Lesbrief Personeelsbeleid en interne organisatie
Hoofdstuk 1: Personeelsbeleid en HRM
Personeelsbeleid richt zich op het optimaal functioneren van het personeel binnen de
kaders van de ondernemingsdoelstellingen. Ook wel personeelsmanagement en human
resource management (HRM) genoemd.
§1.1 Accenten in personeelsbeleid
Bij integraal personeelsbeleid staat het afstemmen van kennis, vaardigheden en
ambities van het personeel op de doelstelling van de organisatie centraal. Om succesvol
te zijn, is een organisatie afhankelijk van de competenties van haar medewerkers. Het
personeel wordt gezien als een heel belangrijke hulpbron.
Competenties: kennis (kennen) en vaardigheden (kunnen) waarover personeel beschikt.
Duurzaam personeelsbeleid is erop gericht te zorgen dat medewerkers nu en in de
toekomst een meerwaarde vormen voor de organisatie. Het beoogt de productiviteit,
gezondheid en werktevredenheid van medewerkers positief te beïnvloeden.
Verzuimcijfers dalen, medewerkers zijn gemotiveerd en trouw. Bespaart op kosten van
beëindiging van arbeidsrelaties en het werven, selecteren en inwerken van nieuwe
medewerkers.
Bij levensfasebewust of leeftijdsbewust personeelsbeleid wordt er rekening
gehouden met de levensfase van de medewerkers en hun individuele achtergronden,
belastbaarheid, wensen en behoeften. Vinden van balans tussen werk en privé is
belangrijk. Medewerker minder snel ziek en presteert beter. Alle medewerkers in elke
leeftijdsfase kunnen een bijdrage leveren. (verband met duurzaam personeelsbeleid).
Belangrijkste aandachtsgebieden van het personeelsbeleid hebben betrekking op:
- de werving en selectie van personeel
- de aanstelling van personeel
- de begeleiding van personeel
- de beloningsbeleid en arbeidsvoorwaardenbeleid
- de arbeidsomstandigheden
Hoofdstuk 2: Werving, selectie en aanstelling van personeel
Een belangrijk aandachtsgebied van personeelsbeleid is het werven, selecteren en
aanstellen van personeel. Door het opstellen van een personeelsplan kent het
management de personeelsbehoefte op lange termijn in kwalitatief en kwantitatief
opzicht. Bij de werving van het personeel komt het functieprofiel goed van pas.
,§2.1 Personeelsplan, functieprofiel en functiewaardering
Een personeelsplan geeft inzicht in de behoefte aan personeel op middellange termijn,
vaak 3 - 5 jaar, in kwantitatief en kwalitatief opzicht. Hierdoor weet de organisatie of
er niet personeel aangetrokken moet worden, welke personen doorstromen en hoe
groot de uitstroom van personeel is dat met pensioen gaat.
Een functieprofiel/functiebeschrijving beschrijft, het liefst zo eenduidig mogelijk, de
inhoud van een functie en geeft aan welke kennis, vaardigheden en persoonlijke
kwaliteiten vereist zijn om die functie adequaat uit te oefenen.
Vaak kom je de volgende aspecten tegen:
- de naam van de functie
- de taken die bij die functie horen
- de bevoegdheden en verantwoordelijkheden
- de vereiste kwalificaties en ervaring
- persoonskenmerken en gewenste motivatie
- de arbeidsvoorwaarden
- het dienstverband (aantal uren, vast of tijdelijk contract)
- de benodigde competenties
Soms wordt dit nog uitgebreid met een korte beschrijving van de bedrijfscultuur, de
plaats van de functie binnen de organisatie, etc.
Functiewaardering/functieclassificatie is het indelen van functies in een bepaalde
rangorde op basis van de relatieve zwaarte van de functie. Functieprofiel dient daarbij
als basis voor de waardering van een functie. Functiewaardering wordt vaak uitbesteed.
De meeste werken op basis van punten, toebedeeld op basis van:
- kennis/opleiding - contactvaardigheden
- leiding geven - afbreukrisico/verantwoordelijkheid
- zelfstandigheid
De totaalscore bepaalt dan de klasse of de salarisschaal waartoe die functie behoort.
Het houdt verder ook rekening met de leeftijd en ervaring.
§2.2 Werving en selectie van personeel
Bij een tekort aan personeel moet er personeel geworven worden. Werving vindt plaats
op de arbeidsmarkt. Een bekende manier is het plaatsen van een advertentie/vacature.
Soms wordt de hulp ingeroepen van bemiddelingsbureaus. Ook heb je interne
werving met als voordeel dat de mensen bekend zijn met de organisatie. Vaak gaat
interne werving gepaard met promotie. Promotie bevordert de loyaliteit en inzet van de
mensen in de organisatie. Ook is interne werving minder kostbaar dan externe werving.
