Samenvatting Human Resource Management - Handelswetenschappen ()

Stuvia - Koop en Verkoop de Beste Samenvattingen




HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
1. INLEIDING

DEFINITIE
Human resource management
= een specifieke benadering van personeelsbeleid die ernaar streeft competitief voordeel te halen
en behouden door op een strategische wijze sterk betrokken en bekwame medewerkers in te zetten
en die hierbij gebruik maakt van een brede waaier van personeelstechnieken.

KERNACTIVITEITEN HRM
Organisatieontwerp
 Organisatiestructuur ontwikkelen
 Nood aan informatiesystemen voor communicatie

Organisatieontwikkeling
 Stimuleren, plannen en uitvoeren van programma’s met als doel functioneren bedrijf verbeteren
 Organisatieveranderingen- en transformaties begeleiden en aanmoedigen

Functieontwerp
 Jobanalyse
 Beslissen over inhoud functies, taken, verantwoordelijkheden en relaties tussen de functies

Instroom verzekeren
 Rekrutering en selectie = mensen aantrekken en werven indien nodig
 HRplanning
• Welke WN in de toekomst nodig (vaardigheden, competenties)
• Planning maken over rekrutering en selectie, training en ontwikkeling
• Eventueel afslanking (downsizing) en herstructurering
• Verloop WN beperken + flexibiliteit tewerkstelling

Tewerkstellingsrelaties
 Kwaliteit relatie tussen WN en bedrijf verbeteren
 Vertrouwen creëren
 Positief contact tussen WN en WG creëren
 Betrokkenheid WN versterken

Sturen van WN's naar de ondernemingsdoelstellingen
 Prestatiemanagement = betere resultaten door prestaties te meten, beoordelen en bij te sturen

Vorming, training en ontwikkeling WN
 Individueel en organisationeel leren = systematisch een lerende organisatie nastreven -> kansen bieden
 Loopbaanmanagement = loopbaan WN's plannen, begeleiden en ontwikkelen

Verloning
 Functie-evaluatie = belang van verschillende functies vaststellen en afwegen
 Beloning: verloningssystemen - en structuren ontwikkelen + toepassen
 Secundaire arbeidsvoorwaarden = bovenop salaris zorgen voor pakket waarmee organisatie kan inspelen
op specifieke behoeften van WN's


Wil jij €76 per
maand verdienen?

, Stuvia - Koop en Verkoop de Beste Samenvattingen



Gezondheid, veiligheid en persoonlijk welzijn WN's
 Programma’s omtrent deze ontwikkelen + implementeren

Arbeidsverhoudingen en directe relatie met WN
 Relaties met vakbonden
 Participatie en betrokkenheid WN's
 Communicatie

Administratieve verantwoordelijkheden
 Tewerkstellingsprocedures
 Wetgeving
 HR-informatiesystemen (HRIS) = systeem met alle informatie van je personeel dat je kan
helpen bij het nemen van beslissingen, opzetten en beheren




Pagina | 1

Wil jij €76 per
maand verdienen?

, Stuvia - Koop en Verkoop de Beste Samenvattingen



H1: INTRODUCTIE HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
1. KLASSIEK PERSONEELSBELEID
= bestemd voor mensen die bang zijn van harde, competitieve wereld van marketing, de precisie van
het boekhouden, of de lange uren en moeilijkheden in de productie
Vroeger (klassiek personeelsbeleid):
- Beheren en controleren van WN's
- Focus op personeelsadministratie
- WN's werden gezien als kostenpost dus niet veel investeren
- Sociale vrede bewaren & contact met WN’s vooral via vakbonden
- Samenhang HR-activiteiten reactief en geïsoleerd
- Omgeving was stabiel: niet gericht op verandering
- Personeelsafdeling: softe, ineffectieve en onbelangrijke afdeling

2. EVOLUTIE VAN PERSONEELSBELEID NAAR (STRATEGISCH) HRM

Nu (nieuwe personeelsbeleid = HRM):
Personeelsbeleid = één van de doorslaggevende factoren in de moderne bedrijfsvoering
 Personeel gezien als belangrijke troef om bij concurrenten strategisch voordeel te behalen
 HR-manager neemt nu ook belangrijke beslissingen
Evolutie personeelsbeleid sinds jaren ‘70 geëvolueerd
- Van status quo, sociale vrede en goede arbeidsverhoudingen

