Tentamenstof – Personeelsmanagement
PowerPoint 1:
1.1 Trends personeelsmanagement
▫ -Werving & selectie/onboarding
▫ -Ontwikkeling/ duurzame inzetbaarheid
▫ -Verzuim/gezondheidsbeleid
▫ -Arbeidsvoorwaardenbeleid/ modernisering
▫ -Employee experience/ medewerkersbetrokkenheid/ retentie
▫ -Performance management/ functioneringsgesprek/ beoordeling
▫ -Automatisering (onderdelen van) de personeels- of salarisadministratie
▫ -Strategische personeelsplanning
▫ -Functiehuis/ inrichting van functies of rollen
▫ -Privacy en databeveiliging
1.2 Perspectieven
Bedrijfseconomisch perspectief: Of het personeel zo productief mogelijk is. Om zo
veel mogelijk kosten te besparen voor het bedrijf.
- Wordt de arbeid volledig benut
Sociaal psychologisch perspectief: Meer dan geld, kostenbesparing en efficiëntie.
Het gaat over mensen en samenwerkingsverbanden. Medewerkers zijn meer dan
een arbeidskracht, het zijn mensen met persoonlijke eigenschappen en
kenmerken. BIJV: Mensen willen zich ontplooien in hun werk, willen leuke
collega’s . Management zal hier rekening mee moeten houden. Er zal gekeken
moeten worden naar een goede afstemming tussen mens en organisatie. Accent
op mensen en sociale processen.
- Goed verbinden met medewerkers en organisatie
- Kan de organisatie de medewerkers voldoende verbinden
- Politiek perspectief: Dit benadrukt het verschil in belangen tussen partijen. Het
gaat hier niet alleen over het individu, maar ook belanghebbende. BIJV: belang bij
een goed resultaat van de organisatie, goed salaris en een leuke baan . Verschil
in belangen
- Maatschappelijk perspectief: Is het toelaatbaar volgens de publieke opinie, hoe
het personeel behandeld wordt binnen het bedrijf. Daarnaast gaat het ook over
werkgelegenheid, leefmilieu, inkomstenverdeling en gezondheid. BIJV: SHELL
houdt zich niet aan de afgesproken milieu contract en milieuactivisten zijn hier
boos om. Relaties met samenleving
,1.3 Definitie & Doelen HRM
Human Resource Management (HRM) gaat over alles wat een organisatie doet
om medewerkers productief te laten zijn. Ook moet HRM ervoor zorgen dat de
arbeidsrelatie (tussen werkgever en werknemer) in evenwicht is en voldoet aan
de maatschappelijke normen en verwachtingen.
Productiviteit:
Duurzame inzetbaarheid en beschikbaarheid van arbeid
Evenwichtige arbeidsrelatie:
Inspanning versus beloning en vertrouwen versus controle
Acceptabel:
Flexibiliteit of zekerheid, regelgeving en weten, de tijden, de wensen en de eisen
veranderen.
,PowerPoint 2:
2.1 Groot en klein bedrijf
- In een heel klein bedrijf zijn er weinig opties en zal altijd de ondernemer of
managing director de HR-verantwoordelijkheid op zich moeten nemen.
Wel is het aan te raden om een aantal HR-services BIJVOORBEELD: HR-advies,
juridische ondersteuning, recruitment support beschikbaar te hebben, en dit te
regelen vóórdat er echt iets aan de hand is.
Daarnaast is het aan te raden om een aantal van deze services bekend te maken
aan het personeel, en waar nodig deze te kunnen laten benaderen door het
personeel ZOALS: personeels- en salarisadministratie, ARBO/bedrijfsarts en een
vertrouwenspersoon.
Het kan ook nuttig zijn om een regelmatige (bijvoorbeeld jaarlijkse) ‘workforce
review’ te laten plaatsvinden met een externe HR-adviseur. Hier kunnen de
collectieve en individuele personeelsplannen besproken en geüpdatet worden.
De managing director kan hierbij ook eerlijke feedback krijgen op zijn eigen HR
rol.
In alle gevallen geldt dat mensen die betrokken worden in HRM processen,
voldoende kennis dienen te hebben van de situatie en de (activiteiten van de)
organisatie.
- In een wat groter bedrijf zijn er meer opties.
In grotere bedrijven gaat het niet om de functie HR-manager maar om de
persoonlijk van die persoon. Hierbij is het belangrijk dat hij of zij;
▫ Goed en helder kan communiceren
▫ Toegankelijk karakter
▫ Vertrouwen
▫ Capaciteit om te luisteren en begrijpen van mensen
Wel is het belangrijk dat het iemand van de directie is aangezien die dichter bij
het bestuur staat om ze zo in te lichten. Ook is het van belang dat het personeel
goedkeurt op wie het is.
Het moet geen controller of boekhouder zijn die is te veel gericht op
administratieve taken en uitvoerende dingen. Hierdoor verlies je de
geloofwaardigheid van de HRM
Uiteraard zou ook hier de Managing Director de HRM taak kunnen oppakken;
hij/zij is immers eindverantwoordelijk voor alles in het bedrijf inclusief HRM!
