Overzicht vragen uit leerstof Duurzame Strategisch HRD
26 multi gok
3 of 4 open vragen
Week 1
Wat zijn 21th century skills en wat hebben deze te maken met duurzame inzetbaarheid?
21e eeuwse vaardigheden zijn competenties die mensen nodig hebben om succesvol deel te
nemen in de maatschappij van de toekomst.
De maatschappij verandert door technologie en digitalisering van een industriële naar een
kennis- en netwerksamenleving. Gevolg is dat bijvoorbeeld meer mensenwerk wordt gedaan
door machines. En bij steeds meer werk worden er computers gebruikt. Werk en functies
veranderen.
op de afbeelding zie je het model van de 21th century skills.
Creatief denken en probleem oplossen gaan over het omgaan met complexe vraagstukken en
het leggen van verbanden om deze vraagstukken tot een oplossing te brengen.
Computational thinking en ICT-basisvaardigheden hebben te maken met goed verbruik van
informatietechnologie in het dagelijks werk.
Informatievaardigheden, samenwerken en sociale en culturele vaardigheden hebben
jongeren nodig om samen met andere tot goede resultaten te komen.
Zelfregulering heeft te maken met vaardigheden: doelen stellen, plannen en
verantwoordelijkheid nemen.
,Welke demografische ontwikkelingen zijn er die aanleiding geven tot duurzame
inzetbaarheidsbeleid? En welke technologische ontwikkelingen geven aanleiding tot duurzame
inzetbaarheid?
1. Werkenden moeten langer doorwerken en dus langer inzetbaar blijven door de verhoging van
de aow-leeftijd moeten werkenden tot op hogere leeftijd doorwerken.
(demografisch)
2. Banen en beroepen veranderen snel en hierdoor ook de inzetbaarheid van werkenden.
- Tussen 2004 en 2008 is jaarlijks 3 tot 6 procent van de banen verdwenen en 4 tot 7
procent bijgekomen
- Door technologie en globalisering is er vooral druk op beroepen met routinematige werk
- Arbeidsrelaties nemen steeds meer diverse vormen aan: vast, flexibel, zzp
- Werkgevers vragen steeds meer ‘21ste eeuwse vaardigheden zoals creativiteit en
communicatie.
Wat zijn de redenen voor organisaties om aan de slag te gaan met duurzame
Inzetbaarheid?
Nut en noodzaak:
Ontgroening, vergrijzing langer doorwerken personeelsschaarste, ouder wordende
werknemers. Dit leidt tot financiële problemen, hogere kosten in de gezondheidszorg en in
arbeidsorganisaties.
Toename chronische aandoeningen (hartziektes, diabetes) dynamiek arbeid wordt anders
(technologische ontwikkelingen, thuiswerken, tijdelijke arbeidsrelaties, meer flexibiliteit)
Week 2
Wat is Duurzame Inzetbaarheid?
Duurzaamheid = gebruiken zonder dat je de gebruikswaarde aantast.
Duurzame inzetbaarheid: duurzaam inzetbaar betekent dat werknemers doorlopend in hun
arbeidsverleden over realiseerbare mogelijkheden en over de voorwaarden beschikken om in hun
huidige en toekomstige werk met behoud van gezondheid en welzijn te (blijven) functioneren. Dit
past bij de werkcontext die hen hiertoe in staat stelt, evenals de attitude en motivatie om deze
mogelijkheden daadwerkelijk te benutten.
Kort gezegd: in staat zijn om huidig en toekomstig werk uit te kunnen en willen blijven voeren
3 aspecten duurzame inzetbaarheid: werknemers willen hun werk uitvoeren, kunnen uitvoeren en
instaat gesteld worden om hun werk uit te kunnen voeren.
Uit welke onderdelen bestaat Duurzame Inzetbaarheid volgens de SER + onderdelen van de
SER toelichten? Hoe verhouden deze zich tot elkaar?
Volgens de SER (Sociaal Economische Raad = belangrijkste adviesorgaan voor regerering en
parlement over sociaal economische vraagstukken) bestaat duurzame inzetbaarheid uit 3
elementen.
1. Werkvermogen: de mate waarin mensen in staat zijn psychisch, fysiek en sociaal het werk
aan te kunnen.
