Strategic Human Resource Management
Introductie
Het tentamen bestaat uit 60 MC vragen, 28 uit het boek, 10 uit het communicatieboek, 10 uit de
artikelen en 12 uit de hoorcolleges.
Naast het theoretische deel is er een praktisch deel: 5 werkcolleges met ieder een eigen onderwerp.
Het eerste uur van het werkcollege is een presentatie van één van de groepen. Groepen bestaan
vaak uit 7 mensen. De presentatie gaat over het artikel, hoofdstuk uit het boek, ervaringen delen en
een rollenspel laten zien. Voorafgaand aan de werkcolleges maak je een reflectie over je eerdere
ervaringen met het onderwerp (300 woorden). Je mag geen van de werkcolleges missen.
Hoorcollege 1
Hoe het met medewerkers gaat heeft invloed op hoe het met de organisatie gaat. Denk aan verzuim,
verloop, productiviteit, vergrijzing, medewerkerstevredenheid. Tegenwoordig investeert de
werkgever ook veel meer in de werknemer, ondanks dat er een kans is dat de werknemer naar een
andere organisatie vertrekt. Investeren in ontwikkeling zorgt er juist voor dat mensen blijven.
Employees matter and the management of employees is a potential source for achieving
organizational goals: human resource management. HRM in the 21st century:
Impact of organizational change
Competitiveness
Three perspectives (MRHM, IHRM, SHRM)
Stakeholder perspective
Balanced approach
Paul Schnabel, 5 uitdagingen van de 21 e eeuw
1. Er is meer internationalisering: er zijn meer verschillende etniciteiten.
2. Er is meer individualisering: mensen gaan meer voor hun eigen carrière.
3. Er is meer informalisering: organisaties zijn meer plat, mensen werken meer op hetzelfde
niveau en er is minder hiërarchie, meer netwerkorganisaties.
4. Er is meer informatietechnologie: er is meer robotisering: ook als bedreiging voor HRM (maar
niet heus volgens Beatrice).
5. Er is meer intensivering: we combineren werk en privé steeds meer, er worden vaker
prioriteiten gesteld, werk wordt bijvoorbeeld geselecteerd op basis van of het past bij het
gezinsleven of bij je andere voorkeuren. Er is sprake van ‘meerdere ballen hoog houden’.
Er kan een vraag zijn in het tentamen over bovenstaande dingen en hoe dit invloed kan hebben op
organisaties. Er kan ook een vraag zijn over wat blokkades kunnen zijn bij deze vijf uitdagingen.
Er is een dia over organizational change, maar dit is ook terug te vinden in het boek (acquisitions,
mergers, reorganizations, strategic alliances, private equity interventions, global crisis, financial crisis,
ageing population). Laatste: er is meer vergrijzing en minder ontgroening. Er zijn meer mensen die
met pensioen gaan dan mensen die toetreden op de arbeidsmarkt.
Er is een netwerk conferentie in Nijmegen dit jaar met alle belangrijke mensen binnen HRM!!! Je kan
ook vrijwilligerswerk doen daar. Als je dat wil moet je Beatrice een e-mail sturen.
Organizational change en competitive advantage gaat over concurrentievoordeel. Dit is belangrijk
voor het overleven van een organisatie en het is deels te managen door HRM.
,Big Five (zie aantekeningen jaar 1 of 2) gaat over persoonlijkheidskenmerken en hoe dit kan
bijdragen aan het plaatsen van de juiste persoon op de juiste plek. Persoonlijkheid is minder stabiel
dan gedrag van de afgelopen jaren. Het is dus meer veranderbaar dan gedacht, maar het is wel beter
om een baan te hebben die in lijn ligt met je persoonlijkheid.
Er zijn drie HRM perspectieven:
1. Micro HRM (MHRM): je hebt input, throughput en output. Je moet mensen werven,
aannemen, socialisatie, training en ontwikkeling, vertrek, ziekte, outplacement. Ook wel de
HR cyclus genoemd. Niet normatief venster (non normative framework): niet in stereotypes
denken, niet oordelen, maar per persoon kijken, meer in maatwerk denken. Je hebt naast
fysieke leeftijd ook sociale leeftijd en .. leeftijd.
2. International HRM (IHRM): gaat over multinationale ondernemingen en HRM over grenzen
heen, maar ook over verschillen tussen landen en wetten.
3. Strategic HRM (SHRM): gaat over het uitlijnen van strategie met HRM. De HR instrumenten
moeten kloppen met de strategie zodat je hier concurrentievoordeel uithaalt.
Er zijn drie perspectieven binnen SHRM:
1. Multi-actor perspective: er zijn verschillende stakeholders, zoals medewerkers, managers, HR
professionals, vakbonden, overheid, OR, aandeelhouders.
2. Broad societal view:
3. Multi-level perspective: op verschillende manieren naar iets kijken, zowel vanuit het
perspectief van de medewerker als vanuit het organisatieperspectief. Er is ook team level.
