2020
OK Boomer
Holacratie, de organisatievorm die we willen
2020
VOORNAAM ACHTERNAAM (XXXXXX)
Masterclass Organisatie en Management
Master of Business Administration (MBA)
NCOI Opleidingen
,Voorwoord
Mijn naam is VOORNAAM ACHTERNAAM, XX jaar oud en woonachtig te PLAATS. Na het
afronden van de studie International Business and Management ben ik aan het werk gegaan
in de SECTOR. Voor meer dan XX jaar ben ik werkzaam geweest voor een international in
zowel Nederland als in het buitenland.
Hierna heb ik de overstap gemaakt naar BEDRIJF. Een kleine organisatie in de consultancy-
sector. Afgelopen jaren heb ik voor verschillende organisaties projecten mogen uitvoeren op
uiteenlopende vlakken bij verschillende klantorganisaties. Binnen de opdrachten krijg ik de
mogelijkheid om mijzelf te ontwikkelen, nieuwe ervaringen op te doen en te leren door het
kijken in ‘verschillende keukens’.
Voor mij is persoonlijke ontwikkeling een grote drive, die zeker wordt gevoed door mijn huidige
werkzaamheden. Echter wilde ik een meer structurele vorm van ontwikkeling, ook op
theoretisch gebied. Hierdoor heb ik de keuze gemaakt om de studie Master of Business
Administration te gaan volgen. Dit om mijn kennis en kunnen naar een hoger niveau te tillen.
Ik heb de mogelijkheid om hetgeen aangeboden als leerstof te relateren aan mijn eigen
organisatie alsook aan de klantorganisatie waar ik mijn opdrachten uitvoer. Voor de huidige
Masterclass Organisatie en Management zijn verschillende thematieken aan bod gekomen.
Voor de toetsing van deze Masterclass geldt voorliggend essay. Een betogend essay dat twee
thema’s aan bod laat komen.
Hiervoor heb ik de keuze gemaakt om een essay te schrijven over de eigen organisatie, zijnde
BEDRIJF. Een kleine organisatie met een XXtal werknemers die voornamelijk uit de
Millennial-generatie stammen. BEDRIJF heeft afgelopen jaren problemen ondervonden met
het binnenhouden van zijn personeel. Het brandpunt op de managementagenda is retentie,
met name van de Millennial medewerker. Hoe zorgt BEDRIJF ervoor dat de medewerker
tevreden is en zich wil binden aan de organisatie.
Door eigen ondervindingen als medewerker, het aan lopen tegen bepaalde aspecten, en het
delen van ervaringen als collega’s onderling heb ik de keuze gemaakt om bovenstaande
probleemstelling te gebruiken voor dit essay. Dit aangevuld door de aangeboden lesstof, waar
met name de Holacratie mij intrigeert. Een nieuwe organisatievorm die het verschil moet
maken. Plat, geen management, snel, wendbaar en volledige autonomie. Waar ik zelf een
sceptische houding heb tegenover dergelijke paradigma, prikkelde mij het om hier dieper op
in te gaan. Wat wil de Millennial? Is de huidige organisatievorm van BEDRIJF achterhaald? Is
de Holacratie wat het beloofd?
De twee thema’s die hiermee aan bod komen zijn: 1) Nieuwe organisatievormen, met name
in de vorm van de Holacratie. Is dit de organisatievorm die de huidige situatie van BEDRIJF
zal verbeteren, beter inspelen op de behoeften van de medewerker en hiermee de Millennial
binnen houden? En 2) Management van de toekomst, vanuit de Holacratie zou management
volledig overbodig zijn, of dient het een andere vorm aan te nemen?