Door HR in principe bij iemand anders te beleggen, behoud je echter binnen het
bedrijf (i.e. bij de Managing Director) een soort van escalatie- en beroepsroute en
creëer je de mogelijkheid om eventuele meningsverschillen over HR-zaken eerst
nog binnen de onderneming te bespreken en op te lossen. En daarmee wordt de
kans kleiner dat er meteen een extern (juridisch) traject moet worden ingegaan.
Voor een wat groter bedrijf geldt zeker ook dat het verstandig is om een aantal
HR-services in te kopen, waarschijnlijk op parttime/deeltijd basis ZOALS:
, Salarisadministratie, ARBO/bedrijfsarts, en vertrouwenspersoon, Juridische
support, werving & selectie, specifiek HR-advies
- Gelijkenissen en verschillen klein en groot bedrijf:
Het aanbieden van HR-Services: ZOALS: Salarisadministratie, ARBO/bedrijfsarts,
en vertrouwenspersoon, Juridische support, werving & selectie, specifiek HR-
advies
Bij kleine bedrijven kan in principe iedereen die kennis heeft van het bedrijf een
HR-manager zijn in grote bedrijven gaat het er echt om dat het een geschikt
persoon is van functie.
2.2 De arbeidsmarkt
Arbeidsmarkt fluctueert
▫ Krapte of ruimte
▫ Ontgroening – vergrijzing
▫ Veel deeltijd werken in Nederland
▫ Scholing
▫ Immigratie
Flexibilisering
▫ Numeriek
▫ Functioneel
▫ Uitbesteding van werk
▫ Flexibel belonen
Kwalitatieve veranderingen
Andere banen/taken met andere kennis en vaardigheden
2.3 Verandering banen
▫ Robotisering, automatisering, digitalisering: banen veranderen/ verdwijnen/
ontstaan
▫ Vragen andere kennis, vaardigheden en competenties
▫ Ontwikkelingen gaan erg snel en lastig voorspelbaar
▫ Off- en nearshoring (brengen van
activiteiten naar andere plaatsen in de
wereld)
Strategische personeelsplanning (SPP):
Een juiste persoon, op de juiste plek, op het
juiste moment.
Personeelsbeschikbaarheid betekent:
▫ Inzicht in huidige en gewenste
kwantitatieve bezetting (hoeveel mensen
ga je aannemen)
▫ Inzicht in huidige en gewenste kwalitatieve bezetting (hoe gekwalificeerd zijn
deze mensen)
Personeelsbehoefte wordt bepaald door:
▫ Economische context: afzet diensten/producten
▫ Technische context: productietechnologie
PowerPoint 1:
1.1 Trends personeelsmanagement
▫ -Werving & selectie/onboarding
▫ -Ontwikkeling/ duurzame inzetbaarheid
▫ -Verzuim/gezondheidsbeleid
▫ -Arbeidsvoorwaardenbeleid/ modernisering
▫ -Employee experience/ medewerkersbetrokkenheid/ retentie
▫ -Performance management/ functioneringsgesprek/ beoordeling
▫ -Automatisering (onderdelen van) de personeels- of salarisadministratie
▫ -Strategische personeelsplanning
▫ -Functiehuis/ inrichting van functies of rollen
▫ -Privacy en databeveiliging
1.2 Perspectieven
Bedrijfseconomisch perspectief: Of het personeel zo productief mogelijk is. Om zo
veel mogelijk kosten te besparen voor het bedrijf.
- Wordt de arbeid volledig benut
Sociaal psychologisch perspectief: Meer dan geld, kostenbesparing en efficiëntie.
Het gaat over mensen en samenwerkingsverbanden. Medewerkers zijn meer dan
een arbeidskracht, het zijn mensen met persoonlijke eigenschappen en
kenmerken. BIJV: Mensen willen zich ontplooien in hun werk, willen leuke
collega’s . Management zal hier rekening mee moeten houden. Er zal gekeken
moeten worden naar een goede afstemming tussen mens en organisatie. Accent
op mensen en sociale processen.
- Goed verbinden met medewerkers en organisatie
- Kan de organisatie de medewerkers voldoende verbinden
- Politiek perspectief: Dit benadrukt het verschil in belangen tussen partijen. Het
gaat hier niet alleen over het individu, maar ook belanghebbende. BIJV: belang bij
een goed resultaat van de organisatie, goed salaris en een leuke baan . Verschil
in belangen
- Maatschappelijk perspectief: Is het toelaatbaar volgens de publieke opinie, hoe
het personeel behandeld wordt binnen het bedrijf. Daarnaast gaat het ook over
werkgelegenheid, leefmilieu, inkomstenverdeling en gezondheid. BIJV: SHELL
houdt zich niet aan de afgesproken milieu contract en milieuactivisten zijn hier
boos om. Relaties met samenleving
,1.3 Definitie & Doelen HRM
Human Resource Management (HRM) gaat over alles wat een organisatie doet
om medewerkers productief te laten zijn. Ook moet HRM ervoor zorgen dat de
arbeidsrelatie (tussen werkgever en werknemer) in evenwicht is en voldoet aan
de maatschappelijke normen en verwachtingen.