-




- Naar een van de belangrijkste & meest doorslaggevende functies voor efficiënte en
vernieuwende bedrijfsvoering
Hoe?
Door steeds snellere economische, maatschappelijke en technologische veranderingen werkte het
oude personeelsbeleid niet meer

Personeelsfunctie: van low profile en reactieve beheerskundige activiteit  primaire en strategische
partner
Bedrijven namen verschillende maatregelen die personeelsbestand sterk beïnvloeden
o Meer directe relaties met WN's waardoor invloed van vakbonden verminderd werd
o Organisaties beschouwen hun WN's als 1 van de belangrijkste competitieve voordelen

Dimensie Klassiek personeelsbeleid Modern personeelsbeleid (HRM)
Werknemer Lastenpost/kostenpost Kapitaal
Management taak Beheren en controleren Stimuleren en begeleiden
Voornaamste partner Vakbond Gerichtheid op klant
Verantwoordelijkheid Personeelsdienst Lijnmanagement en HR-dienst
Causaliteit Reactief en aanpassend Proactief en sturend
Samenhang Geïsoleerd Geïntegreerd
Inhoud ‘One size fits all’ Aangepast aan onderneming
Finaliteit Eigen doelstelling (sociale vrede) Strategie van de organisatie
Personeelsdienst Administratief en uitvoerend Lijnmanagement coachend bijstaan
HR-manager Directeur van de stafdienst Medezeggenschap in directieraad
Pagina | 3
Wil jij €76 per
maand verdienen?

, Stuvia - Koop en Verkoop de Beste Samenvattingen


4 verschillen klassiek  modern (HRM) personeelsbeleid
1. Medewerker als competitief voordeel
2. Strategische rol van het personeelsbeleid
3. Relatie tussen de lijn- en personeelsmanagement
4. Toegevoegde waarde


KENMERK 1: MEDEWERKERS ALS COMPETITIEF VOORDEEL
Medewerkers (human resources) geien als belangrijkste kapitaal van organisaties


Competitief voordeel door WN’s met juiste competenties aan te trekken, te ontwikkelen en
motiveren
Kapitaal onderneming bevindt zich intern in de organisatie: menselijk kapitaal is kracht van bedrijf!
WN is bron van opbrengsten waarin geïnvesteerd moet worden


KENMERK 2: DE STRATEGISCHE ROL VAN HET PERSONEELSBELEID

Vroeger
Personeelsbeleid: afzonderlijke administratieve subfuncties en beheersactiviteiten

Nu
HRM: strategische rol + drijvende factor om organisatiedoelen te bereiken
- Personeelsmanager inspraak in strategisch beleid
- Proactieve en geïntegreerde benadering
- Verticale integratie ( = externe fit)
EXA  HRM afgestemd op organisatiestrategie (bij veel bedrijven niet het geval)
 ! is geen effectieve ‘universele’ HR-aanpak
Bv. selectiebeleid voeren waarbij enkel leidinggevenden met ondernemende en innovatieve instelling
aanwerft -> innovatieve strategie uitvoeren

- Horizontale integratie (= interne fit):
 Verschillende HR domeinen zijn op elkaar afgestemd (versterken elkaar)
Bv. teamwork vooropstellen, maar je zal wel met individuele bovenste gaan werken


KENMERK 3: RELATIE TUSSEN LIJN- EN PERSONEELSMANAGEMENT
HRM
 meer en meer verantwoordelijkheid van lijnmanager, ondersteund door HR afdeling =
internalisering
Internalisering = integratie van HR functies in het lijnmanagement (HR slechts ter ondersteuning)
- Lijnmanagement = directe leidinggevende  people manager
o Operationele verantwoordelijkheid
o Ook verantwoordelijk bij selectie, retentie, motivatie, prestatiebeoordeling,
loopbaanbegeleiding en ontwikkeling directe WN's

Pagina | 4
Wil jij €76 per
maand verdienen?