkomst. Wat moet het resultaat van de bijeenkomst zijn? Wat gaan
jullie doen om dit doel te bereiken.
Het gevaar dat ontstaat wanneer niet gekozen wordt uit een van de meetlatten, is dat automatisch voor
de eerste gekozen wordt.
5.2 Context
De invulling van de meetlat is zeer afhankelijk van de context. Wanneer de context verandert,
verandert de meetlat namelijk ook. De context-meetlat relatie bepaalde wat de toegevoegde waarde is
van een team: Wat is het doel van het team, binnen het doel van de organisatie?
Een team moet weten of dat wat ze doen aansluit bij wat van ze gevraagd wordt. Dit kan door vragen
zoals: Doen we wat we moeten doen? Hoe weten we dat? Zijn er andere manieren om het doel te
behalen?
Het is hierbij belangrijk om een metaview in te nemen. Dit houdt in dat je afstand neemt van het werk
en het grotere plaatje probeert te zien.
Het is bij de context ook van belang om te weten wat de relatie is tot de
leidinggevende/eindverantwoordelijke. De onderlinge verwachtingen tussen deze persoon en het team
bepalen ook een stuk van de context.
