Indeling les aantekeningen
Week 1: Introductie en DISC Week 2: Mini-MBA Gastcollege – Ton Rodenburg
o 7S-model
o Organisatiestructuur
o Basisconfiguratie van Mintzberg
o OCAI-model
o Situationeel leiderschap Handy &
Harrison
o HR-cyclus van Fonbrun
Week 3: internal branding en Week 4: verandermanagement Week 5: adviseren bij
employer branding o Veranderbenaderingen (ontwikkelings- verandering
o Brandhouse & ontwerp-) o Adviesmodel
o CI-mix o Cozijnsen en Vrakking (H.Nathans)
o Internal Branding piramide o Veranderstrategieën (Bennis, Benne, o Adviesrollen van Schein
o Missie moter model Chin) BBC à adviessituatie
o Kernwaarden o Caluwé en Vermaak à Kleurentheorie o 4 types adviseurs
o Employer branding o Kleurentheorie + Huib Koeleman
o Employee journey o Communicatiestrategie Betteke van
o EVP Ruler + Huib Koeleman
o Branding model – Proof o Veranderkwadranten van Berenschot
o Veranderstrategieën van Annemarie
Mars
Week 6: Gedrag in organisaties Gastcollege experius: Evelien veenman Week 7: gedragsverandering
o Weerstand o Gedrag bewust/
o Betrokkenheid onbewust / Daniel
o Rattenstreken Kahneman
o Mensen prikken om
gedrag te veranderen
o Gedraglenzen –
Hermsen & Renes
o Triademodel – Poiesz
Week 8: IC-beleid en -strategie Week 9: IC-concept Gastcollege Martijn Bruil
o Functies IC volgens o Context, strategie concept, content
Koeleman o Concept omschrijving
o IC-beleid o Accountabillity
o Visie op ic-beleid, opstellen
o Strategie bepalen
o Open & gesloten
communicatie
Week 11: IC-middelen en - Week 12: lijncommunicatie en employee
interventies advocacy
o Interventies en middelen o Lijnmanagement
o Birkigt & Stadler o Lijncommunicatie
o Mediarijkheid o Leiderschapscommunicatie
o Personage o Cascademodel
o Storytelling o Employee advcacy
1
,Leerdoelen per week
LEERDOELEN WEEK 1 – INTRODUCTIE EN DISC
• Leerdoel 1: Ken je het DISC-model en kun je het toepassen op jezelf, een ander of een (deel van een)
Het DISC-instrument is een persoonlijkheidsanalyse. DISC geeft
mensen een diepgaand inzicht in hun persoonlijkheidsstijl en die
van anderen. DISC-model staat voor Dominant, Invloed, Stabiel
en Consciëntieus.
DISC-model is gebaseerd op twee vragen:
1. Hoe uit je je energie?
2. Hoe maak je beslissingen?
2
,LEERDOELEN WEEK 2 – MINI MBA
• Leerdoel 1: Ken je het 7S-model en kun je het toepassen op een organisatie
Dit is het McKinsey 7S Framework
Zachte dimensies heeft met mensen te maken, de harde Harde
dimensies meer de plannen en staat op papier (moeilijker S
aan te passen en zijn echt zichtbaar). Zachte moet je naar
op zoek bijvoorbeeld te interviewen (kunnen beïnvloed
worden door cultuur).
Analyse tool die gebruikt wordt bij de interne analyse.
Sterktes en zwaktes komen naar voren van een
organisatie.
1. Strategie: langere termijn. Is iedereen op de
hoogte? Merken de klanten iets van de strategie?
Wordt de strategie goed doorgevoerd?
2. Structuur: platte of hiërarchische organisatie? En
wat is hier de invloed van?
3. Systemen: iets wat concurrenten niet weten? Of
hoe je snel beslist? Waarmee je klanten tevreden
maakt?
4. Significante waarden: bij alle medewerkers
bekend. Niet financiële doelen, maar de
motivatoren van de organisatie. Trots zijn voor het
bedrijf. En positieve bijdrage Zachte
5. Skills: vaardigheden die de medewerkers bezitten. S
Onderscheidende vermogens, niet zomaar bij een
of andere medewerker beschikbaar.