, 2. Employability: het vermogen en bereidheid (samenhang tussen die 2) productief en
belonend werk te vinden. Dus in welke mate lukt het iemand om nu en in de toekomst
verschillende werkzaamheden in het huidige of een ander bedrijf te vinden.
3. Vitaliteit: is meer dan afwezigheid van ziekte en meer dan een gezonde leefstijl.
Het staat voor: energiek, veerkrachtig, gemotiveerd en doorzettingsvermogen.
Duurzame inzetbaarheid is dus (de SER) de combinatie van
Work Ability (werkvermogen, incl. vitaliteit) en
Employability (ofwel loopbaanpotentieel)
Kortom, wil men duurzaam inzetbaar zijn, dan is het zowel nodig om te beschikken over een goed
werkvermogen, een grote employability en een hoge vitaliteit.
Wat zijn behoud-, ontzie- en ontwikkelmaatregelen?
Instrumenten (de Kooij, 2010).
Gericht op groei:
- Ontwikkelinstrumenten: scholing en promotie
- Benut instrumenten, horizontale verbreding en taakverrijking.
Gericht op tegengaan van verlies:
- behoud instrumenten: flexibele werktijden
- ontzie-instrumenten: taakverlichting en demotie.
Uit welke onderdelen bestaat het job-demand resource model en hoe beïnvloeden deze
onderdelen elkaar?
Het JDR model is momenteel 1 van de populairste benaderingen in de psychologie van arbeid
en gezondheid.
Het oorspronkelijke JD-R model stelt dat er twee processen een rol spelen bij het ontstaan
van burn-out.
Drie jaar na het verschijnen van het oorspronkelijke JD-R model ontwikkelden Schaufeli en
Bakker (2004) een uitgebreide versie van het model, waarin naast burnout ook bevlogenheid
is opgenomen (zie figuur 1).
Het uitgebreide JD-R model pretendeert niet alleen inzicht te geven in de oorzaken en
gevolgen van een negatieve psychologische toestand (burnout), maar ook van een analoge,
positieve toestand (bevlogenheid). Bevlogenheid heeft betrekking op een gevoel van
opperste voldoening bij werknemers, dat gekenmerkt wordt door vitaliteit, toewijding en
, absorptie (Schaufeli & Bakker, 2004). Vitaliteit heeft te maken met het bruisen van energie,
het zich sterk en fit voelen en het beschikken over grote mentale veerkracht en
doorzettingsvermogen. Toewijding heeft betrekking op een sterke betrokkenheid bij het
werk, dat als nuttig en zinvol wordt ervaren en inspirerend en uitdagend is. Absorptie heeft
ten slotte te maken met het helemaal opgaan in het werk, waardoor de tijd lijkt te vliegen.
Het Huis van werkvermogen Professor il marienen
Ilmarinen (2007): ‘Het werkvermogen is de resultante van de interactie tussen de
capaciteiten en kenmerken van de persoon enerzijds en de kenmerken van het werk
anderzijds’.
Het dak van het huis is het werkvermogen en deze steunt op 4 verdiepingen. Een goed
werkvermogen draagt bij aan duurzame inzetbaarheid, daarom kan men ook inzetbaarheid lezen ipv
werkvermogen.
Werk (de 3e verdieping) focust zich op werkomstandigheden, de inhoud van het werk en de
werkeisen, maar ook op de organisatie en het management en leiderschap.
De 2e verdieping heeft te maken met de normen en waarden van werknemers. Wat is hun houding
tegenover het werk en hoe gemotiveerd zijn ze? Op deze verdieping wordt de beslissing genomen
om (langer) aan het werk te blijven.
De 1e verdieping richt zich op de competenties. Voor een goed werkvermogen is het noodzakelijk om
over de juiste mix van kennis en vaardigheden te beschikken om de beroepstaken uit te oefenen.
De basis van het huis, of een fundament van een goed werkvermogen is de gezondheid van de
werknemer.
Week 3
Wat is vitaliteit en uit welke onderdelen bestaat het?
Vitaliteit is het bewust ervaren dat je leeft: levendigheid en positieve energie. (Ryan en
Frederick 1997)
Vitaliteit staat volgens Schaufeli en Bakker voor energiek, veerkrachtig, fit, onvermoeibaar
26 multi gok
3 of 4 open vragen
Week 1
Wat zijn 21th century skills en wat hebben deze te maken met duurzame inzetbaarheid?