, Uit de sollicitatiebrieven/mails maakt het management op de personeelsafdeling een
eerste selectie. De geselecteerden worden opgeroepen voor een sollicitatiegesprek met
de personeelsfunctionaris (en soms sollicitatiecommissie). In een sollicitatiecommissie
worden meestal personen opgenomen die in de toekomst met de kandidaat moeten
samenwerken. Het is wettelijk verboden te selecteren op basis van sekse, religie,
seksuele geaardheid en etnische afkomst. Bij hogere functie vindt soms ook een
psychologisch onderzoek plaats. Na de selectie volgt de benoemingsprocedure en
wordt er een arbeidscontract opgesteld.
§2.3 Aanstelling van personeel
Een arbeidsovereenkomst is een overeenkomst waarbij de werknemer zich verbindt in
dienst van de werkgever om arbeid te verrichten tegen loon.
Bij een vaste baan hoort een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Indien een
werkgever direct een arbeidscontract voor onbepaalde tijd aanbiedt, is de maximale
proeftijd 2 maanden. Voor een arbeidscontract van langer dan 2 jaar wordt de
maximale proeftijd 2 maanden. Bij een arbeidscontract van 6 maanden tot 2 jaar is de
proeftijd maximaal 1 maand. Bij minder dan 6 maanden is een proeftijd niet toegestaan.
Gedurende de proeftijd mogen werkgever en werknemer zonder opgaaf van redenen
de overeenkomst eenzijdig opzeggen.
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is een overeenkomst voor een beperkte
periode en kan tussentijds niet opgezegd worden (tenzij wederzijds goedvinden).
Arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd worden gerekend tot de zogenoemde
flexibele arbeidscontracten. Een voordeel is dat beide partijen aan het einde van de
contracttijd geen verplichtingen naar elkaar toe hebben, wat voor organisaties met een
sterk wisselende personeelsbehoefte aantrekkelijk is. Vooral uitzendbureaus zijn op
deze markt actief. Op het einde van de contracttijd loopt het contract vanzelf af. Men
spreekt dan van beëindiging van rechtswege.
Je bent een oproepkracht als je werkt wanneer de werkgever je daartoe oproept. Je
hebt dus geen vast maandloon, omdat het aantal uren dat je in een maand werkt niet
is vastgesteld. Voorbeelden + kenmerken van oproepkrachten zijn:
1) Oproepcontract met voorovereenkomst:
- Als de werkgever je oproept, bepaal je zelf of je wel/niet gaat werken.
- Ga je werken, dan ontstaat een arbeidsovereenkomst waarbij de
afspraken in de voorovereenkomst gelden. Voor elke periode waarin je
werkt, krijg je een nieuwe tijdelijke arbeidsovereenkomst.
- Werkgever betaalt loon over de uren dat je werkt.
Hoofdstuk 1: Personeelsbeleid en HRM
Personeelsbeleid richt zich op het optimaal functioneren van het personeel binnen de
kaders van de ondernemingsdoelstellingen. Ook wel personeelsmanagement en human
resource management (HRM) genoemd.
§1.1 Accenten in personeelsbeleid
Bij integraal personeelsbeleid staat het afstemmen van kennis, vaardigheden en
ambities van het personeel op de doelstelling van de organisatie centraal. Om succesvol
te zijn, is een organisatie afhankelijk van de competenties van haar medewerkers. Het
personeel wordt gezien als een heel belangrijke hulpbron.
Competenties: kennis (kennen) en vaardigheden (kunnen) waarover personeel beschikt.
Duurzaam personeelsbeleid is erop gericht te zorgen dat medewerkers nu en in de
toekomst een meerwaarde vormen voor de organisatie. Het beoogt de productiviteit,
gezondheid en werktevredenheid van medewerkers positief te beïnvloeden.
Verzuimcijfers dalen, medewerkers zijn gemotiveerd en trouw. Bespaart op kosten van
beëindiging van arbeidsrelaties en het werven, selecteren en inwerken van nieuwe
medewerkers.
Bij levensfasebewust of leeftijdsbewust personeelsbeleid wordt er rekening
gehouden met de levensfase van de medewerkers en hun individuele achtergronden,
belastbaarheid, wensen en behoeften. Vinden van balans tussen werk en privé is
belangrijk. Medewerker minder snel ziek en presteert beter. Alle medewerkers in elke
leeftijdsfase kunnen een bijdrage leveren. (verband met duurzaam personeelsbeleid).
Belangrijkste aandachtsgebieden van het personeelsbeleid hebben betrekking op:
- de werving en selectie van personeel
- de aanstelling van personeel
- de begeleiding van personeel
- de beloningsbeleid en arbeidsvoorwaardenbeleid
- de arbeidsomstandigheden
Hoofdstuk 2: Werving, selectie en aanstelling van personeel
Een belangrijk aandachtsgebied van personeelsbeleid is het werven, selecteren en
aanstellen van personeel. Door het opstellen van een personeelsplan kent het
management de personeelsbehoefte op lange termijn in kwalitatief en kwantitatief
opzicht. Bij de werving van het personeel komt het functieprofiel goed van pas.
