ORGANISATIEPSYCHOLOGIE
Deel 1: inleiding
Hoofdstuk 1: introductie in de organisatiepsychologie
1.1 Wat is organisatiepsychologie?
= de wetenschappelijke studie van het gedrag in organisaties
Doel: het individuele gedrag en dat van groepen in organisaties beter begrijpen
Ook aandacht aan de interactie tss individu en de groep
Hoe heeft het individuele gedrag invloed op de groep, en omgekeerd
= de interpersoonlijke dynamiek staat op het voorplan
Ook aandacht aan de organisatie op een meer abstract niveau
Organisatiestructuur en -cultuur op de voorgrond
Bespreking van de wijze waarop organisatieveranderingen plaats kunnen vinden
Personeelsbeleid Organisatiepsychologie
Human resource management Organizational behavior
Nadruk op technieken, systemen, procedures ivm: Nadruk op gedrag en psychologische processen:
- Rekrutering - Motivatie en tevredenheid
- Selectie - Communicatie
- Assessment - Leiderschap & ‘management skills’
- Prestatiemanagement - Groepsprocessen & teamwork
- Functie-evaluatie - Conflicten & onderhandelingen
- Loopbaanmanagement - Stress
- Verloning - Macht, beïnvloeding
- Promotie, overplaatsing, … - Veranderingsprocessen
Link organisatiepsychologie <-> klinische psychologie:
“We zien een verschuiving id redenen die mensen de stap nr therapie doen zetten. Waar tot de jaren ’90
de oorzaken vaak id familiale sfeer zaten, ligt de oorzaak vd klachten nu steeds vaker in het werk”
1.1.1 Wat is een organisatie?
Organisatie = “een organisatie is een bewust gecoördineerde sociale eenheid van twee of meer personen
die op een betrekkelijk continue basis functioneert om een gemeenschappelijk doel of serie van doelen te
realiseren. Zij wordt gekenmerkt door formele rollen die het gedrag van haar leden definiëren en
vormgeven.” (Robbins, 2005)
Robbins en Coulter: 3wezenlijke aspecten
- 2 of meer mensen werken samen
• eenmansbedrijf ≠ organisatie
• ! interactie tss mensen -> sociale psychologie
- Gericht op realiseren van doelstellingen / nastreven van waarden
• Vastgelegd in een mission statement
• alle medewerkers moeten achter doelstellingen staan
• geen consensus = disfunctie
- Specifieke taakverdeling & structuur coördinatie
• gezagsrelaties zijn nodig
• hiêrarchie en divissies: adhv organogram (organisatieschema)
- Gericht op continuïteit
Stakeholders = groepen die belang hebben bij de activiteiten van de organisatie
- Deze groepen zijn afhankelijk vd organisatie, maar kunnen ook een invloed uitoefenen
- Hebben vaak tegengestelde belangen
- Bv shareholders, leveranciers, medewerkers, klanten, …
,Corporate values = de waarden die de organisatie nastreeft
1.1.2 Organisatiepsychologie als wetenschap
Multidisciplinaire wetenschap: sociale psy, algemene psy, antropologie, sociologie, politicologie, …
Doel: verklaren, voorspellen en bijsturen
Het gaat over een systematische studie van gedrag in organisaties, waarbij zowel aandacht besteed wordt
aan individueel gedrag als aan groepsgedrag
Systematische studie = wetenschappelijkheid van deze discipline
Gebaseerd op experimenteel en survey-onderzoek
- Experimentele: onafhankelijke variabelen worden gemanipuleren, om zo na te gaan hoe verschillen id
afhankelijke variabelen ontstaan in functie van variaties in de onafh variabelen: causale relaties
ontdekken
- Survey-onderzoek: vragenlijst; manipuleren vd werkomstandigheden is moeilijk, drm survery. Er
worden geen variabelen gemanipuleerd. Geen causualiteit
Nauwe samenhang tussen organisaties en omgeving
Oefenen invloed uit op omgeving, maar zijn ook afhankelijk van omgeving
1.3 Historiek van de organisatiepsychologie
1.3.1 Voorgeschiedenis
ADAM SMITH
- Boek: The Wealth of Nations -> eerste keer dat er gepubliceerd werd over organisatiepsy
- Filosoof uit de 18e eeuw
- Grondlegger van de hedendaagse economie
- Voor ons: grondlegger van de organisatiepsy
Principe van de taakverdeling
- Productie verbeteren -> taakverdeling
- Vaardigheden kunnen sneller ontwikkeld worden + steeds vlotter uitvoeren