21e eeuwse vaardigheden zijn competenties die mensen nodig hebben om succesvol deel te
nemen in de maatschappij van de toekomst.
De maatschappij verandert door technologie en digitalisering van een industriële naar een
kennis- en netwerksamenleving. Gevolg is dat bijvoorbeeld meer mensenwerk wordt gedaan
door machines. En bij steeds meer werk worden er computers gebruikt. Werk en functies
veranderen.
op de afbeelding zie je het model van de 21th century skills.
Creatief denken en probleem oplossen gaan over het omgaan met complexe vraagstukken en
het leggen van verbanden om deze vraagstukken tot een oplossing te brengen.
Computational thinking en ICT-basisvaardigheden hebben te maken met goed verbruik van
informatietechnologie in het dagelijks werk.
Informatievaardigheden, samenwerken en sociale en culturele vaardigheden hebben
jongeren nodig om samen met andere tot goede resultaten te komen.
Zelfregulering heeft te maken met vaardigheden: doelen stellen, plannen en
verantwoordelijkheid nemen.
,Welke demografische ontwikkelingen zijn er die aanleiding geven tot duurzame
inzetbaarheidsbeleid? En welke technologische ontwikkelingen geven aanleiding tot duurzame
inzetbaarheid?
1. Werkenden moeten langer doorwerken en dus langer inzetbaar blijven door de verhoging van
de aow-leeftijd moeten werkenden tot op hogere leeftijd doorwerken.
(demografisch)
2. Banen en beroepen veranderen snel en hierdoor ook de inzetbaarheid van werkenden.
- Tussen 2004 en 2008 is jaarlijks 3 tot 6 procent van de banen verdwenen en 4 tot 7
procent bijgekomen
- Door technologie en globalisering is er vooral druk op beroepen met routinematige werk
- Arbeidsrelaties nemen steeds meer diverse vormen aan: vast, flexibel, zzp
- Werkgevers vragen steeds meer ‘21ste eeuwse vaardigheden zoals creativiteit en
communicatie.
Wat zijn de redenen voor organisaties om aan de slag te gaan met duurzame
Inzetbaarheid?
Nut en noodzaak:
Ontgroening, vergrijzing langer doorwerken personeelsschaarste, ouder wordende
werknemers. Dit leidt tot financiële problemen, hogere kosten in de gezondheidszorg en in
arbeidsorganisaties.
Toename chronische aandoeningen (hartziektes, diabetes) dynamiek arbeid wordt anders
(technologische ontwikkelingen, thuiswerken, tijdelijke arbeidsrelaties, meer flexibiliteit)
Week 2
Wat is Duurzame Inzetbaarheid?
Duurzaamheid = gebruiken zonder dat je de gebruikswaarde aantast.
Duurzame inzetbaarheid: duurzaam inzetbaar betekent dat werknemers doorlopend in hun
arbeidsverleden over realiseerbare mogelijkheden en over de voorwaarden beschikken om in hun
huidige en toekomstige werk met behoud van gezondheid en welzijn te (blijven) functioneren. Dit
past bij de werkcontext die hen hiertoe in staat stelt, evenals de attitude en motivatie om deze
mogelijkheden daadwerkelijk te benutten.
Kort gezegd: in staat zijn om huidig en toekomstig werk uit te kunnen en willen blijven voeren
3 aspecten duurzame inzetbaarheid: werknemers willen hun werk uitvoeren, kunnen uitvoeren en
instaat gesteld worden om hun werk uit te kunnen voeren.
Uit welke onderdelen bestaat Duurzame Inzetbaarheid volgens de SER + onderdelen van de
SER toelichten? Hoe verhouden deze zich tot elkaar?
Volgens de SER (Sociaal Economische Raad = belangrijkste adviesorgaan voor regerering en
parlement over sociaal economische vraagstukken) bestaat duurzame inzetbaarheid uit 3
elementen.
1. Werkvermogen: de mate waarin mensen in staat zijn psychisch, fysiek en sociaal het werk
aan te kunnen.
