Human resources samenvatting | ENTSTR02J2
Week 1:
Definitie HRM: HRM gaat over alles wat een organisatie doet om de medewerkers productief
te laten zijn. Tegelijkertijd moet HRM ervoor zorgen dat de arbeidsrelatie in evenwicht is en
voldoet aan maatschappelijke normen en verwachtingen.
Evenwichtige arbeidsrelatie -> evenwicht tussen werknemer en werkgever
1.2: Niveaus van HRM
HRM aan de basis: operationeel HRM (uitvoerend HRM): dagelijkse gang van zaken
Betreft de dagelijkse aansturing en begeleiding van werknemers. Belangrijk is dat de
medewerkers het gevoel hebben dat zij rechtvaardig worden behandeld. Daardoor
functioneren mensen vaak beter.
strategisch reguleren (koers bepalen):
Ondernemingen en instellingen zijn voor hun voortbestaan afhankelijk van hun omgeving:
- Afzet markt: een afzet markt vinden om hun producten of diensten te verkopen
- Financiële markten: organisatie moeten om voldoende geld beschikken om
investeringen te kunnen doen
- Arbeidsmarkt: organisaties moeten aantrekkelijk zijn voor werknemers
Strategische veranderingen zijn vaak niet direct gericht op HRM. Ze gaan over
concurrentiekracht en voortbestaan.
Organisatorisch of tactisch HR-beleid: cultuur van het bedrijf
Nadat een organisatie de koers heeft uitgestippeld, ofwel de stategie heeft bepaald, moet de
organisatie zo ingericht worden, dat de nieuwe doelen ook daadwerkelijk kunnen worden
bereikt.
,Een HRM professional kan 2 belangen samenwerken: slimmer werken (goed voor de
onderneming), in uitdagende functies met leermogelijkheden (goed voor de medewerker).
1.3 HRM-beleid vanuit 4 invalshoeken:
- Bedrijfseconomisch perspectief: Accent op productie
Ziet mensen, machines en gebouwen als kapitaal. Het zijn allemaal middelen om de
doelen te bereiken. Ze moeten zo productief mogelijk zijn.
- Sociaal psychologisch perspectief: accent op mensen en sociale processen
Mensen en samenwerkingsverbanden. Het gaat om een goede afstemming tussen
mens en organisatie.
- Politiek perspectief: verschil in belangen
Mensen in een organisatie zijn niet alleen een individu maar ook een
belanghebbende. Zal de kwaliteit van HRM wordt vooral beoordeeld op de mate
waarin de lusten en lasten binnen de organisatie eerlijk verdeeld zijn. Vooral
ondernemingsraden en vakbonden die vanuit dit perspectief dit beoordelen.
- Maatschappelijk perspectief: relatie met de samenleving:
Deze gaat over de relaties die organisaties hebben met de samenleving. Organisaties
zijn altijd onderdeel van een groter geheel. Wanneer iemand uit dit perspectief op
het HRM beleid kijk let er vooral op of dat wat er in een organisatie gebeurt wel
toelaatbaar is en bijdraagt aan een betere wereld
, Week 2:
Werving: trends op invloed van werving:
- Van “war for talent” naar “war for skills”: Je diploma wordt minder belangrijk ten
opzichte van de skills die je hebt (T-shaped)
- Organisaties willen een personeelsbestand dat diverser en inclusiever is: bevordert
verschillende inzichten en diversiteit in contracten.
- Automatisering van recruitmentprocessen (AI): voordeel: efficientie verhoging,
kosten besparing en objectiever
- Werk en privé balans: flexibiliteit wordt nu niet meer gezien als een voordeel maar
als een eis
- Employer branding: de werkgever moet consequent laten zien wat ze bieden zowel
online als offline.
Employer branding: verhaal (marketing) (Adhoc):
Elke organisatie is voor mensen op de arbeidsmarkten een soort merk.
Employer branding is onderdeel van arbeidsmarktcommunicatie.
Indirect -> employer branding
Direct -> werving en binding
Indirect -> employee relationship management.
Doelen van de communicatie:
Directe werving: vacatures, doorlooptijd, kosten
Employer branding: naamsbekendheid, werkgeversimago
Employee relationship management: kwalitatieve contacten, oud-medewerkers dat
terugkeert, nieuwe medewerkers van oude medewerkers
De stappen en keuzes van het wervingsproces:
1. Interne of externe werving
2. Wervingsmiddelen
3. Vacature tekst
4. Wervingskanalen
Interne of externe werving:
Voordelen interne werving:
- Lage kosten
- Sollicitanten zijn bekend
- De werving- en selectieprocedure kan sneller verlopen
- De kandidaat is bekend met de bedrijfscultuur
- De inwerktijd is kort
Week 1:
Definitie HRM: HRM gaat over alles wat een organisatie doet om de medewerkers productief
te laten zijn. Tegelijkertijd moet HRM ervoor zorgen dat de arbeidsrelatie in evenwicht is en
voldoet aan maatschappelijke normen en verwachtingen.