, Samenvatting
Nieuwe tijden zijn aangebroken, we staan aan het begin van de vierde industriële revolutie;
the Internet of Things. Met een weerzinwekkende snelheid is de wereld zich aan het
ontwikkelen op technisch vlak, het klimaat en daarnaast zien we grootse sociale
ontwikkelingen. De nieuwe werkende generatie, de Millennials, lijkt erg te verschillen van
voorgaande generaties. Er is een kloof ontstaan tussen de huidige situatie en deze
aanstormende generatie die op korte termijn de meerderheid zal vormen van de werkzame
bevolking.
De Millennial verschilt erg van voorgaande generaties. De Millennial heeft een andere visie;
op zichzelf, zijn loopbaan en eenieder die hiermee te maken heeft. Met name zijn baas of
manager. De Millennial heeft andere verwachtingen en behoeften van het leidinggevend kader
dan voorgaande generaties. Meer communicatie, gezamenlijke besluitvorming en individuele
aandacht voor zijn ontwikkeling. Autoriteit heeft een nieuwe betekenis gekregen. De
ambitieuze Millennial wil gehoord en gezien worden, daadwerkelijk bijdragen aan de
ontwikkeling van zijn organisatie. Kan dit niet, dan gaat hij weg.
De Millennial committeert zich niet snel aan een werkgever, zijn behoeften moeten worden
voorzien om tevredenheid te scheppen. Maar als de Millennial een gegronde reden krijgt zal
deze zeker loyaliteit vertonen en zich volledig inzetten voor zijn werkgever. Organisaties
dienen zich aan te passen of tenminste hierop in te spelen om aan deze behoeften te voldoen.
Door de tijd heen zijn tal van organisatievormen ontworpen om te voldoen aan de geldende
factoren. Volgens de Contingentie theorie hebben organisaties over de gehele wereld een
soortgelijke vorm als een aantal factoren overeenkomen. Deze organisatievormen worden
beïnvloed door contingentiefactoren, zowel intern als extern. Door de tijden heen veranderen
deze factoren door ontwikkelingen op ieder vlak; technologisch maar met name sociaal
cultureel gezien. Organisatievormen hebben een reis door de tijd gemaakt waar het sociale
aspect meer en meer belangrijk lijkt te worden.
Zo ook de Holacratie, een nieuwe organisatievorm, die geen hiërarchie of vaste functies kent,
autonome besluitvorming die plaatsvindt in zelforganiserende teams. Deze organisatievorm
maakt het concept van management overbodig. De Millennial omarmt het gedachtegoed van
de Holacratie; autonomie, inbreng en volledige ruimte voor ontwikkeling en zelfontplooiing.
Echter, deze nieuwe organisatievorm kent ook zijn zwakke punten; langdurige besluitvorming,
verlies van kwaliteit in taakuitvoering. En wellicht het belangrijkste; strategische vooruitgang
van de organisatie kan uit het zicht verdwijnen. Deze nieuwe organisatievorm bevat
uitgangspunten die aanspreken op de behoeften van de Millennial, maar gelijktijdig lijkt het
overboord gooien van coördinatie de valkuil van het design.
Om de doelstelling van BEDRIJF, het vergroten en committeren van het inzetbare team van
project professionals, te behalen lijkt de nieuwe organisatievorm niet een kant-en-klare
oplossing. Niettemin zijn er verschillende lessen die BEDRIJF kan leren uit deze
organisatievorm en daarmee de huidige organisatievorm optimaliseren. Een adhocratische
insteek als beschreven door Mintzberg, dynamischer, besluitvorming met wederzijds
goedkeuren en specialistisch werk in een projectomgeving, dat wat als core business geldt bij
BEDRIJF.
Om hiertoe te komen dient BEDRIJF in zetten op innoverend leiderschap. Het innoveren van
het huidige managementmodel om mee te gaan met de tijd en hiermee de behoeften van de
opkomende generatie. Ambidexteriteit krijgt een plaats door enerzijds strategisch belang te
waarborgen vanuit coördinatie en anderzijds de Millennial de ruimte te geven voor
zelfontplooiing en daadwerkelijke inbreng aan de ontwikkeling van de organisatie.