, 2. Employability: het vermogen en bereidheid (samenhang tussen die 2) productief en
belonend werk te vinden. Dus in welke mate lukt het iemand om nu en in de toekomst
verschillende werkzaamheden in het huidige of een ander bedrijf te vinden.
3. Vitaliteit: is meer dan afwezigheid van ziekte en meer dan een gezonde leefstijl.
Het staat voor: energiek, veerkrachtig, gemotiveerd en doorzettingsvermogen.
Duurzame inzetbaarheid is dus (de SER) de combinatie van
Work Ability (werkvermogen, incl. vitaliteit) en
Employability (ofwel loopbaanpotentieel)
Kortom, wil men duurzaam inzetbaar zijn, dan is het zowel nodig om te beschikken over een goed
werkvermogen, een grote employability en een hoge vitaliteit.
Wat zijn behoud-, ontzie- en ontwikkelmaatregelen?
Instrumenten (de Kooij, 2010).
Gericht op groei:
- Ontwikkelinstrumenten: scholing en promotie
- Benut instrumenten, horizontale verbreding en taakverrijking.
Gericht op tegengaan van verlies:
- behoud instrumenten: flexibele werktijden
- ontzie-instrumenten: taakverlichting en demotie.
Uit welke onderdelen bestaat het job-demand resource model en hoe beïnvloeden deze
onderdelen elkaar?
Het JDR model is momenteel 1 van de populairste benaderingen in de psychologie van arbeid
en gezondheid.
Het oorspronkelijke JD-R model stelt dat er twee processen een rol spelen bij het ontstaan
van burn-out.
Drie jaar na het verschijnen van het oorspronkelijke JD-R model ontwikkelden Schaufeli en
Bakker (2004) een uitgebreide versie van het model, waarin naast burnout ook bevlogenheid
is opgenomen (zie figuur 1).
Het uitgebreide JD-R model pretendeert niet alleen inzicht te geven in de oorzaken en
gevolgen van een negatieve psychologische toestand (burnout), maar ook van een analoge,
positieve toestand (bevlogenheid). Bevlogenheid heeft betrekking op een gevoel van
opperste voldoening bij werknemers, dat gekenmerkt wordt door vitaliteit, toewijding en
, absorptie (Schaufeli & Bakker, 2004). Vitaliteit heeft te maken met het bruisen van energie,
het zich sterk en fit voelen en het beschikken over grote mentale veerkracht en
doorzettingsvermogen. Toewijding heeft betrekking op een sterke betrokkenheid bij het
werk, dat als nuttig en zinvol wordt ervaren en inspirerend en uitdagend is. Absorptie heeft
ten slotte te maken met het helemaal opgaan in het werk, waardoor de tijd lijkt te vliegen.
Het Huis van werkvermogen Professor il marienen
Ilmarinen (2007): ‘Het werkvermogen is de resultante van de interactie tussen de
capaciteiten en kenmerken van de persoon enerzijds en de kenmerken van het werk
anderzijds’.
Het dak van het huis is het werkvermogen en deze steunt op 4 verdiepingen. Een goed
werkvermogen draagt bij aan duurzame inzetbaarheid, daarom kan men ook inzetbaarheid lezen ipv
werkvermogen.
Werk (de 3e verdieping) focust zich op werkomstandigheden, de inhoud van het werk en de
werkeisen, maar ook op de organisatie en het management en leiderschap.
De 2e verdieping heeft te maken met de normen en waarden van werknemers. Wat is hun houding
tegenover het werk en hoe gemotiveerd zijn ze? Op deze verdieping wordt de beslissing genomen
om (langer) aan het werk te blijven.
De 1e verdieping richt zich op de competenties. Voor een goed werkvermogen is het noodzakelijk om
over de juiste mix van kennis en vaardigheden te beschikken om de beroepstaken uit te oefenen.
De basis van het huis, of een fundament van een goed werkvermogen is de gezondheid van de
werknemer.
Week 3
Wat is vitaliteit en uit welke onderdelen bestaat het?
Vitaliteit is het bewust ervaren dat je leeft: levendigheid en positieve energie. (Ryan en
Frederick 1997)
Vitaliteit staat volgens Schaufeli en Bakker voor energiek, veerkrachtig, fit, onvermoeibaar
