GEDRAG EN COMMUNICATIE IN ORGANISATIE
COLLEGE 1: INTRODUCTIE
COLLEGESTOF
Een organisatie is een doelgerichte samenbundeling van kennis, vaardigheden en kracht tussen
meerdere personen die middelen, activiteiten of diensten aanbieden om te voorzien aan de
behoeften in de omgeving.
Een society of organizations is de huidige maatschappij, waarin mensen veel en constant in
contact komen en staan met organisaties.
Bij organiseren heb je te maken met mensen en hun gedragingen in de context van organisaties.
Hier heb je veel te maken met:
- Taakverdeling: wie wat doet
- Coördinatie: wanneer iemand iets doet
- Interdependentie: onderling afhankelijk zijn
Gedrag in organisatie (organizational behavior, OB) kent verschillende definities:
Robbins (2008) zegt dat gedrag in organisatie een onderzoeksveld is dat kijkt naar de
impact van individuen, groepen, structuren en cultuur op gedrag binnen organisaties. Het doel van
dit onderzoeksveld is om de opgedane kennis gebruiken om een organisatie effectiever te maken.
Kreitner & Kinicki (2009) zeggen dat gedrag in organisatie een interdisciplinair
onderzoeksveld is, dat gericht is op het beter begrijpen en sturen van werkende mensen
Wood (2008) zegt dat gedrag in organisatie is een mix (hodgepodge) van verschillende
onderwerpen en onderzoeken is, waardoor het onderzoeksveld niet interdisciplinair of disciplinair
is. Mogelijk kan je deze wel multidisciplinair noemen.
Kennis van organisatiegedrag wordt vergaren via:
- Meta-analyses;
- Field studies;
- Laboratory studies;
- Sample surveys;
- Case studies.
Gedrag in organisatie heeft verschillende ontwikkelingen meegemaakt door de tijd:
1950: Massaproductie na tweede industriële revolutie zorgt voor bestuurlijke problemen
bij bedrijven. Dit komt door de schaalvergroting van productieprocessen en de toenemende
complexiteit van deze productieprocessen.
Taylor bedenkt daarom wetenschappelijke bedrijfsvoering (taylorisme). Deze benadering stelt dat
werknemers zijn lui en controle nodig hebben. Op basis van deze theorie zijn de volgende
maatregelen doorgevoerd:
- Standaardisatie: alle werknemers weten op dezelfde manier precies wat ze moeten doen
- Efficiëntie: er moet zo goed mogelijk om worden gegaan met de tijd en er moet zo goed
mogelijk gebruik gemaakt worden van de tijd
, - Arbeidsverdeling: taken worden zo klein mogelijk gemaakt om de kans op fouten te
minimaliseren
Tegenwoordig wordt een organisatie die vanuit wetenschappelijke bedrijfsvoering werkt niet meer
gezien als een goede werkomgeving, maar vóór wetenschappelijke bedrijfsvoering waren
werkcondities veel erger door een tekort aan regelgeving.
1930: Vakbonden kregen steeds meer macht en er werd meer onderzoek gedaan naar hoe
mensen werken, waardoor er nieuwe ideeën zijn ontstaan rondom gedrag in organisaties. Dit
wordt de human relations movement genoemd. Deze werd geleid door Mary Parker Follett
(mother of modern management). Opvallende uitspraken van Mary over de human relations
movement zijn:
Responsibility is the great developer of men.
Wanneer mensen verantwoordelijkheid krijgen gaan ze zich ontwikkelen en worden ze betere
werknemers, waarvan het bedrijf ook profiteert.
That’s always our problem, not how we can get control over people, but how all together
we van get control of a situation
Het doel is niet om controle over werknemers te houden, maar om de situatie waar mensen in
zitten in de hand te krijgen.
The group process contains the secret of collective life, it’s the key to democracy, it’sthe
master lesson for every individual to learn, it’s our chief hope fort he political, the social,
the international life of the future.
Wanneer het groepsproces beter begrepen wordt, wordt ook de democratie beter begrepen.
Unity, not uniformity, must be our aim. We attain unity only through variety. Differences
must be integrated, not annihilated, not absorbed.
Organisaties moeten diversiteit willen en verschillen niet vermeiden, maar juist accepteren.
1960: McGregor introduceert de theory X en theory Y verdeling, van de benaderingen dan
gedrag in organisatie. Theory X omvat oude (verouderde) ideeën over hoe mensen werken. Theory
Y omvat de nieuwe (moderne) idee over hoe mensen werken.
