Mustafa Zengin, 1128848
Inhaltsverzeichnis
1. Relevanz der psychischen Gesundheit von Mitarbeitern 3
1.1 Notwendigkeit eines positiven Arbeitsklimas 3
1.2 Leitfrage und Vorgehensweise 5
2. Arbeitsdefinition: Mobbing 5
3. Aspekte des arbeitsbezogenen Mobbing 7
3.1 Ursachen und Folgen 7
3.2 Bisherige Intervention und Prävention 9
4. Diskussion und Fazit 12
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1. Relevanz der psychischen Gesundheit von Mitarbeitern
Die Mitarbeiter eines jeden Unternehmens gehören seitens ihres sogenannten
Humankapitals zu den wichtigsten Einflussgrößen für den unternehmerischen
Erfolg (vgl. Haller, 2017, S. 339). Dabei sind die Mitarbeiter in den letzten Jahren
in den Fokus der Beschäftigung, wissenschaftlich wie unternehmerisch, gerückt
und es zeigt sich, dass kaum eine Grundsatzrede eines Vorstandsvorsitzenden
ohne Betonung der Mitarbeiter auskommt (vgl. Schütte, 2019, S. 17).
Gleichwohl wird auf die Befindlichkeiten der Mitarbeiter oft genug nur in
mangelhafter Weise rekurriert. So fehlt es mitunter an klarer Führung, an der
passgenauen Zuteilung von Mitarbeitern und in der Folge ergeben sich
Motivationsverluste sowie auch innere oder explizite Kündigungen. Dies ist
insofern fatal, als dass dadurch jenes wertvolle Humankapital für das
Unternehmen verschwindet (vgl. Lebrenz, 2017, S. 4). Parallel dazu bestehen,
etwa durch die Digitalisierung und auch die Neuordnung der Fernarbeit im Zuge
der Coronapandemie, unterschiedliche äußere Herausforderungen, denen sich
Mitarbeiter stellen müssen, ohne daran körperlich wie geistig zugrunde zu gehen
(vgl. Ehmann, 2019, S. 2f.). Am Wohle des Mitarbeiters, von dem letztlich der
Unternehmenserfolg abhängig ist, sei nachstehend angesetzt, wobei seitens der
unterschiedlichen Brennpunkte zunächst eine Präzisierung stattfindet, von der
ausgehend eine Leitfrage etabliert wird.
1.1 Notwendigkeit eines positiven Arbeitsklimas
Hinreichend effektives Arbeiten ist nur möglich, wenn der Mitarbeiter motiviert
ist und sich im besten Fall auch in seiner Arbeit verwirklicht, d. h. die
persönlichen Interessen mit den arbeitsbezogenen Anforderungen kongruieren.
Darüber hinaus ist auch entscheidend, dass die Vorgesetzten die Mitarbeiter
hinreichend einschätzen und ihren Fähigkeiten nach den Aufgaben zuteilen sowie
auch die übrigen Mitarbeiter innerhalb der Teams eine von Wertschätzung und
Offenheit geprägte Atmosphäre leben. Diese Bereiche markieren das sogenannte
Arbeits- und Organisationsklima, welches dann umso mehr motivierend und
leistungssteigernd wirkt, je positiver dieses ausgeprägt ist (vgl. Görges, 2012, S.
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32). In unterschiedlicher Weise hat sich das Klima jedoch verschlechtert, wie sich
allein mit Blick auf die Medikamentation gegen Depressionen zeigt, die in der
letzten Dekade um 50% gestiegen ist (vgl. Janson, 2019, o. S.) und im Weiteren
auch an den Zahlen rund um die innere Kündigung, welche über 6 Millionen
Arbeitnehmer betrifft (vgl. Herbst, 2020, S. 1ff.).