Productiviteit:
Duurzame inzetbaarheid en beschikbaarheid van arbeid
Evenwichtige arbeidsrelatie:
Inspanning versus beloning en vertrouwen versus controle
Acceptabel:
Flexibiliteit of zekerheid, regelgeving en weten, de tijden, de wensen en de eisen
veranderen.
,PowerPoint 2:
2.1 Groot en klein bedrijf
- In een heel klein bedrijf zijn er weinig opties en zal altijd de ondernemer of
managing director de HR-verantwoordelijkheid op zich moeten nemen.
Wel is het aan te raden om een aantal HR-services BIJVOORBEELD: HR-advies,
juridische ondersteuning, recruitment support beschikbaar te hebben, en dit te
regelen vóórdat er echt iets aan de hand is.
Daarnaast is het aan te raden om een aantal van deze services bekend te maken
aan het personeel, en waar nodig deze te kunnen laten benaderen door het
personeel ZOALS: personeels- en salarisadministratie, ARBO/bedrijfsarts en een
vertrouwenspersoon.
Het kan ook nuttig zijn om een regelmatige (bijvoorbeeld jaarlijkse) ‘workforce
review’ te laten plaatsvinden met een externe HR-adviseur. Hier kunnen de
collectieve en individuele personeelsplannen besproken en geüpdatet worden.
De managing director kan hierbij ook eerlijke feedback krijgen op zijn eigen HR
rol.
In alle gevallen geldt dat mensen die betrokken worden in HRM processen,
voldoende kennis dienen te hebben van de situatie en de (activiteiten van de)
organisatie.
- In een wat groter bedrijf zijn er meer opties.
In grotere bedrijven gaat het niet om de functie HR-manager maar om de
persoonlijk van die persoon. Hierbij is het belangrijk dat hij of zij;
▫ Goed en helder kan communiceren
▫ Toegankelijk karakter
▫ Vertrouwen
▫ Capaciteit om te luisteren en begrijpen van mensen
Wel is het belangrijk dat het iemand van de directie is aangezien die dichter bij
het bestuur staat om ze zo in te lichten. Ook is het van belang dat het personeel
goedkeurt op wie het is.
Het moet geen controller of boekhouder zijn die is te veel gericht op
administratieve taken en uitvoerende dingen. Hierdoor verlies je de
geloofwaardigheid van de HRM
Uiteraard zou ook hier de Managing Director de HRM taak kunnen oppakken;
hij/zij is immers eindverantwoordelijk voor alles in het bedrijf inclusief HRM!
Door HR in principe bij iemand anders te beleggen, behoud je echter binnen het
bedrijf (i.e. bij de Managing Director) een soort van escalatie- en beroepsroute en
creëer je de mogelijkheid om eventuele meningsverschillen over HR-zaken eerst
nog binnen de onderneming te bespreken en op te lossen. En daarmee wordt de
kans kleiner dat er meteen een extern (juridisch) traject moet worden ingegaan.
Voor een wat groter bedrijf geldt zeker ook dat het verstandig is om een aantal
HR-services in te kopen, waarschijnlijk op parttime/deeltijd basis ZOALS:
, Salarisadministratie, ARBO/bedrijfsarts, en vertrouwenspersoon, Juridische
support, werving & selectie, specifiek HR-advies
- Gelijkenissen en verschillen klein en groot bedrijf:
Het aanbieden van HR-Services: ZOALS: Salarisadministratie, ARBO/bedrijfsarts,
en vertrouwenspersoon, Juridische support, werving & selectie, specifiek HR-
advies
Bij kleine bedrijven kan in principe iedereen die kennis heeft van het bedrijf een
HR-manager zijn in grote bedrijven gaat het er echt om dat het een geschikt
persoon is van functie.
2.2 De arbeidsmarkt
Arbeidsmarkt fluctueert
▫ Krapte of ruimte
▫ Ontgroening – vergrijzing
▫ Veel deeltijd werken in Nederland
▫ Scholing
▫ Immigratie
Flexibilisering
▫ Numeriek
▫ Functioneel
▫ Uitbesteding van werk
▫ Flexibel belonen
Kwalitatieve veranderingen
Andere banen/taken met andere kennis en vaardigheden
2.3 Verandering banen
▫ Robotisering, automatisering, digitalisering: banen veranderen/ verdwijnen/
ontstaan
▫ Vragen andere kennis, vaardigheden en competenties
▫ Ontwikkelingen gaan erg snel en lastig voorspelbaar
▫ Off- en nearshoring (brengen van
activiteiten naar andere plaatsen in de
wereld)
Strategische personeelsplanning (SPP):
Een juiste persoon, op de juiste plek, op het
juiste moment.
Personeelsbeschikbaarheid betekent:
▫ Inzicht in huidige en gewenste
kwantitatieve bezetting (hoeveel mensen
ga je aannemen)
▫ Inzicht in huidige en gewenste kwalitatieve bezetting (hoe gekwalificeerd zijn
deze mensen)
Personeelsbehoefte wordt bepaald door:
▫ Economische context: afzet diensten/producten
▫ Technische context: productietechnologie