Theory X Theory Y
De meeste mensen haten werk en vermijden Werk is een natuurlijke activiteit, net zoals
dit wanneer mogelijk. spelen of uitrusten.
De meeste mensen moeten overtuigd en Mensen zijn in staat om zelfsturing en
bedreigd worden met straf voordat ze werken. zelfcontrole uit te oefenen als ze zichzelf
Mensen hebben strakke instructies nodig toewijden aan een doel.
tijdens het werken.
De meeste mensen willen liever gestuurd Mensen worden toegewijd aan een
worden, ze vermijden verantwoordelijkheid en organisatiedoel als ze hiervoor beloond
hebben weinig ambitie. Ze zijn alleen worden.
geïnteresseerd in veiligheid/zekerheid.
De doorsnede werknemer kan leren om
verantwoordelijkheid op te zoeken en te
accepteren.
De doorsnede werknemen heeft verbeelding,
creativiteit en kan slim denken.
1980: De total quality management (TQM) benadering wordt prominenter. Deze stelt dat
de cultuur van een organisatie wordt gedefinieerd door het voortdurend willen bereiken van
klanttevredenheid doormiddel van een geïntegreerd systeem van techniek en training. Oftewel,
organisaties willen zichzelf voortdurend verbeteren zodat producten en diensten steeds beter
worden.
Principes van total quality management zijn:
, - Doe het de eerste keer goed om terugroepkosten te besparen;
- Luister naar klanten en medewerkers en leer van wat deze zegt of aangeeft;
- Wees voortdurend bezig met verbeteren;
- Zorg voor teamwork, vertrouwen en wederzijds respect.
Engagement is de mate van betrokkenheid van werknemers bij hun
organisatie. Wanneer een werknemer engaged is heeft deze zin in werk en
wilt deze zijn of haar werk goed doen. Wanneer een werknemer not
engaged is, is deze afgehaakt op het werk, en wil deze zijn of haar best niet
doen. Wanneer een werknemer actively disengaged is, is deze actief bezig
met het dwars zitten van de doelen van de organisatie.
Menselijk kapitaal (human capital) is het productief potentieel van kennis
en acties van een persoon. Bedrijven zoeken naar medewerkers met de
juiste kennis, vaardigheden en motivatie. Sociaal kapitaal (social capital) is
het productief potentieel van sterke relaties tussen medewerkers, sterk
vertrouwen, goodwill en samenwerking. Op basis van deze kennis kan de
stategische aanname gemaakt worden dat mensen, individueel en in
groepen, de sleutel naar organisatiesucces zijn. Organizational learning is
de gedeelde kennis tussen het menselijk kapitaal en het sociale kapitaal, ook wel shared
knowledge.
Voorbeelden van menselijk kapitaal zijn:
- Intelligentie/kennis/kunnen - Aanpassingsvermogen/flexibiliteit
- Dromen/visies/aspiraties - Willigheid om te leren
- Technische en sociale skills - Creativiteit
- Zelfvertrouwen - Enthousiasme
- Motivatie/toewijding - Doorzettingsvermogen
- Ethische standaarden/dapperheid - Eerlijkheid
- Emotionele volwassenheid
Voorbeelden van sociaal kapitaal zijn:
- Vertrouwen - Wederzijds respect/goodwill
- Gedeelde visies/doelen - Vriendschap/steun
- Mentorschap/positieve rolmodellen - Participatie/empowerment
- Connecties/bronnen - Netwerken/affiliaties
- Meewerken - Teamwork
- Kameraadschap - Assertieve communicatie
- Functioneel conflict - Win-win overleg
- Filantropie/vrijwillig rollen aannemen
Management is het werken met en via anderen om doelen van de organisatie te bereiken op
efficiënte en ethisch verantwoorde wijze, in een voortdurende veranderende omgeving. Wanneer
er iets misgaat bij een organisatie komt het 85% van de tijd door het falen van het systeem of het
management, en 15% van de tijd door het personeel dat faalt. Dit wordt ook wel de 85-15 regel
genoemd.
Effectieve managers bezitten bepaalde vaardigheden. Deze kunnen:
- Doelen duidelijk maken voor alle betrokkenen;
- Participatie, upward-communication en suggesties aanmoedigen;
- Goed plannen en organiseren, zodat er een georganiseerde work flow ontstaat;
, - Technische en administratieve expertise gebruiken om organisatie-gerelateerde vragen te
beantwoorden;
- Eerlijke en constructieve feedback geven;
- Doormiddel van schema’s, deadlines en reminders alles gaande houden;
- Details controleren zonder te controlerend over te komen;
- Redelijke druk zetten om doelen te bereiken;
- Taken verdelen aan anderen, en het doel voor ogen houden;
- Goede prestaties belonen met beloningen en positive reinforcement.