Bei allen unterschiedlichen Brennpunkten wird seitens des Arbeitsklimas deutlich,
dass dieses – und damit zusammenhängende negative Folgen wie Depression oder
Burnout – maßgeblich durch Mobbing beeinflusst wird. Mobbing ist als
Phänomen sicherlich familiär und schulisch bekannt (vgl. Melzer & Schubarth,
2015, S. 23) und hat gerade auch durch das Cybermobbing eine neue Relevanz
erlangt (vgl. Zagorscak & Knavelsrud, 2019, S. 234). Mobbing setzt sich, durch
die vielfältigen Täter- und Opferprofile, natürlich auch im Erwachsenenalter
durch. Strafrechtlich handelt es sich um einen diffizilen Sachverhalt, da zwischen
harmlosen Streitigkeiten oder Neckereien unter Kollegen auch tatsächliche
Beleidigungen und psychophysiologische Angriffe bestehen können, die seitens
der Führungskräfte geduldet oder unter dem Radar stattfinden. Die Gewalt, die
vom Mobbing ausgeht, ist demnach eher subtiler Natur und grenzt die Menschen
allmählich aus, was zum Fehlschluss verleitet, dass Mobbing – weder in der
Arbeitswelt noch in der Schule – überhaupt ein Problem wäre (vgl. Ricking, 2006,
S. 112; Merk, 2014, S. 154) oder die Opfer selbst Schuld hätten (vgl.
Bröckermann, 2011, S. 135).
Statistisch zeigt sich dabei deutlich, dass neben jedem mindestens fünften Schüler
auch jeder dritte Erwachsene bereits gemobbt wurde (vgl. Statista Research
Department, 2021, o. S.) – und etwa 15% davon mit unmittelbarem Bezug zum
Arbeitsplatz (vgl. Statista Research Department, 2009, o. S.), teils sogar 29% mit
direktem Mobbing und 17% zusätzlich als Zuschauer (vgl. Suhr, 2021, o. S.).
Dass dabei eine hohe Dunkelziffer vorhanden sein mag, ergibt sich von selbst,
mag doch auch die Angst vor einer weiteren Verschlechterung des Arbeitsklimas
oder vor fehlender Unterstützung eine Rolle beim Meldeverhalten spielen.
Deutlich tritt wiederkehrend hervor, dass Mobbing ein großes Problemfeld
darstellt, in der Realität jedoch gering beachtet, relativiert oder diskret behandelt
wird, damit nicht der Anschein einer defizitären Arbeitskultur entsteht (vgl. Merk,
2014, S. 156). Dies sind zweifelsohne falsche Herangehensweisen, da dadurch
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Inhaltsverzeichnis
1. Relevanz der psychischen Gesundheit von Mitarbeitern 3
1.1 Notwendigkeit eines positiven Arbeitsklimas 3
1.2 Leitfrage und Vorgehensweise 5
2. Arbeitsdefinition: Mobbing 5
3. Aspekte des arbeitsbezogenen Mobbing 7
3.1 Ursachen und Folgen 7
3.2 Bisherige Intervention und Prävention 9
4. Diskussion und Fazit 12
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1. Relevanz der psychischen Gesundheit von Mitarbeitern
Die Mitarbeiter eines jeden Unternehmens gehören seitens ihres sogenannten
Humankapitals zu den wichtigsten Einflussgrößen für den unternehmerischen
Erfolg (vgl. Haller, 2017, S. 339). Dabei sind die Mitarbeiter in den letzten Jahren
in den Fokus der Beschäftigung, wissenschaftlich wie unternehmerisch, gerückt
und es zeigt sich, dass kaum eine Grundsatzrede eines Vorstandsvorsitzenden
ohne Betonung der Mitarbeiter auskommt (vgl. Schütte, 2019, S. 17).
Gleichwohl wird auf die Befindlichkeiten der Mitarbeiter oft genug nur in
mangelhafter Weise rekurriert. So fehlt es mitunter an klarer Führung, an der
passgenauen Zuteilung von Mitarbeitern und in der Folge ergeben sich
Motivationsverluste sowie auch innere oder explizite Kündigungen. Dies ist
insofern fatal, als dass dadurch jenes wertvolle Humankapital für das
Unternehmen verschwindet (vgl. Lebrenz, 2017, S. 4). Parallel dazu bestehen,
etwa durch die Digitalisierung und auch die Neuordnung der Fernarbeit im Zuge
der Coronapandemie, unterschiedliche äußere Herausforderungen, denen sich
Mitarbeiter stellen müssen, ohne daran körperlich wie geistig zugrunde zu gehen
(vgl. Ehmann, 2019, S. 2f.). Am Wohle des Mitarbeiters, von dem letztlich der
Unternehmenserfolg abhängig ist, sei nachstehend angesetzt, wobei seitens der
unterschiedlichen Brennpunkte zunächst eine Präzisierung stattfindet, von der
ausgehend eine Leitfrage etabliert wird.