OK Boomer
Holacratie, de organisatievorm die we willen
2020
VOORNAAM ACHTERNAAM (XXXXXX)
Masterclass Organisatie en Management
Master of Business Administration (MBA)
NCOI Opleidingen
,Voorwoord
Mijn naam is VOORNAAM ACHTERNAAM, XX jaar oud en woonachtig te PLAATS. Na het
afronden van de studie International Business and Management ben ik aan het werk gegaan
in de SECTOR. Voor meer dan XX jaar ben ik werkzaam geweest voor een international in
zowel Nederland als in het buitenland.
Hierna heb ik de overstap gemaakt naar BEDRIJF. Een kleine organisatie in de consultancy-
sector. Afgelopen jaren heb ik voor verschillende organisaties projecten mogen uitvoeren op
uiteenlopende vlakken bij verschillende klantorganisaties. Binnen de opdrachten krijg ik de
mogelijkheid om mijzelf te ontwikkelen, nieuwe ervaringen op te doen en te leren door het
kijken in ‘verschillende keukens’.
Voor mij is persoonlijke ontwikkeling een grote drive, die zeker wordt gevoed door mijn huidige
werkzaamheden. Echter wilde ik een meer structurele vorm van ontwikkeling, ook op
theoretisch gebied. Hierdoor heb ik de keuze gemaakt om de studie Master of Business
Administration te gaan volgen. Dit om mijn kennis en kunnen naar een hoger niveau te tillen.
Ik heb de mogelijkheid om hetgeen aangeboden als leerstof te relateren aan mijn eigen
organisatie alsook aan de klantorganisatie waar ik mijn opdrachten uitvoer. Voor de huidige
Masterclass Organisatie en Management zijn verschillende thematieken aan bod gekomen.
Voor de toetsing van deze Masterclass geldt voorliggend essay. Een betogend essay dat twee
thema’s aan bod laat komen.
Hiervoor heb ik de keuze gemaakt om een essay te schrijven over de eigen organisatie, zijnde
BEDRIJF. Een kleine organisatie met een XXtal werknemers die voornamelijk uit de
Millennial-generatie stammen. BEDRIJF heeft afgelopen jaren problemen ondervonden met
het binnenhouden van zijn personeel. Het brandpunt op de managementagenda is retentie,
met name van de Millennial medewerker. Hoe zorgt BEDRIJF ervoor dat de medewerker
tevreden is en zich wil binden aan de organisatie.
Door eigen ondervindingen als medewerker, het aan lopen tegen bepaalde aspecten, en het
delen van ervaringen als collega’s onderling heb ik de keuze gemaakt om bovenstaande
probleemstelling te gebruiken voor dit essay. Dit aangevuld door de aangeboden lesstof, waar
met name de Holacratie mij intrigeert. Een nieuwe organisatievorm die het verschil moet
maken. Plat, geen management, snel, wendbaar en volledige autonomie. Waar ik zelf een
sceptische houding heb tegenover dergelijke paradigma, prikkelde mij het om hier dieper op
in te gaan. Wat wil de Millennial? Is de huidige organisatievorm van BEDRIJF achterhaald? Is
de Holacratie wat het beloofd?
De twee thema’s die hiermee aan bod komen zijn: 1) Nieuwe organisatievormen, met name
in de vorm van de Holacratie. Is dit de organisatievorm die de huidige situatie van BEDRIJF
zal verbeteren, beter inspelen op de behoeften van de medewerker en hiermee de Millennial
binnen houden? En 2) Management van de toekomst, vanuit de Holacratie zou management
volledig overbodig zijn, of dient het een andere vorm aan te nemen?
