1. HR-analytics en wat we eronder
verstaan.
Je wilt als organisatie zo veel mogelijk informatie over je medewerkers hebben en die
optimaal benutten om betere beslissingen te nemen en zo de plannen en doelstellingen van
de organisatie te realiseren.
HR-analytics combineert daarvoor kennis en technieken uit verschillende vakgebieden. Met
name de personeelswetenschappen, arbeids- en organisatiepsychologie, bedrijfskunde,
statistiek, data-analyse en informatica. Al kan het aantal disciplines dat bijdraagt aan HR-
analytics nog uitgebreider worden. Verder in het boek bespreken we onder andere hoe het
koppelen van marketinggegevens en logistieke gegevens aan personeelsinformatie
waardevolle inzichten kan opleveren.
Definitie
Bassi spreekt van: HR-analytics is een op cijfermatig bewijs gebaseerde benadering voor het
nemen van betere beslissingen met betrekking tot de menskant van de organisatie, die
gebruikmaakt van uiteenlopende instrumenten en technieken, variërend van eenvoudige
rapportage over HR-metrics tot en met voorspellende modellen.
Het systematisch en met behulp van datagedreven technieken vertalen van ontwikkelingen
binnen het menselijk kapitaal van de organisatie is gevolgen voor de toekomst, en het
kwantificeren en voorspellen van de impact hiervan op de organisatieactiviteiten, met als
doel het verbeteren van het individuele en het collectieve gedrag en de prestaties van de
medewerkers en de prestaties van de organisatie als geheel.
Data
Latijn en betekent letterlijk ‘gegeven dingen of feiten’
Mayer-Schönberger en Cukier spreken van ‘dataficeren’
Dat houdt in het omzetten van een verschijnsel in een gekwantificeerde vorm. Bv: het aantal
open sollicitaties dat een org. Per jaar per functiegroep ontvangt
Primaire data
Gegevens die een onderzoeker speciaal voor een project ontwikkelt of verzamelt.
Secundaire data
Bestaande gegevens die door een ander zijn verzameld met andere doelen dan de
onderzoeker/verzamelaar zelf.
Big data
Dataverzamelingen van miljoenen, honderden miljoenen of zelfs miljarden gegevens.
Googol
Een 1 met honder nullen.
, Traditionele data Big data
Analyse van duizenden primaire/secundaire Analyse van miljoenen/miljarden data
WHY HR-Analytics?
• Bijdrage aan organisatiedoelstellingen
• Besparing van tijd en kosten: snellere processen
• Betrouwbare prognoses maken
• Beter inzicht in organisatieprocessen
• Vergroten van betrouwbaarheid beslissingen
Urgente HR-thema’s om aan te pakken
- Duurzame inzetbaarheid, PO, mobiliteit
- Verzuim
- Kosten behersen
- Kwaliteit verbeteren
- PM verbeteren
- Strategische Personeelsplanning
- Recruiting
- Talentmanagement
- Retentie en voorkomen verloop
- Innovatievermogen
- Onderlinge samenwerking
- Invoeren van innovatieve organisatieconcepten
,2. Waarom zou HR gebruikmaken van HR-
analytics?
2.1 Amibtieuze organisaties stellen hoge eisen
De vraag waarom HR gebruik zou maken van HR-analytics beantwoordt Bassi met een
eenvoudige wedervraag: waarom zou HR het niet doen?
HR-analytics is een mogelijikheid om HR-interventies, beleid en stategie effectiever te
maken.
Vijf voordelen HR-analytics
1. Direct kunnen bijdragen aan organisatiedoelstellingen
2. Besparen van tijd en kosten en het inrichten van snellere processen
3. Betrouwbare prognoses kunnen maken
4. Nauwkeuriger inzicht in interne organisatieprocessen
5. Vergroten van betrouwbaarheid beslissingen
Proactief HR-beleid
Behalve het voorspellen van effecten van interventies of externe trends kan HR-analytics
ook het verwachte ontwikkelpad van medewerkers voorspellen, verfijnd naar
subcategorieën. Als je van een groep medewerkers kunt voorspellen dat zij binnen een
halfjaar een wens tot flexwerken zullen ontwikkelen, kun je de planning daarop aanpassen.