6. Staff: dit zijn de medewerkers. Achtergrond bekijken. Zijn ze anders dan de concurrenten? Zijn ze bijv.
allemaal WO geschoold?
7. Stijl: hoe soepel zijn de medewerkers? Of juist streng? Kan een medeweker zo naar binnen of niet bij het
management? Directe leiding of vrij? à Vinden de medewerkers dit fijn of juist een angstcultuur.
• Leerdoel 2: Weet je wat organisatiestrategie is en kun je aangeven wat het belang ervan is.
Organisatiestrategie: unieke mix van activiteiten waarin een organisatie zich op lange termijn onderscheidt.
Belang: richting geven aan organisatie om doelen te realiseren, de manier waarop.
• Leerdoel 3: Kun je een organisatiestrategie ontwikkelen volgens een stappenplan
Stappenplan:
1. Analyse: micro (7S-model), meso (stakeholderanalyse, macro (DESTEP) à komt een SWOT uit.
2. Ontwikkelen van gewenste/toekomstige situatie: missie, visie, strategie, sluit het aan? Ook
ondernemersdoelen: economisch (winstgevendheid van het bedrijf) of niet economische doelen
(MVO/duurzaamheid) (SMARKT) Hiervoor is een hulpmiddel het PDCA-cyclus.
3. Bepalen strategische plan: hoe een organisatie doelen bereikt en hoe de missie en visie moet worden
volbracht. (Stap 1+2) Kijken naar 3 positioneringsstrategieën, naar de groeistrategieën, naar
samenwerkingsstrategieën. En dan checken. (Pagina.13 tot 16)
4. Invoeren van strategisch plan: cruciaal voor succes. Stap waarin de medewerkers worden ingeleid en
opgeleid om andere keuzes te maken. Dit is de invoering. Beinvloed alle andere 7S’en.
5. Evaluatie: de balanced scorecard met vier vragen. Er zijn drie fases van Kaplan en Norton. PCDA-cyclus.
(Pagina. 16 + 17)
• Leerdoel 4: Weet je wat organisatiestructuur is en kun je de organisatiestructuur van een organisatie
omschrijven en met behulp van het model van Mintzberg een structuur duiden.
3
, Organisatiestructuur: is de verdeling van taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden in een organisatie en
de wijze van coördinatie.
Hoofdvraag bij structuur: Op welke manieren werken mensen samen om een (Lange termijn) doel te halen?
Basiselementen structuur
Een organisatie is niks anders dan een groep mensen
die een gezamenlijk doel nastreven. Om een ordening
in de deze groep mensen aan te brengen
onderscheidt Mintzberg 5 organisatiedelen waaruit
een organisatie is opgebouwd.
Let op! In de praktijk zien niet alle organisaties er echt
zo uit. Niet alle basisorganisatieonderdelen zijn
namelijk even belangrijk in elke organisatie. Al naar
gelang de grootte en het belang van de verschillende
organisatieonderdelen ziet een organisatie er dan
ook anders uit.
Topmanagement; de strategische top bestaat uit de eigenaar of directie van de organisatie. Het topmanagement
is verantwoordelijk voor de continuïteit van de organisatie. Dit doet zij door doelen te stellen en een strategie te
ontwikkelen. Om vervolgens richting te geven aan de activiteiten die de strategie moeten realiseren.
Middenkader; het middenmanagement vertaalt de strategische doelstellingen in concrete doelen voor de
verschillende afdelingen. Het middenkader geeft leiding aan de uitvoerende kern. In de taakopvatting van het
middenmanagement staan plannen, instrueren en controleren centraal. Het middenkader is verantwoording
verschuldigd aan het topmanagement.
Uitvoerende Kern; op de zogenaamde werkvloer wordt het eigenlijke werk gedaan. Mintzberg stelt de werkvloer
dan ook centraal is zijn theorie. Alleen als de uitvoerende kern de werkzaamheden efficiënt en effectief uitvoert
zullen de resultaten, zoals geformuleerd door het topmanagement, gerealiseerd worden. Voorbeelden van
medewerkers in de uitvoerende kern zijn machine-operators, adviseurs, vergunningverleners, advocaten en
verkopers.