Met deze vaardigheden kunnen managers op drie gebieden
zorgen voor betere resultaten bij een organisatie. Deze zijn het:
- Begrijpen en managen van individueel gedrag
- Begrijpen en managen van groepsgedrag en sociale
processen
- Begrijpen en managen van organisatieprocessen en
problemen
De externe omgeving (cultural context) en organisatiecultuur,
organisatiestructuur en veranderingen hebben invloed op hoe dit het
best voor elkaar gekregen kan worden. Binnen het gekozen gebied
waar de manager verantwoordelijk voor is moet constant verbetering
gezocht worden.
Management in de 21e eeuw wordt gekenmerkt door:
- Het werken met teams in plaats van individuen;
- Participatief management/empowerment gebruiken in plaats van
command-and-control management;
- Het werken met klantgerichte leiders in plaats van ego-gerichte
leiders;
- Het zien van medewerkers als interne klanten.
In de 21e eeuw verschuift wat mensen moeten kunnen van technische
vaardigheden naar interpersoonlijke vaardigheden. Hier horen verschillende
vaardigheden bij, mensen die deze vaardigheden zich eigen maken worden
21e century learners genoemd.
Diversiteit is het totaal aan individuele verschillen en overeenkomsten
tussen mensen. Diversiteit heeft verschillende lagen. Deze zijn:
- Persoonlijkheid
- Internal dimensions, duidelijke kenmerken die iemand heeft
- External dimensions, kenmerken van iemand die niet gelijk
opvallen
- Organizational dimensions, kenmerken van iemand binnen
organisatie context
Het probleem voor organisaties (de business case) is dat geen strategisch
gebruik maken van diversiteit ervoor zorgt dat mensen niet gemotiveerd en
betrokken naar werk gaan, er moet dus ruimte voor verschillen zijn.
Maar diversiteit op het werk kent ook negatieve effecten:
De sociale categorisatie theorie stelt dat mensen gebruiken waargenomen
overeenkomsten en verschillen als basis voor caregorisatie in een “in-group” en “out-
groups”. Bij diversiteit op het werk kan dit leiden tot verdeling.
COLLEGE 1: INTRODUCTIE
COLLEGESTOF
Een organisatie is een doelgerichte samenbundeling van kennis, vaardigheden en kracht tussen
meerdere personen die middelen, activiteiten of diensten aanbieden om te voorzien aan de
behoeften in de omgeving.
Een society of organizations is de huidige maatschappij, waarin mensen veel en constant in
contact komen en staan met organisaties.
Bij organiseren heb je te maken met mensen en hun gedragingen in de context van organisaties.
Hier heb je veel te maken met:
- Taakverdeling: wie wat doet
- Coördinatie: wanneer iemand iets doet
- Interdependentie: onderling afhankelijk zijn
Gedrag in organisatie (organizational behavior, OB) kent verschillende definities:
Robbins (2008) zegt dat gedrag in organisatie een onderzoeksveld is dat kijkt naar de
impact van individuen, groepen, structuren en cultuur op gedrag binnen organisaties. Het doel van
dit onderzoeksveld is om de opgedane kennis gebruiken om een organisatie effectiever te maken.
Kreitner & Kinicki (2009) zeggen dat gedrag in organisatie een interdisciplinair
onderzoeksveld is, dat gericht is op het beter begrijpen en sturen van werkende mensen
Wood (2008) zegt dat gedrag in organisatie is een mix (hodgepodge) van verschillende
onderwerpen en onderzoeken is, waardoor het onderzoeksveld niet interdisciplinair of disciplinair
is. Mogelijk kan je deze wel multidisciplinair noemen.
Kennis van organisatiegedrag wordt vergaren via:
- Meta-analyses;
- Field studies;
- Laboratory studies;
- Sample surveys;
- Case studies.
Gedrag in organisatie heeft verschillende ontwikkelingen meegemaakt door de tijd:
1950: Massaproductie na tweede industriële revolutie zorgt voor bestuurlijke problemen
bij bedrijven. Dit komt door de schaalvergroting van productieprocessen en de toenemende
complexiteit van deze productieprocessen.