- Comparatieve voordelen ontstaan = door samenwerking van mensen met een verschillende
competentieprofiel
Principe van de laagste opportuniteitskost
= de kosten van het niet gekozen alternatief
De geschikte persoon toewijzen aan bep taak => productie en welvaart optimaliseren
DAVID RICARDO
Comparatieve voordelen op internationaal niv -> welvaart wereldwijd optimaliseren
1.3.2 Scientific management
FREDERICK TAYLOR
- Boek: The principles of scientific management
- Ingenieur
- Grondlegger van wetenschappelijke bedrijdsvoering
• Wou management onderbouwen met wetenschappelijke inzichten
• Heldere richtlijnen formuleren voor optimaliseren van productie
- Meeste auteurs laten organisatiepsy met hem starten
Geobsedeerd door tijds- en bewegingsstudies
Onderzoek: hij vergeleek de wijze van werken van diverse medewerkers met dezelfde taak
-> kon zo aantonen wat de meest efficiënte bewegingen waren en welke overbodig waren
Hij omschreef voor elke taak de meest efficiënte bewegingen en gaf tevens aan binnen welk
tijdsbestek deze bewegingen dienden te gebeuren
,Hij meende dat medewerkers van nature lui zijn -> enkel motivatie door financiële stimuli
Prestatieloon = werknemers betalen ifv wat ze produceren
Medewerkers worden zo angespoord om te kiezen voor de meest efficiënte werkwijze
Horizontale en verticale arbeidsverdeling was nodig
- Horizontale taakverdeling = het verdelen van complexe taken in deeltaken die elk uitgevoerd worden
door verschillende medewerkers
- Verticale taakverdeling = medewerker kan niet goed functioneren als hij tegelijkertijd manager en
uitvoerder is
Taylor had oog voor interindividuele en intra-individuele verschillen
- Inter = selectie van medewerkers was nodig (sommige geschikter dan andere)
- Intra = plaatsing van medewerkers was belangrijk
“de natuurlijke wet van samenleving” = goede samenwerking tss werknemers en ondernemer is mogelijk
volgens wetenschappelijke bedrijfsvoering
werken volgens meest optimale methode -> meer salaris -> betere productie -> meer winst
De organisatie functioneert als een machine ≈ modern times: film van Charlie Chaplin
- Rationele principes liggen ad grondslag
- Mensopvatting: homo economicus: medewerkers willen zoveel mogelijk geld verdienen, met zo
weinig mogelijk te doen, willen ze toch hun opbrengst maximaliseren
HENRY FORD
Introduceerde de lopende band (uitwerking van scientific management)
- De lopende band transporteerde het te bewerken product doorheen de fabriek -> complexe werk
werd opgedeeld in een groot aantal deelactiviteiten = fordisme
- Prijs om auto te produceren kon aanzienelijk verlaagd worden + loon verdubbeld
- Auto’s konden hierdoor op de markt gebracht worden
Scientific management voor de bedrijfsvoering
- Aandacht voor rekrutering en selectie
• Medewerkers obv competenties geselecteerd en toegewezen aan taken
• Beloningsbeleid
- Aandacht voor training en opleiding van medewerkers
Industriële psychologie
- Hield zich bezig met rekrutering, selectie en plaatsing van medewerkers
- Ook aandacht voor aanpassen van mens aan organisatie (niet werk aanpassen aan mensen)
Hedendaags personeelsbeleid (nog sporen van scientific management)
Vooral in technisch georiënteerde bedrijven
1.3.3 Human relations-beweging
Gevolg scientific management -> vervreemding en stakingen
Vakbonden verzetten zich tegen onmenselijke werkomstandigheden
ELTON MAYO
- Grondlegger van human relations beweging
- Hawtorne-studies: leverde empirische evidentie dat aandacht voor medewerkers loont
Hawtorne-experimenten
- Oorspronkelijk: nagaan of wijzigingen in lichtintensiteit impact zou hebben op productiviteit
• Productieverbetering -> niet duidelijk waarom
, - Vervolgexperimenten: medewerkers interviewen over hun gedrag
• Hawtorne-effect = verbetering van prestatie veroorzaakt door extra aandacht aan medewerkers
(niet door experimentele manipulaties)
Resultaten van grote experimenten -> aanleiding tot human relations beweging: krijtlijnen:
- Geen correlatie tussen werkcondities en hoogte van productie -> arbeid is sociaal gegeven
(werknemers werken voor loon EN voor immateriële beloningen)
- Medewerkers gaan informele relaties opbouwen: belangrijke rol in productie & tevredenheid
- Informele waarden en normen (door informele relaties) -> belangrijker is productie dan in
management of prestatiebeloningen
-> deze inzichten toonden het belang van sociale relaties in onderneming
- Mens is geen machine, maar reageert volgens eigen wetmatigheid
- Organisatie = sociaal systeem, waarbij prettig klimaat belangrijk is
- Verschuivingen takenpakket, leiderschapscursussen, training in groep, communicatietraining
Mensopvatting: homo sociologicus =
mensen reageren niet enkel op financiële prikkels, maar ook op grond van sociale normen en regels die
eigen zijn aan groep (mens heeft ook sociale noden)
1.3.4 Het revisionisme
= afzetten tegen scientific management en hun human relations beweging
- Hun humanrelationsmodel had enkel ook voor sociale relaties als verklarende factor voor
arbeidsgedrag, terwijl de schrale arbeidsinhoud niet ter sprake kwam
- Hadden ook geen oog voor effecten van uithollend werk en vervreemding
HACKMAN EN OLDHAM
Ontwikkelen model dat motivatie v medewerkers in verband brengt met perceptie van werk
- 5 aspecten van werk die aanleiding geven tot psychologische perceptie van zinvol werk, ervaren
verantwoordelijkheid en kennis van resultaten
ABRAHAM MASLOW
- Motivatie van mensen zijn hiërarchisch geordend
- Mens is op zoek naar zelfontplooiing en zelfverwerkelijking
Nieuwe visie op organisatie door motivatieopvatting:
• Organisatie is geen machine, maar technisch en sociaal systeem
• Focus verleggen naar zinvol werk en actieve participatie van medewerkers in het beleid
Human resource management (HRM)
- Organisatie is het knooppunt van kennis en de medewerkers de dragers van die kennis
- Uitgangspunt: medewerkers kunnen verschil maken
Organisatie als open systeem dat in nauwe relatie staat met omgeving
- Systeem = verzameling van onderling verbonden onderdelen die samen een geheel vormen
Als 1 onderdeel veranderd heeft dit invloed op de rest
Open systeem = organisatie staat in dynamische relatie met de omgeving (impact op omgeving, maar ook
afhankelijk van omgeving voor input en als afnemer van de producten)
Leiderschap: contingentiebenadering
- Optimale stijl van leiding geven is afhankelijk van omstandigheden
- Wat werkt voor de ene organisatie, werkt niet noodzakelijk voor andere organisatie
Deel 1: inleiding
Hoofdstuk 1: introductie in de organisatiepsychologie
1.1 Wat is organisatiepsychologie?
= de wetenschappelijke studie van het gedrag in organisaties
Doel: het individuele gedrag en dat van groepen in organisaties beter begrijpen
Ook aandacht aan de interactie tss individu en de groep
Hoe heeft het individuele gedrag invloed op de groep, en omgekeerd
= de interpersoonlijke dynamiek staat op het voorplan
Ook aandacht aan de organisatie op een meer abstract niveau
Organisatiestructuur en -cultuur op de voorgrond
Bespreking van de wijze waarop organisatieveranderingen plaats kunnen vinden
Personeelsbeleid Organisatiepsychologie
Human resource management Organizational behavior
Nadruk op technieken, systemen, procedures ivm: Nadruk op gedrag en psychologische processen:
- Rekrutering - Motivatie en tevredenheid
- Selectie - Communicatie
- Assessment - Leiderschap & ‘management skills’
- Prestatiemanagement - Groepsprocessen & teamwork
- Functie-evaluatie - Conflicten & onderhandelingen
- Loopbaanmanagement - Stress
- Verloning - Macht, beïnvloeding
- Promotie, overplaatsing, … - Veranderingsprocessen
Link organisatiepsychologie <-> klinische psychologie:
“We zien een verschuiving id redenen die mensen de stap nr therapie doen zetten. Waar tot de jaren ’90
de oorzaken vaak id familiale sfeer zaten, ligt de oorzaak vd klachten nu steeds vaker in het werk”