Evenwichtige arbeidsrelatie -> evenwicht tussen werknemer en werkgever
1.2: Niveaus van HRM
HRM aan de basis: operationeel HRM (uitvoerend HRM): dagelijkse gang van zaken
Betreft de dagelijkse aansturing en begeleiding van werknemers. Belangrijk is dat de
medewerkers het gevoel hebben dat zij rechtvaardig worden behandeld. Daardoor
functioneren mensen vaak beter.
strategisch reguleren (koers bepalen):
Ondernemingen en instellingen zijn voor hun voortbestaan afhankelijk van hun omgeving:
- Afzet markt: een afzet markt vinden om hun producten of diensten te verkopen
- Financiële markten: organisatie moeten om voldoende geld beschikken om
investeringen te kunnen doen
- Arbeidsmarkt: organisaties moeten aantrekkelijk zijn voor werknemers
Strategische veranderingen zijn vaak niet direct gericht op HRM. Ze gaan over
concurrentiekracht en voortbestaan.
Organisatorisch of tactisch HR-beleid: cultuur van het bedrijf
Nadat een organisatie de koers heeft uitgestippeld, ofwel de stategie heeft bepaald, moet de
organisatie zo ingericht worden, dat de nieuwe doelen ook daadwerkelijk kunnen worden
bereikt.
,Een HRM professional kan 2 belangen samenwerken: slimmer werken (goed voor de
onderneming), in uitdagende functies met leermogelijkheden (goed voor de medewerker).
1.3 HRM-beleid vanuit 4 invalshoeken:
- Bedrijfseconomisch perspectief: Accent op productie
Ziet mensen, machines en gebouwen als kapitaal. Het zijn allemaal middelen om de
doelen te bereiken. Ze moeten zo productief mogelijk zijn.
- Sociaal psychologisch perspectief: accent op mensen en sociale processen
Mensen en samenwerkingsverbanden. Het gaat om een goede afstemming tussen
mens en organisatie.
- Politiek perspectief: verschil in belangen
Mensen in een organisatie zijn niet alleen een individu maar ook een
belanghebbende. Zal de kwaliteit van HRM wordt vooral beoordeeld op de mate
waarin de lusten en lasten binnen de organisatie eerlijk verdeeld zijn. Vooral
ondernemingsraden en vakbonden die vanuit dit perspectief dit beoordelen.
- Maatschappelijk perspectief: relatie met de samenleving:
Deze gaat over de relaties die organisaties hebben met de samenleving. Organisaties
zijn altijd onderdeel van een groter geheel. Wanneer iemand uit dit perspectief op
het HRM beleid kijk let er vooral op of dat wat er in een organisatie gebeurt wel
toelaatbaar is en bijdraagt aan een betere wereld
, Week 2:
Werving: trends op invloed van werving:
- Van “war for talent” naar “war for skills”: Je diploma wordt minder belangrijk ten
opzichte van de skills die je hebt (T-shaped)
- Organisaties willen een personeelsbestand dat diverser en inclusiever is: bevordert
verschillende inzichten en diversiteit in contracten.
- Automatisering van recruitmentprocessen (AI): voordeel: efficientie verhoging,
kosten besparing en objectiever
- Werk en privé balans: flexibiliteit wordt nu niet meer gezien als een voordeel maar
als een eis
- Employer branding: de werkgever moet consequent laten zien wat ze bieden zowel
online als offline.
Employer branding: verhaal (marketing) (Adhoc):
Elke organisatie is voor mensen op de arbeidsmarkten een soort merk.
Employer branding is onderdeel van arbeidsmarktcommunicatie.
Indirect -> employer branding
Direct -> werving en binding
Indirect -> employee relationship management.
Doelen van de communicatie:
Directe werving: vacatures, doorlooptijd, kosten
Employer branding: naamsbekendheid, werkgeversimago
Employee relationship management: kwalitatieve contacten, oud-medewerkers dat
terugkeert, nieuwe medewerkers van oude medewerkers
De stappen en keuzes van het wervingsproces:
1. Interne of externe werving
2. Wervingsmiddelen
3. Vacature tekst
4. Wervingskanalen
Interne of externe werving:
Voordelen interne werving:
- Lage kosten
- Sollicitanten zijn bekend
- De werving- en selectieprocedure kan sneller verlopen
- De kandidaat is bekend met de bedrijfscultuur
- De inwerktijd is kort
