Hoofdstuk 5 – Het beoordelen van prestaties op de werkvloer
Individuele werkprestaties = meest kritieke afhankelijke variabele binnen arbeidspsychologie.
Prestatiebeoordeling = wat bedoelen we met prestaties op werk, en hoe meten we ze. Er moet
vooraf bepaald worden wat we meten, dat is lastig bij werkprestaties. (bijv. voor een docent kan
goede werkprestatie te maken hebben met op tijd huiswerk nakijken(objectief, maar ook lessen
voorbereiden die leerlingen nieuwsgierig maken(subjectief oordeel leerlingen). De normen en
waarden moeten duidelijk zijn voor werknemer en manager.
Campbell probeerde ging kijken of er onderliggende functieprestaties waren die voor alle functies
gelde. Hierover is een theorie ontwikkeld die basis van beoordelingsinstrument kan zijn. er zijn 8
algemene functie prestatiefactoren uitgekomen. Verder zijn er 3 factoren voor iedere functie van
belang: functie specifieke taakbekwaamheid, inspanning tonen en persoonlijke discipline. Bartram
heeft deze 8 functies vertaald naar competenties (houden verband met waarneembare
vaardigheden/capaciteiten waarover iemand moet beschikken om een taak/rol effectief te kunnen
uitvoeren.
Tabel 5.1 Blz 95!!
Verschil in perspectief dat tot conflict leidt is een van de meest voorkomende problemen bij voeren
functioneringsgesprekken.
Organisationeel burgerschapsgedrag (OCB) = prestaties die medewerkers op werk verrichten, maar
niet in functieomschrijving staan. Iemand met dit gedrag kan dus naast op tijd rapporten inleveren
ook anderen helpen die worstelen met een bepaalde taak. Positief klimaat, betere groepsprestatie.
Definitie OCB = individueel gedrag naar eigen oordeel dat niet direct bijdraagt aan het effectieve
functioneren van de organisatie.
Taakgerelateerde prestaties = effectiviteit waarmee een werknemer een verzameling technische/
rolspecifieke doelstellingen haalt.
Contextuele prestaties = individuele activiteiten die niet direct betrokken zijn bij de hoofdtaak, maar
toch belangrijk omdat ze de organisatie vormen op sociaal en psychologisch gebied.
OCB kan ook niet gewaardeerd worden, kan aanwijzing zijn om iemand te zien als te ‘soft’. Bergeron
vond in onderzoek juist dat OCB kan leiden tot lagere werkprestaties, iemand carrière hangt meer af
van werkprestaties dan van OCB.
Organisationele toewijding = betrokkenheid bij werken voor ‘jouw’ organisatie. Is vaak voorspeller
van positieve arbeidsprestaties. Betrokkenheid vaak langere tijd werken in organisatie, extra inzet.
Werkprestaties meten = definitie werkprestaties belangrijk, heeft invloed op manier van meten.
Je hebt objectieve beoordeling, maar wss is er echter geen enkel prestatiecriterium ooit geheel
accuraat (door kansen, andere omgevingsfactoren).
Prestatie observeren en beoordelen
Interpersoonlijk oordelen vaak selectief en bevooroordeeld (vaak op 1 ste indruk of eerder verworven
info). Kan halo-effect geven (voordeel) of hoorntjeseffect (negatief vooroordeel). Primarcy en
recency- effect (info aan begin of eind van beoordelingsperiode overheerst)
Fundamentele attributiefout = managers schrijven prestaties toe aan kwaliteiten persoon ipv invloed
van omgeving. ASA-model = managers hebben de neiging systemen te ontwikkelen met
vergelijkbare persoonlijkheden en waarden aan te trekken, selecteren en bevorderen.
Individuele werkprestaties = meest kritieke afhankelijke variabele binnen arbeidspsychologie.
Prestatiebeoordeling = wat bedoelen we met prestaties op werk, en hoe meten we ze. Er moet
vooraf bepaald worden wat we meten, dat is lastig bij werkprestaties. (bijv. voor een docent kan
goede werkprestatie te maken hebben met op tijd huiswerk nakijken(objectief, maar ook lessen
voorbereiden die leerlingen nieuwsgierig maken(subjectief oordeel leerlingen). De normen en
waarden moeten duidelijk zijn voor werknemer en manager.
Campbell probeerde ging kijken of er onderliggende functieprestaties waren die voor alle functies
gelde. Hierover is een theorie ontwikkeld die basis van beoordelingsinstrument kan zijn. er zijn 8
algemene functie prestatiefactoren uitgekomen. Verder zijn er 3 factoren voor iedere functie van
belang: functie specifieke taakbekwaamheid, inspanning tonen en persoonlijke discipline. Bartram
heeft deze 8 functies vertaald naar competenties (houden verband met waarneembare
vaardigheden/capaciteiten waarover iemand moet beschikken om een taak/rol effectief te kunnen
uitvoeren.
Tabel 5.1 Blz 95!!
Verschil in perspectief dat tot conflict leidt is een van de meest voorkomende problemen bij voeren
functioneringsgesprekken.
Organisationeel burgerschapsgedrag (OCB) = prestaties die medewerkers op werk verrichten, maar
niet in functieomschrijving staan. Iemand met dit gedrag kan dus naast op tijd rapporten inleveren
ook anderen helpen die worstelen met een bepaalde taak. Positief klimaat, betere groepsprestatie.
Definitie OCB = individueel gedrag naar eigen oordeel dat niet direct bijdraagt aan het effectieve
functioneren van de organisatie.
Taakgerelateerde prestaties = effectiviteit waarmee een werknemer een verzameling technische/
rolspecifieke doelstellingen haalt.
Contextuele prestaties = individuele activiteiten die niet direct betrokken zijn bij de hoofdtaak, maar
toch belangrijk omdat ze de organisatie vormen op sociaal en psychologisch gebied.
OCB kan ook niet gewaardeerd worden, kan aanwijzing zijn om iemand te zien als te ‘soft’. Bergeron
vond in onderzoek juist dat OCB kan leiden tot lagere werkprestaties, iemand carrière hangt meer af
van werkprestaties dan van OCB.
Organisationele toewijding = betrokkenheid bij werken voor ‘jouw’ organisatie. Is vaak voorspeller
van positieve arbeidsprestaties. Betrokkenheid vaak langere tijd werken in organisatie, extra inzet.
Werkprestaties meten = definitie werkprestaties belangrijk, heeft invloed op manier van meten.
Je hebt objectieve beoordeling, maar wss is er echter geen enkel prestatiecriterium ooit geheel
accuraat (door kansen, andere omgevingsfactoren).
Prestatie observeren en beoordelen
Interpersoonlijk oordelen vaak selectief en bevooroordeeld (vaak op 1 ste indruk of eerder verworven
info). Kan halo-effect geven (voordeel) of hoorntjeseffect (negatief vooroordeel). Primarcy en
recency- effect (info aan begin of eind van beoordelingsperiode overheerst)
Fundamentele attributiefout = managers schrijven prestaties toe aan kwaliteiten persoon ipv invloed
van omgeving. ASA-model = managers hebben de neiging systemen te ontwikkelen met
vergelijkbare persoonlijkheden en waarden aan te trekken, selecteren en bevorderen.