Taylor bedenkt daarom wetenschappelijke bedrijfsvoering (taylorisme). Deze benadering stelt dat
werknemers zijn lui en controle nodig hebben. Op basis van deze theorie zijn de volgende
maatregelen doorgevoerd:
- Standaardisatie: alle werknemers weten op dezelfde manier precies wat ze moeten doen
- Efficiëntie: er moet zo goed mogelijk om worden gegaan met de tijd en er moet zo goed
mogelijk gebruik gemaakt worden van de tijd
, - Arbeidsverdeling: taken worden zo klein mogelijk gemaakt om de kans op fouten te
minimaliseren
Tegenwoordig wordt een organisatie die vanuit wetenschappelijke bedrijfsvoering werkt niet meer
gezien als een goede werkomgeving, maar vóór wetenschappelijke bedrijfsvoering waren
werkcondities veel erger door een tekort aan regelgeving.
1930: Vakbonden kregen steeds meer macht en er werd meer onderzoek gedaan naar hoe
mensen werken, waardoor er nieuwe ideeën zijn ontstaan rondom gedrag in organisaties. Dit
wordt de human relations movement genoemd. Deze werd geleid door Mary Parker Follett
(mother of modern management). Opvallende uitspraken van Mary over de human relations
movement zijn:
Responsibility is the great developer of men.
Wanneer mensen verantwoordelijkheid krijgen gaan ze zich ontwikkelen en worden ze betere
werknemers, waarvan het bedrijf ook profiteert.
That’s always our problem, not how we can get control over people, but how all together
we van get control of a situation
Het doel is niet om controle over werknemers te houden, maar om de situatie waar mensen in
zitten in de hand te krijgen.
The group process contains the secret of collective life, it’s the key to democracy, it’sthe
master lesson for every individual to learn, it’s our chief hope fort he political, the social,
the international life of the future.
Wanneer het groepsproces beter begrepen wordt, wordt ook de democratie beter begrepen.
Unity, not uniformity, must be our aim. We attain unity only through variety. Differences
must be integrated, not annihilated, not absorbed.
Organisaties moeten diversiteit willen en verschillen niet vermeiden, maar juist accepteren.
1960: McGregor introduceert de theory X en theory Y verdeling, van de benaderingen dan
gedrag in organisatie. Theory X omvat oude (verouderde) ideeën over hoe mensen werken. Theory
Y omvat de nieuwe (moderne) idee over hoe mensen werken.
Theory X Theory Y
De meeste mensen haten werk en vermijden Werk is een natuurlijke activiteit, net zoals
dit wanneer mogelijk. spelen of uitrusten.
De meeste mensen moeten overtuigd en Mensen zijn in staat om zelfsturing en
bedreigd worden met straf voordat ze werken. zelfcontrole uit te oefenen als ze zichzelf
Mensen hebben strakke instructies nodig toewijden aan een doel.
tijdens het werken.
De meeste mensen willen liever gestuurd Mensen worden toegewijd aan een
worden, ze vermijden verantwoordelijkheid en organisatiedoel als ze hiervoor beloond
hebben weinig ambitie. Ze zijn alleen worden.
geïnteresseerd in veiligheid/zekerheid.
De doorsnede werknemer kan leren om
verantwoordelijkheid op te zoeken en te
accepteren.
De doorsnede werknemen heeft verbeelding,
creativiteit en kan slim denken.
1980: De total quality management (TQM) benadering wordt prominenter. Deze stelt dat
de cultuur van een organisatie wordt gedefinieerd door het voortdurend willen bereiken van
klanttevredenheid doormiddel van een geïntegreerd systeem van techniek en training. Oftewel,
organisaties willen zichzelf voortdurend verbeteren zodat producten en diensten steeds beter
worden.
Principes van total quality management zijn:
, - Doe het de eerste keer goed om terugroepkosten te besparen;
- Luister naar klanten en medewerkers en leer van wat deze zegt of aangeeft;
- Wees voortdurend bezig met verbeteren;
- Zorg voor teamwork, vertrouwen en wederzijds respect.
Engagement is de mate van betrokkenheid van werknemers bij hun
organisatie. Wanneer een werknemer engaged is heeft deze zin in werk en
wilt deze zijn of haar werk goed doen. Wanneer een werknemer not
engaged is, is deze afgehaakt op het werk, en wil deze zijn of haar best niet
doen. Wanneer een werknemer actively disengaged is, is deze actief bezig
met het dwars zitten van de doelen van de organisatie.