Subjectieve beslissingen reduceren
Toptalenten aannemen is een klus. Managers met tientallen jaren ervaring kunnen je zeggen
dat ze hooguit 3/4 van de tijd gelijk hadden. Luister niet naar je intuïtie. Verliefd worden op
een sollicitant is heel groot die zichzelf goed verkoopt.
Homo economicus (calculerende mens) bestaat niet
Filosoof Jevons lanceerde het idee dat de mens calculerend zijn weg kiest. Marx zag de mens
als homo faber (werkende mens) en Huizinga als homo ludens (spelende mens)
We beslissen snel en intuitief
Kahnemans theorie is dat onze hersenen twee systemen hebben en hij onderzocht die 25
jaar lang. Systeem 1 neemt snel en intuitief beslissingen, systeem 2 doet dat met behulp van
een complexer proces van redeneren, wikken en wegen. Maar let op: een complexer proces
zegt niet meteen dat dat betere beslissingen neemt!
, 3. HR-Analytics is onderdeel van een
continu organisatieproces
3.1 HR-analytics als onderdeel van BI
Business intelligence = een gericht proces met bijbehorende voorzieningen om gegevens te
verzamelen, analyseren en aldus verkregen informatie toe te passen.
Davenport duidt de tweede groep van processen aan als de subcategorie ‘business
analytics’.
Stap 1:
Businessvraag
achterhalen
Stap 4: bereikte
resultaten meten Stap 2: HR-
en monitoren analytics
(=metrics)
Stap 3: Insights
vertalen naar
gewenst HR-
beleid en dit
implementeren
Figuur 3.01 HR-analytics als onderdeel van de HR-beleidscyclus
HR analytics en planning en controlcyclus
Om de activiteiten van de organisatie efficient te kunnen plannen en uitvoering van de
planning goed te kunnen monitoren. De context van de organisatie verandert, de
doelstellingen en plannen veranderen mee.
3.3 Meetbaar HR
Om de planning en controlcyclus effectief te laten zijn wordt hiervoor zo veel mogelijk
cijfermatige of gekwantificeerde informatie gebruikt. Om die reden hebben organisatie s
daarom de afgelopen decennia een groeiende behoefte aan.
verstaan.
Je wilt als organisatie zo veel mogelijk informatie over je medewerkers hebben en die
optimaal benutten om betere beslissingen te nemen en zo de plannen en doelstellingen van
de organisatie te realiseren.
HR-analytics combineert daarvoor kennis en technieken uit verschillende vakgebieden. Met
name de personeelswetenschappen, arbeids- en organisatiepsychologie, bedrijfskunde,
statistiek, data-analyse en informatica. Al kan het aantal disciplines dat bijdraagt aan HR-
analytics nog uitgebreider worden. Verder in het boek bespreken we onder andere hoe het
koppelen van marketinggegevens en logistieke gegevens aan personeelsinformatie
waardevolle inzichten kan opleveren.
Definitie
Bassi spreekt van: HR-analytics is een op cijfermatig bewijs gebaseerde benadering voor het
nemen van betere beslissingen met betrekking tot de menskant van de organisatie, die
gebruikmaakt van uiteenlopende instrumenten en technieken, variërend van eenvoudige
rapportage over HR-metrics tot en met voorspellende modellen.
Het systematisch en met behulp van datagedreven technieken vertalen van ontwikkelingen
binnen het menselijk kapitaal van de organisatie is gevolgen voor de toekomst, en het
kwantificeren en voorspellen van de impact hiervan op de organisatieactiviteiten, met als
doel het verbeteren van het individuele en het collectieve gedrag en de prestaties van de
medewerkers en de prestaties van de organisatie als geheel.
Data
Latijn en betekent letterlijk ‘gegeven dingen of feiten’
Mayer-Schönberger en Cukier spreken van ‘dataficeren’
Dat houdt in het omzetten van een verschijnsel in een gekwantificeerde vorm. Bv: het aantal
open sollicitaties dat een org. Per jaar per functiegroep ontvangt
Primaire data
Gegevens die een onderzoeker speciaal voor een project ontwikkelt of verzamelt.
Secundaire data
Bestaande gegevens die door een ander zijn verzameld met andere doelen dan de
onderzoeker/verzamelaar zelf.