1.1.1 Wat is een organisatie?
Organisatie = “een organisatie is een bewust gecoördineerde sociale eenheid van twee of meer personen
die op een betrekkelijk continue basis functioneert om een gemeenschappelijk doel of serie van doelen te
realiseren. Zij wordt gekenmerkt door formele rollen die het gedrag van haar leden definiëren en
vormgeven.” (Robbins, 2005)
Robbins en Coulter: 3wezenlijke aspecten
- 2 of meer mensen werken samen
• eenmansbedrijf ≠ organisatie
• ! interactie tss mensen -> sociale psychologie
- Gericht op realiseren van doelstellingen / nastreven van waarden
• Vastgelegd in een mission statement
• alle medewerkers moeten achter doelstellingen staan
• geen consensus = disfunctie
- Specifieke taakverdeling & structuur coördinatie
• gezagsrelaties zijn nodig
• hiêrarchie en divissies: adhv organogram (organisatieschema)
- Gericht op continuïteit
Stakeholders = groepen die belang hebben bij de activiteiten van de organisatie
- Deze groepen zijn afhankelijk vd organisatie, maar kunnen ook een invloed uitoefenen
- Hebben vaak tegengestelde belangen
- Bv shareholders, leveranciers, medewerkers, klanten, …
,Corporate values = de waarden die de organisatie nastreeft
1.1.2 Organisatiepsychologie als wetenschap
Multidisciplinaire wetenschap: sociale psy, algemene psy, antropologie, sociologie, politicologie, …
Doel: verklaren, voorspellen en bijsturen
Het gaat over een systematische studie van gedrag in organisaties, waarbij zowel aandacht besteed wordt
aan individueel gedrag als aan groepsgedrag
Systematische studie = wetenschappelijkheid van deze discipline
Gebaseerd op experimenteel en survey-onderzoek
- Experimentele: onafhankelijke variabelen worden gemanipuleren, om zo na te gaan hoe verschillen id
afhankelijke variabelen ontstaan in functie van variaties in de onafh variabelen: causale relaties
ontdekken
- Survey-onderzoek: vragenlijst; manipuleren vd werkomstandigheden is moeilijk, drm survery. Er
worden geen variabelen gemanipuleerd. Geen causualiteit
Nauwe samenhang tussen organisaties en omgeving
Oefenen invloed uit op omgeving, maar zijn ook afhankelijk van omgeving
1.3 Historiek van de organisatiepsychologie
1.3.1 Voorgeschiedenis
ADAM SMITH
- Boek: The Wealth of Nations -> eerste keer dat er gepubliceerd werd over organisatiepsy
- Filosoof uit de 18e eeuw
- Grondlegger van de hedendaagse economie
- Voor ons: grondlegger van de organisatiepsy
Principe van de taakverdeling
- Productie verbeteren -> taakverdeling
- Vaardigheden kunnen sneller ontwikkeld worden + steeds vlotter uitvoeren
- Comparatieve voordelen ontstaan = door samenwerking van mensen met een verschillende
competentieprofiel
Principe van de laagste opportuniteitskost
= de kosten van het niet gekozen alternatief
De geschikte persoon toewijzen aan bep taak => productie en welvaart optimaliseren
DAVID RICARDO
Comparatieve voordelen op internationaal niv -> welvaart wereldwijd optimaliseren
1.3.2 Scientific management
FREDERICK TAYLOR
- Boek: The principles of scientific management
- Ingenieur
- Grondlegger van wetenschappelijke bedrijdsvoering
• Wou management onderbouwen met wetenschappelijke inzichten
• Heldere richtlijnen formuleren voor optimaliseren van productie
- Meeste auteurs laten organisatiepsy met hem starten
Geobsedeerd door tijds- en bewegingsstudies
Onderzoek: hij vergeleek de wijze van werken van diverse medewerkers met dezelfde taak
-> kon zo aantonen wat de meest efficiënte bewegingen waren en welke overbodig waren
Hij omschreef voor elke taak de meest efficiënte bewegingen en gaf tevens aan binnen welk
tijdsbestek deze bewegingen dienden te gebeuren
,Hij meende dat medewerkers van nature lui zijn -> enkel motivatie door financiële stimuli
Prestatieloon = werknemers betalen ifv wat ze produceren
Medewerkers worden zo angespoord om te kiezen voor de meest efficiënte werkwijze
Horizontale en verticale arbeidsverdeling was nodig
- Horizontale taakverdeling = het verdelen van complexe taken in deeltaken die elk uitgevoerd worden
door verschillende medewerkers
- Verticale taakverdeling = medewerker kan niet goed functioneren als hij tegelijkertijd manager en
uitvoerder is
Taylor had oog voor interindividuele en intra-individuele verschillen
- Inter = selectie van medewerkers was nodig (sommige geschikter dan andere)
- Intra = plaatsing van medewerkers was belangrijk
“de natuurlijke wet van samenleving” = goede samenwerking tss werknemers en ondernemer is mogelijk
volgens wetenschappelijke bedrijfsvoering