,§2.1 Personeelsplan, functieprofiel en functiewaardering
Een personeelsplan geeft inzicht in de behoefte aan personeel op middellange termijn,
vaak 3 - 5 jaar, in kwantitatief en kwalitatief opzicht. Hierdoor weet de organisatie of
er niet personeel aangetrokken moet worden, welke personen doorstromen en hoe
groot de uitstroom van personeel is dat met pensioen gaat.
Een functieprofiel/functiebeschrijving beschrijft, het liefst zo eenduidig mogelijk, de
inhoud van een functie en geeft aan welke kennis, vaardigheden en persoonlijke
kwaliteiten vereist zijn om die functie adequaat uit te oefenen.
Vaak kom je de volgende aspecten tegen:
- de naam van de functie
- de taken die bij die functie horen
- de bevoegdheden en verantwoordelijkheden
- de vereiste kwalificaties en ervaring
- persoonskenmerken en gewenste motivatie
- de arbeidsvoorwaarden
- het dienstverband (aantal uren, vast of tijdelijk contract)
- de benodigde competenties
Soms wordt dit nog uitgebreid met een korte beschrijving van de bedrijfscultuur, de
plaats van de functie binnen de organisatie, etc.
Functiewaardering/functieclassificatie is het indelen van functies in een bepaalde
rangorde op basis van de relatieve zwaarte van de functie. Functieprofiel dient daarbij
als basis voor de waardering van een functie. Functiewaardering wordt vaak uitbesteed.
De meeste werken op basis van punten, toebedeeld op basis van:
- kennis/opleiding - contactvaardigheden
- leiding geven - afbreukrisico/verantwoordelijkheid
- zelfstandigheid
De totaalscore bepaalt dan de klasse of de salarisschaal waartoe die functie behoort.
Het houdt verder ook rekening met de leeftijd en ervaring.
§2.2 Werving en selectie van personeel
Bij een tekort aan personeel moet er personeel geworven worden. Werving vindt plaats
op de arbeidsmarkt. Een bekende manier is het plaatsen van een advertentie/vacature.
Soms wordt de hulp ingeroepen van bemiddelingsbureaus. Ook heb je interne
werving met als voordeel dat de mensen bekend zijn met de organisatie. Vaak gaat
interne werving gepaard met promotie. Promotie bevordert de loyaliteit en inzet van de
mensen in de organisatie. Ook is interne werving minder kostbaar dan externe werving.
, Uit de sollicitatiebrieven/mails maakt het management op de personeelsafdeling een
eerste selectie. De geselecteerden worden opgeroepen voor een sollicitatiegesprek met
de personeelsfunctionaris (en soms sollicitatiecommissie). In een sollicitatiecommissie
worden meestal personen opgenomen die in de toekomst met de kandidaat moeten
samenwerken. Het is wettelijk verboden te selecteren op basis van sekse, religie,
seksuele geaardheid en etnische afkomst. Bij hogere functie vindt soms ook een
psychologisch onderzoek plaats. Na de selectie volgt de benoemingsprocedure en
wordt er een arbeidscontract opgesteld.
§2.3 Aanstelling van personeel
Een arbeidsovereenkomst is een overeenkomst waarbij de werknemer zich verbindt in
dienst van de werkgever om arbeid te verrichten tegen loon.
Bij een vaste baan hoort een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Indien een
werkgever direct een arbeidscontract voor onbepaalde tijd aanbiedt, is de maximale
proeftijd 2 maanden. Voor een arbeidscontract van langer dan 2 jaar wordt de
maximale proeftijd 2 maanden. Bij een arbeidscontract van 6 maanden tot 2 jaar is de
proeftijd maximaal 1 maand. Bij minder dan 6 maanden is een proeftijd niet toegestaan.
Gedurende de proeftijd mogen werkgever en werknemer zonder opgaaf van redenen
de overeenkomst eenzijdig opzeggen.
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is een overeenkomst voor een beperkte
periode en kan tussentijds niet opgezegd worden (tenzij wederzijds goedvinden).
Arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd worden gerekend tot de zogenoemde
flexibele arbeidscontracten. Een voordeel is dat beide partijen aan het einde van de
contracttijd geen verplichtingen naar elkaar toe hebben, wat voor organisaties met een
sterk wisselende personeelsbehoefte aantrekkelijk is. Vooral uitzendbureaus zijn op
deze markt actief. Op het einde van de contracttijd loopt het contract vanzelf af. Men
spreekt dan van beëindiging van rechtswege.
Je bent een oproepkracht als je werkt wanneer de werkgever je daartoe oproept. Je
hebt dus geen vast maandloon, omdat het aantal uren dat je in een maand werkt niet
is vastgesteld. Voorbeelden + kenmerken van oproepkrachten zijn:
1) Oproepcontract met voorovereenkomst:
- Als de werkgever je oproept, bepaal je zelf of je wel/niet gaat werken.
- Ga je werken, dan ontstaat een arbeidsovereenkomst waarbij de
afspraken in de voorovereenkomst gelden. Voor elke periode waarin je
werkt, krijg je een nieuwe tijdelijke arbeidsovereenkomst.
- Werkgever betaalt loon over de uren dat je werkt.
