Samenvatting organisatiepsychologie

ORGANISATIEPSYCHOLOGIE
HOOFDSTUK 1: INTRODUCTIE IN DE ORGANISATIEPSYCHOLOGIE

1.1 WAT IS ORGANISATIEPSYCHOLOGIE?

= wetenschappelijke studie van gedrag in organisaties
Doel: verklaren, voorspellen, bijsturen

Organisatie

 2 of meer mensen werken samen
 Gericht op het realiseren van doelstellingen
 Specifieke taakverdeling & structuur
 Gericht op continuïteit

Organogram = organisatieschema
 stelt op een schematische wijze voor welke divisies er zijn & welke hiërarchische verhoudingen er bestaan

Corporate values = de waarden die de organisatie nastreeft
 - Cliëntgerichtheid
- Ontwikkeling van medewerkers
- Innovatie
- Lokaal en wereldwijd perspectief
- Groei



1.3 HISTORIEK VAN DE ORGANISATIEPSYCHOLOGIE


1.3.1 DE VOORGESCHIEDENIS

Adam Smith
Grondlegger van de hedendaagse economie
The Wealth of Nations:
Comparatieve voordelen = productie wordt toegewezen via het principe van de laagste opportuniteitskost
 taak toewijzen aan persoon die over beste vaardigheid beschikt; optimale productie
 ‘onzichtbare hand’onzichtbare hand’

Samenleving die taken toeschrijft in functie van de laagste opportuniteitskost
 Welvaart optimaliseren
 Vb. bakker bakt enkel brood en kan dit daarom efficiënt doen




1

,1.3.2 HET SCIENTIFIC MANAGEMENT

Frederick Taylor
The principles of scientific management:
Arbeid kan alleen efficiënt worden aangewend als wetenschappelijke methodes worden gebruikt

 Horizontale taakverdeling
- verdelen van complexe taken in subtaken
- opsplitsen van arbeid in eenvoudige deelbewerkingen
 Verticale taakverdeling
- behoren tot management of uitvoerende groep
- scheiding planning en uitvoer

Oog voor
- Interindividuele verschillen: sommige mensen beter geschikt dan andere
- Intra-individuele verschillen: plaatsing van de medewerkers

Prestatieloon = medewerkers werden betaald in functie van wat ze produceerden
 medewerkers van nature lui & enkel geprikkeld om harder te werken door financiële stimuli
 aangespoord om te kiezen voor de meest efficiënte werkwijze

Homo economicus = mens wordt graag geleid door anderen en reageert enkel op financiële prikkels

Charlie Chaplin
De mens is enkel een verlengstuk van de machine


1.3.3 DE HUMAN RELATIONS BEWEGING

Elton Mayo
Hawthorne experimenten: Impact wijziging lichtintensiteit op productiviteit?

 Arbeid is een sociaal gegeven
 Werknemers gaan informele relaties opbouwen
 Informele waarden en normel spelen een belangrijkere rol

Hawtorne effect: de verbetering van de prestatie wordt niet veroorzaakt door de experimentele manipulaties,
maar door de extra aandacht die aan de medewerkers besteed werd

Homo sociologicus = mens reageert niet alleen op financiële prikkels maar ook op grond van sociale normen en
regels die eigen zijn aan de groep


1.3.4 HET REVISIONISME

Reactie op:
- scientific management
- human relations beweging
 geen oog voor de effecten van uithollend & afstompend werk

 Mensen hebben fundamentele nood om zich te ontplooien
 Zoektocht naar zinvol taakontwerp en organisatiestructuur



2

,1.4 DE HEDENDAAGSE ORGANISATIE


1.4.1 HET VIRTUEEL BEDRIJF

Outsourcing = de organisatie werkt samen met anderen
Co-design / co-makership = het samen ontwikkelen en gezamenlijk maken van het product

 Onzichtbare medewerkers
 Indien steeds meer taken uitbesteed worden


1.4.2 MENSGERICHTE ORGANISATIE

“People are our most important assets” – mensen maken het verschil

Concrete maatregelen:

 Verbetering van de arbeidsinhoud; taakverbreding, taakverrijking…
 Introductie van groepswerk
 Empowerment; decentralisatie van verantwoordelijkheden en bevoegdheden


1.4.3 KENNISONDERNEMING

Peter Drucker
Medewerkers als ‘onzichtbare hand’kenniswerkers’

Nonaka & Takeuchi
Belang van de ‘onzichtbare hand’lerende organisatie’

 Tacit knowledge = niet uitgesproken kennis, zit als het ware ‘onzichtbare hand’in de vingers’
 Explicit knowledge = kennis die gezegd en opgeschreven kan worden


1.4.4 GEAUTOMATISEERD BEDRIJF

 Jobverlies
 Nieuwe werkvormen (thuiswerk, skype…)
 Enterprise resource planning (ERP); interne bedrijfsprocessen opvolgen & organisaties linken
 Technostress


1.4.5 KLANTGERICHTE ORGANISATIE

Integrale kwaliteitszorg = wensen van klanten staan centraal
Kenmerken:

 Vanuit het standpunt van de klanten bekeken
 Continue verbetering
 Kwaliteitsdenken komt in alles voor
 Kwaliteitsdenken wordt beheerst door zorgvuldige metingen
 Benchmarks ; standaards die aangereikt worden door de sector

3

,  Alle medewerkers betrekken bij verbeteringsproces


1.4.6 GLOBALISERING

 Toename buitenlandse opdrachten
 Werken met mensen uit andere culturen
 Verschuiving naar lage-loon landen


1.4.7 PLURIFORM PERSONEELSBESTAND

Managen van diversiteit:

 Heterogeniteit in ras, geloof, geaardheid…
 Openstellen EU grenzen
 Demografische verschuivingen;
- Vergrijzing, vervrouwelijking…
- Centraliteit levensdomein ‘onzichtbare hand’werk’
- Meer vrouwen op topniveau (glazen plafond)

Verschillen positief aanwenden; creativiteit, innovatie, besluitvorming stimuleren
Verschillen negeren; meer verloop, slechte communicatie, meer conflicten


1.4.8 DE DRANG NAAR INNOVATIES

Nood aan innoveren; wereld veranderd continue en deze veranderingen gaan steeds sneller
 Stilstaan is achteruitgaan

Continue innovaties = beperkte vernieuwingen, waarbij de consument vaak het verschil niet eens merkt
Discontinue innovaties = zorgen voor breuk met het verleden (breakthrough) & vaak een belangrijke impact

Productlevenscyclus (PLC):

 Introductie; klein gedeelte in bezit
 Groei; bezitsgraad neemt sterk toe
 Volwassenheid; bezitsgraad stabiliseert zich
 Eindfase; bezitsgraad neemt gelijdelijk af


1.4.9 HET NIEUWE WERKEN

 Tijd- en plaatsonafhankelijk werken (any time, any where)
 Sturen op resultaat  job crafting
 Vrije toegang tot kennis, ervaringen en informatie
 Flexibele arbeidsrelaties




4