Menselijk kapitaal (human capital) is het productief potentieel van kennis
en acties van een persoon. Bedrijven zoeken naar medewerkers met de
juiste kennis, vaardigheden en motivatie. Sociaal kapitaal (social capital) is
het productief potentieel van sterke relaties tussen medewerkers, sterk
vertrouwen, goodwill en samenwerking. Op basis van deze kennis kan de
stategische aanname gemaakt worden dat mensen, individueel en in
groepen, de sleutel naar organisatiesucces zijn. Organizational learning is
de gedeelde kennis tussen het menselijk kapitaal en het sociale kapitaal, ook wel shared
knowledge.
Voorbeelden van menselijk kapitaal zijn:
- Intelligentie/kennis/kunnen - Aanpassingsvermogen/flexibiliteit
- Dromen/visies/aspiraties - Willigheid om te leren
- Technische en sociale skills - Creativiteit
- Zelfvertrouwen - Enthousiasme
- Motivatie/toewijding - Doorzettingsvermogen
- Ethische standaarden/dapperheid - Eerlijkheid
- Emotionele volwassenheid
Voorbeelden van sociaal kapitaal zijn:
- Vertrouwen - Wederzijds respect/goodwill
- Gedeelde visies/doelen - Vriendschap/steun
- Mentorschap/positieve rolmodellen - Participatie/empowerment
- Connecties/bronnen - Netwerken/affiliaties
- Meewerken - Teamwork
- Kameraadschap - Assertieve communicatie
- Functioneel conflict - Win-win overleg
- Filantropie/vrijwillig rollen aannemen
Management is het werken met en via anderen om doelen van de organisatie te bereiken op
efficiënte en ethisch verantwoorde wijze, in een voortdurende veranderende omgeving. Wanneer
er iets misgaat bij een organisatie komt het 85% van de tijd door het falen van het systeem of het
management, en 15% van de tijd door het personeel dat faalt. Dit wordt ook wel de 85-15 regel
genoemd.
Effectieve managers bezitten bepaalde vaardigheden. Deze kunnen:
- Doelen duidelijk maken voor alle betrokkenen;
- Participatie, upward-communication en suggesties aanmoedigen;
- Goed plannen en organiseren, zodat er een georganiseerde work flow ontstaat;
, - Technische en administratieve expertise gebruiken om organisatie-gerelateerde vragen te
beantwoorden;
- Eerlijke en constructieve feedback geven;
- Doormiddel van schema’s, deadlines en reminders alles gaande houden;
- Details controleren zonder te controlerend over te komen;
- Redelijke druk zetten om doelen te bereiken;
- Taken verdelen aan anderen, en het doel voor ogen houden;
- Goede prestaties belonen met beloningen en positive reinforcement.
Met deze vaardigheden kunnen managers op drie gebieden
zorgen voor betere resultaten bij een organisatie. Deze zijn het:
- Begrijpen en managen van individueel gedrag
- Begrijpen en managen van groepsgedrag en sociale
processen
- Begrijpen en managen van organisatieprocessen en
problemen
De externe omgeving (cultural context) en organisatiecultuur,
organisatiestructuur en veranderingen hebben invloed op hoe dit het
best voor elkaar gekregen kan worden. Binnen het gekozen gebied
waar de manager verantwoordelijk voor is moet constant verbetering
gezocht worden.
Management in de 21e eeuw wordt gekenmerkt door:
- Het werken met teams in plaats van individuen;
- Participatief management/empowerment gebruiken in plaats van
command-and-control management;
- Het werken met klantgerichte leiders in plaats van ego-gerichte
leiders;
- Het zien van medewerkers als interne klanten.
In de 21e eeuw verschuift wat mensen moeten kunnen van technische
vaardigheden naar interpersoonlijke vaardigheden. Hier horen verschillende
vaardigheden bij, mensen die deze vaardigheden zich eigen maken worden
21e century learners genoemd.
Diversiteit is het totaal aan individuele verschillen en overeenkomsten
tussen mensen. Diversiteit heeft verschillende lagen. Deze zijn:
- Persoonlijkheid
- Internal dimensions, duidelijke kenmerken die iemand heeft
- External dimensions, kenmerken van iemand die niet gelijk
opvallen
- Organizational dimensions, kenmerken van iemand binnen
organisatie context
Het probleem voor organisaties (de business case) is dat geen strategisch
gebruik maken van diversiteit ervoor zorgt dat mensen niet gemotiveerd en
betrokken naar werk gaan, er moet dus ruimte voor verschillen zijn.
Maar diversiteit op het werk kent ook negatieve effecten:
De sociale categorisatie theorie stelt dat mensen gebruiken waargenomen
overeenkomsten en verschillen als basis voor caregorisatie in een “in-group” en “out-
groups”. Bij diversiteit op het werk kan dit leiden tot verdeling.