Big data
Dataverzamelingen van miljoenen, honderden miljoenen of zelfs miljarden gegevens.
Googol
Een 1 met honder nullen.
, Traditionele data Big data
Analyse van duizenden primaire/secundaire Analyse van miljoenen/miljarden data
WHY HR-Analytics?
• Bijdrage aan organisatiedoelstellingen
• Besparing van tijd en kosten: snellere processen
• Betrouwbare prognoses maken
• Beter inzicht in organisatieprocessen
• Vergroten van betrouwbaarheid beslissingen
Urgente HR-thema’s om aan te pakken
- Duurzame inzetbaarheid, PO, mobiliteit
- Verzuim
- Kosten behersen
- Kwaliteit verbeteren
- PM verbeteren
- Strategische Personeelsplanning
- Recruiting
- Talentmanagement
- Retentie en voorkomen verloop
- Innovatievermogen
- Onderlinge samenwerking
- Invoeren van innovatieve organisatieconcepten
,2. Waarom zou HR gebruikmaken van HR-
analytics?
2.1 Amibtieuze organisaties stellen hoge eisen
De vraag waarom HR gebruik zou maken van HR-analytics beantwoordt Bassi met een
eenvoudige wedervraag: waarom zou HR het niet doen?
HR-analytics is een mogelijikheid om HR-interventies, beleid en stategie effectiever te
maken.
Vijf voordelen HR-analytics
1. Direct kunnen bijdragen aan organisatiedoelstellingen
2. Besparen van tijd en kosten en het inrichten van snellere processen
3. Betrouwbare prognoses kunnen maken
4. Nauwkeuriger inzicht in interne organisatieprocessen
5. Vergroten van betrouwbaarheid beslissingen
Proactief HR-beleid
Behalve het voorspellen van effecten van interventies of externe trends kan HR-analytics
ook het verwachte ontwikkelpad van medewerkers voorspellen, verfijnd naar
subcategorieën. Als je van een groep medewerkers kunt voorspellen dat zij binnen een
halfjaar een wens tot flexwerken zullen ontwikkelen, kun je de planning daarop aanpassen.
Subjectieve beslissingen reduceren
Toptalenten aannemen is een klus. Managers met tientallen jaren ervaring kunnen je zeggen
dat ze hooguit 3/4 van de tijd gelijk hadden. Luister niet naar je intuïtie. Verliefd worden op
een sollicitant is heel groot die zichzelf goed verkoopt.
Homo economicus (calculerende mens) bestaat niet
Filosoof Jevons lanceerde het idee dat de mens calculerend zijn weg kiest. Marx zag de mens
als homo faber (werkende mens) en Huizinga als homo ludens (spelende mens)
We beslissen snel en intuitief
Kahnemans theorie is dat onze hersenen twee systemen hebben en hij onderzocht die 25
jaar lang. Systeem 1 neemt snel en intuitief beslissingen, systeem 2 doet dat met behulp van
een complexer proces van redeneren, wikken en wegen. Maar let op: een complexer proces
zegt niet meteen dat dat betere beslissingen neemt!
, 3. HR-Analytics is onderdeel van een
continu organisatieproces
3.1 HR-analytics als onderdeel van BI
Business intelligence = een gericht proces met bijbehorende voorzieningen om gegevens te
verzamelen, analyseren en aldus verkregen informatie toe te passen.
Davenport duidt de tweede groep van processen aan als de subcategorie ‘business
analytics’.
Stap 1:
Businessvraag
achterhalen
Stap 4: bereikte
resultaten meten Stap 2: HR-
en monitoren analytics
(=metrics)
Stap 3: Insights
vertalen naar
gewenst HR-
beleid en dit
implementeren
Figuur 3.01 HR-analytics als onderdeel van de HR-beleidscyclus
HR analytics en planning en controlcyclus
Om de activiteiten van de organisatie efficient te kunnen plannen en uitvoering van de
planning goed te kunnen monitoren. De context van de organisatie verandert, de
doelstellingen en plannen veranderen mee.
3.3 Meetbaar HR
Om de planning en controlcyclus effectief te laten zijn wordt hiervoor zo veel mogelijk
cijfermatige of gekwantificeerde informatie gebruikt. Om die reden hebben organisatie s
daarom de afgelopen decennia een groeiende behoefte aan.