werken volgens meest optimale methode -> meer salaris -> betere productie -> meer winst
De organisatie functioneert als een machine ≈ modern times: film van Charlie Chaplin
- Rationele principes liggen ad grondslag
- Mensopvatting: homo economicus: medewerkers willen zoveel mogelijk geld verdienen, met zo
weinig mogelijk te doen, willen ze toch hun opbrengst maximaliseren
HENRY FORD
Introduceerde de lopende band (uitwerking van scientific management)
- De lopende band transporteerde het te bewerken product doorheen de fabriek -> complexe werk
werd opgedeeld in een groot aantal deelactiviteiten = fordisme
- Prijs om auto te produceren kon aanzienelijk verlaagd worden + loon verdubbeld
- Auto’s konden hierdoor op de markt gebracht worden
Scientific management voor de bedrijfsvoering
- Aandacht voor rekrutering en selectie
• Medewerkers obv competenties geselecteerd en toegewezen aan taken
• Beloningsbeleid
- Aandacht voor training en opleiding van medewerkers
Industriële psychologie
- Hield zich bezig met rekrutering, selectie en plaatsing van medewerkers
- Ook aandacht voor aanpassen van mens aan organisatie (niet werk aanpassen aan mensen)
Hedendaags personeelsbeleid (nog sporen van scientific management)
Vooral in technisch georiënteerde bedrijven
1.3.3 Human relations-beweging
Gevolg scientific management -> vervreemding en stakingen
Vakbonden verzetten zich tegen onmenselijke werkomstandigheden
ELTON MAYO
- Grondlegger van human relations beweging
- Hawtorne-studies: leverde empirische evidentie dat aandacht voor medewerkers loont
Hawtorne-experimenten
- Oorspronkelijk: nagaan of wijzigingen in lichtintensiteit impact zou hebben op productiviteit
• Productieverbetering -> niet duidelijk waarom
, - Vervolgexperimenten: medewerkers interviewen over hun gedrag
• Hawtorne-effect = verbetering van prestatie veroorzaakt door extra aandacht aan medewerkers
(niet door experimentele manipulaties)
Resultaten van grote experimenten -> aanleiding tot human relations beweging: krijtlijnen:
- Geen correlatie tussen werkcondities en hoogte van productie -> arbeid is sociaal gegeven
(werknemers werken voor loon EN voor immateriële beloningen)
- Medewerkers gaan informele relaties opbouwen: belangrijke rol in productie & tevredenheid
- Informele waarden en normen (door informele relaties) -> belangrijker is productie dan in
management of prestatiebeloningen
-> deze inzichten toonden het belang van sociale relaties in onderneming
- Mens is geen machine, maar reageert volgens eigen wetmatigheid
- Organisatie = sociaal systeem, waarbij prettig klimaat belangrijk is
- Verschuivingen takenpakket, leiderschapscursussen, training in groep, communicatietraining
Mensopvatting: homo sociologicus =
mensen reageren niet enkel op financiële prikkels, maar ook op grond van sociale normen en regels die
eigen zijn aan groep (mens heeft ook sociale noden)
1.3.4 Het revisionisme
= afzetten tegen scientific management en hun human relations beweging
- Hun humanrelationsmodel had enkel ook voor sociale relaties als verklarende factor voor
arbeidsgedrag, terwijl de schrale arbeidsinhoud niet ter sprake kwam
- Hadden ook geen oog voor effecten van uithollend werk en vervreemding
HACKMAN EN OLDHAM
Ontwikkelen model dat motivatie v medewerkers in verband brengt met perceptie van werk
- 5 aspecten van werk die aanleiding geven tot psychologische perceptie van zinvol werk, ervaren
verantwoordelijkheid en kennis van resultaten
ABRAHAM MASLOW
- Motivatie van mensen zijn hiërarchisch geordend
- Mens is op zoek naar zelfontplooiing en zelfverwerkelijking
Nieuwe visie op organisatie door motivatieopvatting:
• Organisatie is geen machine, maar technisch en sociaal systeem
• Focus verleggen naar zinvol werk en actieve participatie van medewerkers in het beleid
Human resource management (HRM)
- Organisatie is het knooppunt van kennis en de medewerkers de dragers van die kennis
- Uitgangspunt: medewerkers kunnen verschil maken
Organisatie als open systeem dat in nauwe relatie staat met omgeving
- Systeem = verzameling van onderling verbonden onderdelen die samen een geheel vormen
Als 1 onderdeel veranderd heeft dit invloed op de rest
Open systeem = organisatie staat in dynamische relatie met de omgeving (impact op omgeving, maar ook
afhankelijk van omgeving voor input en als afnemer van de producten)
Leiderschap: contingentiebenadering
- Optimale stijl van leiding geven is afhankelijk van omstandigheden
- Wat werkt voor de ene organisatie, werkt niet noodzakelijk voor andere organisatie