Paauwe: human resources is more than just recources. Het gaat niet alleen om salaris, maar ook om
ontwikkeling, maatwerk en waardering. HRM gaat ook niet alleen over productiviteit, maar ook over
bijvoorbeeld integriteit.
Boxall en Purcell: hebben een strategisch boek geschreven (kernmateriaal van de master HRM). HRM
staat voor alle medewerkers, dus zowel kernmedewerkers als de parttimers, flexwerkers, tijdelijke
krachten. Daarnaast gaat HRM ook over managers, niet alleen over werknemers. HRM gaat over het
managen van werk en medewerkers, zowel collectief als individueel.
I Deals: maatwerk, kijken naar de privésituatie van de werknemer. Bijvoorbeeld vanuit het ziekenhuis
werken wanneer je moeder ernstig ziek is.
The Balanced Approach: in the strategic balance model, organizational success can only be achieved
when financial performance ...
Kortom: Het gaat over individuele doelen, organisatie doelen en maatschappelijke doelen.
Hoorcollege 2
met in CC voor HRM conferentie week
Hoorcollege van vandaag gaat over hoofdstuk 2 van het boek, gegeven door Pascale Peters.
Boselie model gaat over de context van de organisatie, zowel intern als extern. Ook wel Six
Component Model (Contexutal Approach by the ‘Hollandse School’). Om de organisatie heen zitten
een business environment en een general environment. Een population field gaat over alles rondom
, de organisatie, dus de andere actoren die veel met de organisatie te doen hebben, meer dan
gemiddeld (sector, branche, maar ook regio of bepaalde groep organisaties).
Misfit kost veel geld en heeft negatieve invloed op individueel en collectief welzijn. Er zijn
verschillende soorten fit (aansluiting) binnen SHRM:
1. Internal/horizontal fit
2. Vertical/strategic fit
3. Institutional fit
4. Organizational fit
5. Person-environment fit (hoofdstuk 7)
Je moet altijd je strategie uitlijnen met je HR strategie en instrumenten. Strategie kan gedefinieerd
worden als ‘an organization’s intention to achieve certain goals through planned alignment (or fit)
between the organization and its environment. De strategie die men wil gebruiken hoeft niet de
strategie te zijn die men ervaart. Dit komt doordat niet iedereen iets op dezelfde manier
interpreteert. Dit kan liggen bij de lijnmanager of bij de medewerker bijvoorbeeld.
Boxall and Purcell (2008): “firms are neither fully constrained by their environment nor fully able to
create it”.
Oliver (1997): “organizations not only comply to their environments, but also change these.
De theorie van Golden en Ramanujan kan in het tentamen terugkomen (vier soorten koppeling).
The human resource strategy & practices vormen samen de HR value chain.
Hoorcollege 3
Hoe kan je bijdragen aan organisaties zonder HR manager te zijn? We gaan kijken wat HRM (Luus
vindt dit geen leuke naam dus ze gaat een nieuw voorstel doen) is en hoe we prestaties kunnen
beïnvloeden.
Organisation = a group of people who decided to co-operate with the aim to achieve a certain goal
Professional organisation = has two additional goals: participants earn their living and continuity
Employer = a professional organisation having relationships of authority with people
Als werkgever moet je expertise hebben op een aantal vlakken: arbeidsmarkt, recruitment,
wetgeving, verzekeringen, beloning, voorwaarden, gezondheid en veiligheid, ontwikkeling en
training, administratie en HR analytics. Deze dingen dragen niet bij aan de prestatie van de
organisatie, ze hebben alleen negatieve invloed als ze niet aanwezig zijn (hygiëne factoren).
Als je wel invloed wilt hebben, wat moet je dan wél doen: daily balance dynamics of the organization.
Je hebt interactie, talent en processen. Deze moeten in balans zijn met elkaar. Teveel interactie kan
zorgen voor productiviteitsverlies, te weinig interactie kan zorgen voor conflicten. Te veel talent kan
zorgen voor een bore-out, te weinig talent kan zorgen voor disfunctioneren. Te weinig processen kan
zorgen voor fossilisation (stagnatie, vastlopen) te veel processen kan zorgen voor ineffectiviteit.
Een andere manier om invloed te hebben is vooruit kijken: wat gebeurt er volgende maand, wat
gebeurt er volgend jaar, wat gebeurt er over twintig jaar.
Introductie
Het tentamen bestaat uit 60 MC vragen, 28 uit het boek, 10 uit het communicatieboek, 10 uit de
artikelen en 12 uit de hoorcolleges.
Naast het theoretische deel is er een praktisch deel: 5 werkcolleges met ieder een eigen onderwerp.
Het eerste uur van het werkcollege is een presentatie van één van de groepen. Groepen bestaan
vaak uit 7 mensen. De presentatie gaat over het artikel, hoofdstuk uit het boek, ervaringen delen en
een rollenspel laten zien. Voorafgaand aan de werkcolleges maak je een reflectie over je eerdere
ervaringen met het onderwerp (300 woorden). Je mag geen van de werkcolleges missen.