Basisconfiguraties van Mintzberg
4
Week 1: Introductie en DISC Week 2: Mini-MBA Gastcollege – Ton Rodenburg
o 7S-model
o Organisatiestructuur
o Basisconfiguratie van Mintzberg
o OCAI-model
o Situationeel leiderschap Handy &
Harrison
o HR-cyclus van Fonbrun
Week 3: internal branding en Week 4: verandermanagement Week 5: adviseren bij
employer branding o Veranderbenaderingen (ontwikkelings- verandering
o Brandhouse & ontwerp-) o Adviesmodel
o CI-mix o Cozijnsen en Vrakking (H.Nathans)
o Internal Branding piramide o Veranderstrategieën (Bennis, Benne, o Adviesrollen van Schein
o Missie moter model Chin) BBC à adviessituatie
o Kernwaarden o Caluwé en Vermaak à Kleurentheorie o 4 types adviseurs
o Employer branding o Kleurentheorie + Huib Koeleman
o Employee journey o Communicatiestrategie Betteke van
o EVP Ruler + Huib Koeleman
o Branding model – Proof o Veranderkwadranten van Berenschot
o Veranderstrategieën van Annemarie
Mars
Week 6: Gedrag in organisaties Gastcollege experius: Evelien veenman Week 7: gedragsverandering
o Weerstand o Gedrag bewust/
o Betrokkenheid onbewust / Daniel
o Rattenstreken Kahneman
o Mensen prikken om
gedrag te veranderen
o Gedraglenzen –
Hermsen & Renes
o Triademodel – Poiesz
Week 8: IC-beleid en -strategie Week 9: IC-concept Gastcollege Martijn Bruil
o Functies IC volgens o Context, strategie concept, content
Koeleman o Concept omschrijving
o IC-beleid o Accountabillity
o Visie op ic-beleid, opstellen
o Strategie bepalen
o Open & gesloten
communicatie
Week 11: IC-middelen en - Week 12: lijncommunicatie en employee
interventies advocacy
o Interventies en middelen o Lijnmanagement
o Birkigt & Stadler o Lijncommunicatie
o Mediarijkheid o Leiderschapscommunicatie
o Personage o Cascademodel
o Storytelling o Employee advcacy
1
,Leerdoelen per week
LEERDOELEN WEEK 1 – INTRODUCTIE EN DISC
• Leerdoel 1: Ken je het DISC-model en kun je het toepassen op jezelf, een ander of een (deel van een)
Het DISC-instrument is een persoonlijkheidsanalyse. DISC geeft
mensen een diepgaand inzicht in hun persoonlijkheidsstijl en die
van anderen. DISC-model staat voor Dominant, Invloed, Stabiel
en Consciëntieus.
DISC-model is gebaseerd op twee vragen:
1. Hoe uit je je energie?
2. Hoe maak je beslissingen?
2
,LEERDOELEN WEEK 2 – MINI MBA
• Leerdoel 1: Ken je het 7S-model en kun je het toepassen op een organisatie
Dit is het McKinsey 7S Framework
Zachte dimensies heeft met mensen te maken, de harde Harde
dimensies meer de plannen en staat op papier (moeilijker S
aan te passen en zijn echt zichtbaar). Zachte moet je naar
op zoek bijvoorbeeld te interviewen (kunnen beïnvloed
worden door cultuur).
Analyse tool die gebruikt wordt bij de interne analyse.
Sterktes en zwaktes komen naar voren van een
organisatie.
1. Strategie: langere termijn. Is iedereen op de
hoogte? Merken de klanten iets van de strategie?
Wordt de strategie goed doorgevoerd?
2. Structuur: platte of hiërarchische organisatie? En
wat is hier de invloed van?
3. Systemen: iets wat concurrenten niet weten? Of
hoe je snel beslist? Waarmee je klanten tevreden
maakt?
4. Significante waarden: bij alle medewerkers
bekend. Niet financiële doelen, maar de
motivatoren van de organisatie. Trots zijn voor het
bedrijf. En positieve bijdrage Zachte
5. Skills: vaardigheden die de medewerkers bezitten. S
Onderscheidende vermogens, niet zomaar bij een
of andere medewerker beschikbaar.