1.1 Notwendigkeit eines positiven Arbeitsklimas
Hinreichend effektives Arbeiten ist nur möglich, wenn der Mitarbeiter motiviert
ist und sich im besten Fall auch in seiner Arbeit verwirklicht, d. h. die
persönlichen Interessen mit den arbeitsbezogenen Anforderungen kongruieren.
Darüber hinaus ist auch entscheidend, dass die Vorgesetzten die Mitarbeiter
hinreichend einschätzen und ihren Fähigkeiten nach den Aufgaben zuteilen sowie
auch die übrigen Mitarbeiter innerhalb der Teams eine von Wertschätzung und
Offenheit geprägte Atmosphäre leben. Diese Bereiche markieren das sogenannte
Arbeits- und Organisationsklima, welches dann umso mehr motivierend und
leistungssteigernd wirkt, je positiver dieses ausgeprägt ist (vgl. Görges, 2012, S.
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32). In unterschiedlicher Weise hat sich das Klima jedoch verschlechtert, wie sich
allein mit Blick auf die Medikamentation gegen Depressionen zeigt, die in der
letzten Dekade um 50% gestiegen ist (vgl. Janson, 2019, o. S.) und im Weiteren
auch an den Zahlen rund um die innere Kündigung, welche über 6 Millionen
Arbeitnehmer betrifft (vgl. Herbst, 2020, S. 1ff.).
Bei allen unterschiedlichen Brennpunkten wird seitens des Arbeitsklimas deutlich,
dass dieses – und damit zusammenhängende negative Folgen wie Depression oder
Burnout – maßgeblich durch Mobbing beeinflusst wird. Mobbing ist als
Phänomen sicherlich familiär und schulisch bekannt (vgl. Melzer & Schubarth,
2015, S. 23) und hat gerade auch durch das Cybermobbing eine neue Relevanz
erlangt (vgl. Zagorscak & Knavelsrud, 2019, S. 234). Mobbing setzt sich, durch
die vielfältigen Täter- und Opferprofile, natürlich auch im Erwachsenenalter
durch. Strafrechtlich handelt es sich um einen diffizilen Sachverhalt, da zwischen
harmlosen Streitigkeiten oder Neckereien unter Kollegen auch tatsächliche
Beleidigungen und psychophysiologische Angriffe bestehen können, die seitens
der Führungskräfte geduldet oder unter dem Radar stattfinden. Die Gewalt, die
vom Mobbing ausgeht, ist demnach eher subtiler Natur und grenzt die Menschen
allmählich aus, was zum Fehlschluss verleitet, dass Mobbing – weder in der
Arbeitswelt noch in der Schule – überhaupt ein Problem wäre (vgl. Ricking, 2006,
S. 112; Merk, 2014, S. 154) oder die Opfer selbst Schuld hätten (vgl.
Bröckermann, 2011, S. 135).
Statistisch zeigt sich dabei deutlich, dass neben jedem mindestens fünften Schüler
auch jeder dritte Erwachsene bereits gemobbt wurde (vgl. Statista Research
Department, 2021, o. S.) – und etwa 15% davon mit unmittelbarem Bezug zum
Arbeitsplatz (vgl. Statista Research Department, 2009, o. S.), teils sogar 29% mit
direktem Mobbing und 17% zusätzlich als Zuschauer (vgl. Suhr, 2021, o. S.).
Dass dabei eine hohe Dunkelziffer vorhanden sein mag, ergibt sich von selbst,
mag doch auch die Angst vor einer weiteren Verschlechterung des Arbeitsklimas
oder vor fehlender Unterstützung eine Rolle beim Meldeverhalten spielen.
Deutlich tritt wiederkehrend hervor, dass Mobbing ein großes Problemfeld
darstellt, in der Realität jedoch gering beachtet, relativiert oder diskret behandelt
wird, damit nicht der Anschein einer defizitären Arbeitskultur entsteht (vgl. Merk,
2014, S. 156). Dies sind zweifelsohne falsche Herangehensweisen, da dadurch
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