, Samenvatting
Nieuwe tijden zijn aangebroken, we staan aan het begin van de vierde industriële revolutie;
the Internet of Things. Met een weerzinwekkende snelheid is de wereld zich aan het
ontwikkelen op technisch vlak, het klimaat en daarnaast zien we grootse sociale
ontwikkelingen. De nieuwe werkende generatie, de Millennials, lijkt erg te verschillen van
voorgaande generaties. Er is een kloof ontstaan tussen de huidige situatie en deze
aanstormende generatie die op korte termijn de meerderheid zal vormen van de werkzame
bevolking.
De Millennial verschilt erg van voorgaande generaties. De Millennial heeft een andere visie;
op zichzelf, zijn loopbaan en eenieder die hiermee te maken heeft. Met name zijn baas of
manager. De Millennial heeft andere verwachtingen en behoeften van het leidinggevend kader
dan voorgaande generaties. Meer communicatie, gezamenlijke besluitvorming en individuele
aandacht voor zijn ontwikkeling. Autoriteit heeft een nieuwe betekenis gekregen. De
ambitieuze Millennial wil gehoord en gezien worden, daadwerkelijk bijdragen aan de
ontwikkeling van zijn organisatie. Kan dit niet, dan gaat hij weg.
De Millennial committeert zich niet snel aan een werkgever, zijn behoeften moeten worden
voorzien om tevredenheid te scheppen. Maar als de Millennial een gegronde reden krijgt zal
deze zeker loyaliteit vertonen en zich volledig inzetten voor zijn werkgever. Organisaties
dienen zich aan te passen of tenminste hierop in te spelen om aan deze behoeften te voldoen.
Door de tijd heen zijn tal van organisatievormen ontworpen om te voldoen aan de geldende
factoren. Volgens de Contingentie theorie hebben organisaties over de gehele wereld een
soortgelijke vorm als een aantal factoren overeenkomen. Deze organisatievormen worden
beïnvloed door contingentiefactoren, zowel intern als extern. Door de tijden heen veranderen
deze factoren door ontwikkelingen op ieder vlak; technologisch maar met name sociaal
cultureel gezien. Organisatievormen hebben een reis door de tijd gemaakt waar het sociale
aspect meer en meer belangrijk lijkt te worden.
Zo ook de Holacratie, een nieuwe organisatievorm, die geen hiërarchie of vaste functies kent,
autonome besluitvorming die plaatsvindt in zelforganiserende teams. Deze organisatievorm
maakt het concept van management overbodig. De Millennial omarmt het gedachtegoed van
de Holacratie; autonomie, inbreng en volledige ruimte voor ontwikkeling en zelfontplooiing.
Echter, deze nieuwe organisatievorm kent ook zijn zwakke punten; langdurige besluitvorming,
verlies van kwaliteit in taakuitvoering. En wellicht het belangrijkste; strategische vooruitgang
van de organisatie kan uit het zicht verdwijnen. Deze nieuwe organisatievorm bevat
uitgangspunten die aanspreken op de behoeften van de Millennial, maar gelijktijdig lijkt het
overboord gooien van coördinatie de valkuil van het design.
Om de doelstelling van BEDRIJF, het vergroten en committeren van het inzetbare team van
project professionals, te behalen lijkt de nieuwe organisatievorm niet een kant-en-klare
oplossing. Niettemin zijn er verschillende lessen die BEDRIJF kan leren uit deze
organisatievorm en daarmee de huidige organisatievorm optimaliseren. Een adhocratische
insteek als beschreven door Mintzberg, dynamischer, besluitvorming met wederzijds
goedkeuren en specialistisch werk in een projectomgeving, dat wat als core business geldt bij
BEDRIJF.
Om hiertoe te komen dient BEDRIJF in zetten op innoverend leiderschap. Het innoveren van
het huidige managementmodel om mee te gaan met de tijd en hiermee de behoeften van de
opkomende generatie. Ambidexteriteit krijgt een plaats door enerzijds strategisch belang te
waarborgen vanuit coördinatie en anderzijds de Millennial de ruimte te geven voor
zelfontplooiing en daadwerkelijke inbreng aan de ontwikkeling van de organisatie.