6. Staff: dit zijn de medewerkers. Achtergrond bekijken. Zijn ze anders dan de concurrenten? Zijn ze bijv.
allemaal WO geschoold?
7. Stijl: hoe soepel zijn de medewerkers? Of juist streng? Kan een medeweker zo naar binnen of niet bij het
management? Directe leiding of vrij? à Vinden de medewerkers dit fijn of juist een angstcultuur.
• Leerdoel 2: Weet je wat organisatiestrategie is en kun je aangeven wat het belang ervan is.
Organisatiestrategie: unieke mix van activiteiten waarin een organisatie zich op lange termijn onderscheidt.
Belang: richting geven aan organisatie om doelen te realiseren, de manier waarop.
• Leerdoel 3: Kun je een organisatiestrategie ontwikkelen volgens een stappenplan
Stappenplan:
1. Analyse: micro (7S-model), meso (stakeholderanalyse, macro (DESTEP) à komt een SWOT uit.
2. Ontwikkelen van gewenste/toekomstige situatie: missie, visie, strategie, sluit het aan? Ook
ondernemersdoelen: economisch (winstgevendheid van het bedrijf) of niet economische doelen
(MVO/duurzaamheid) (SMARKT) Hiervoor is een hulpmiddel het PDCA-cyclus.
3. Bepalen strategische plan: hoe een organisatie doelen bereikt en hoe de missie en visie moet worden
volbracht. (Stap 1+2) Kijken naar 3 positioneringsstrategieën, naar de groeistrategieën, naar
samenwerkingsstrategieën. En dan checken. (Pagina.13 tot 16)
4. Invoeren van strategisch plan: cruciaal voor succes. Stap waarin de medewerkers worden ingeleid en
opgeleid om andere keuzes te maken. Dit is de invoering. Beinvloed alle andere 7S’en.
5. Evaluatie: de balanced scorecard met vier vragen. Er zijn drie fases van Kaplan en Norton. PCDA-cyclus.
(Pagina. 16 + 17)
• Leerdoel 4: Weet je wat organisatiestructuur is en kun je de organisatiestructuur van een organisatie
omschrijven en met behulp van het model van Mintzberg een structuur duiden.
3
, Organisatiestructuur: is de verdeling van taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden in een organisatie en
de wijze van coördinatie.
Hoofdvraag bij structuur: Op welke manieren werken mensen samen om een (Lange termijn) doel te halen?
Basiselementen structuur
Een organisatie is niks anders dan een groep mensen
die een gezamenlijk doel nastreven. Om een ordening
in de deze groep mensen aan te brengen
onderscheidt Mintzberg 5 organisatiedelen waaruit
een organisatie is opgebouwd.
Let op! In de praktijk zien niet alle organisaties er echt
zo uit. Niet alle basisorganisatieonderdelen zijn
namelijk even belangrijk in elke organisatie. Al naar
gelang de grootte en het belang van de verschillende
organisatieonderdelen ziet een organisatie er dan
ook anders uit.
Topmanagement; de strategische top bestaat uit de eigenaar of directie van de organisatie. Het topmanagement
is verantwoordelijk voor de continuïteit van de organisatie. Dit doet zij door doelen te stellen en een strategie te
ontwikkelen. Om vervolgens richting te geven aan de activiteiten die de strategie moeten realiseren.
Middenkader; het middenmanagement vertaalt de strategische doelstellingen in concrete doelen voor de
verschillende afdelingen. Het middenkader geeft leiding aan de uitvoerende kern. In de taakopvatting van het
middenmanagement staan plannen, instrueren en controleren centraal. Het middenkader is verantwoording
verschuldigd aan het topmanagement.
Uitvoerende Kern; op de zogenaamde werkvloer wordt het eigenlijke werk gedaan. Mintzberg stelt de werkvloer
dan ook centraal is zijn theorie. Alleen als de uitvoerende kern de werkzaamheden efficiënt en effectief uitvoert
zullen de resultaten, zoals geformuleerd door het topmanagement, gerealiseerd worden. Voorbeelden van
medewerkers in de uitvoerende kern zijn machine-operators, adviseurs, vergunningverleners, advocaten en
verkopers.
Basisconfiguraties van Mintzberg
4