Hoorcollege 1
Hoe het met medewerkers gaat heeft invloed op hoe het met de organisatie gaat. Denk aan verzuim,
verloop, productiviteit, vergrijzing, medewerkerstevredenheid. Tegenwoordig investeert de
werkgever ook veel meer in de werknemer, ondanks dat er een kans is dat de werknemer naar een
andere organisatie vertrekt. Investeren in ontwikkeling zorgt er juist voor dat mensen blijven.
Employees matter and the management of employees is a potential source for achieving
organizational goals: human resource management. HRM in the 21st century:
Impact of organizational change
Competitiveness
Three perspectives (MRHM, IHRM, SHRM)
Stakeholder perspective
Balanced approach
Paul Schnabel, 5 uitdagingen van de 21 e eeuw
1. Er is meer internationalisering: er zijn meer verschillende etniciteiten.
2. Er is meer individualisering: mensen gaan meer voor hun eigen carrière.
3. Er is meer informalisering: organisaties zijn meer plat, mensen werken meer op hetzelfde
niveau en er is minder hiërarchie, meer netwerkorganisaties.
4. Er is meer informatietechnologie: er is meer robotisering: ook als bedreiging voor HRM (maar
niet heus volgens Beatrice).
5. Er is meer intensivering: we combineren werk en privé steeds meer, er worden vaker
prioriteiten gesteld, werk wordt bijvoorbeeld geselecteerd op basis van of het past bij het
gezinsleven of bij je andere voorkeuren. Er is sprake van ‘meerdere ballen hoog houden’.
Er kan een vraag zijn in het tentamen over bovenstaande dingen en hoe dit invloed kan hebben op
organisaties. Er kan ook een vraag zijn over wat blokkades kunnen zijn bij deze vijf uitdagingen.
Er is een dia over organizational change, maar dit is ook terug te vinden in het boek (acquisitions,
mergers, reorganizations, strategic alliances, private equity interventions, global crisis, financial crisis,
ageing population). Laatste: er is meer vergrijzing en minder ontgroening. Er zijn meer mensen die
met pensioen gaan dan mensen die toetreden op de arbeidsmarkt.
Er is een netwerk conferentie in Nijmegen dit jaar met alle belangrijke mensen binnen HRM!!! Je kan
ook vrijwilligerswerk doen daar. Als je dat wil moet je Beatrice een e-mail sturen.
Organizational change en competitive advantage gaat over concurrentievoordeel. Dit is belangrijk
voor het overleven van een organisatie en het is deels te managen door HRM.
,Big Five (zie aantekeningen jaar 1 of 2) gaat over persoonlijkheidskenmerken en hoe dit kan
bijdragen aan het plaatsen van de juiste persoon op de juiste plek. Persoonlijkheid is minder stabiel
dan gedrag van de afgelopen jaren. Het is dus meer veranderbaar dan gedacht, maar het is wel beter
om een baan te hebben die in lijn ligt met je persoonlijkheid.
Er zijn drie HRM perspectieven:
1. Micro HRM (MHRM): je hebt input, throughput en output. Je moet mensen werven,
aannemen, socialisatie, training en ontwikkeling, vertrek, ziekte, outplacement. Ook wel de
HR cyclus genoemd. Niet normatief venster (non normative framework): niet in stereotypes
denken, niet oordelen, maar per persoon kijken, meer in maatwerk denken. Je hebt naast
fysieke leeftijd ook sociale leeftijd en .. leeftijd.
2. International HRM (IHRM): gaat over multinationale ondernemingen en HRM over grenzen
heen, maar ook over verschillen tussen landen en wetten.
3. Strategic HRM (SHRM): gaat over het uitlijnen van strategie met HRM. De HR instrumenten
moeten kloppen met de strategie zodat je hier concurrentievoordeel uithaalt.
Er zijn drie perspectieven binnen SHRM:
1. Multi-actor perspective: er zijn verschillende stakeholders, zoals medewerkers, managers, HR
professionals, vakbonden, overheid, OR, aandeelhouders.
2. Broad societal view:
3. Multi-level perspective: op verschillende manieren naar iets kijken, zowel vanuit het
perspectief van de medewerker als vanuit het organisatieperspectief. Er is ook team level.
Paauwe: human resources is more than just recources. Het gaat niet alleen om salaris, maar ook om
ontwikkeling, maatwerk en waardering. HRM gaat ook niet alleen over productiviteit, maar ook over
bijvoorbeeld integriteit.
Boxall en Purcell: hebben een strategisch boek geschreven (kernmateriaal van de master HRM). HRM
staat voor alle medewerkers, dus zowel kernmedewerkers als de parttimers, flexwerkers, tijdelijke
krachten. Daarnaast gaat HRM ook over managers, niet alleen over werknemers. HRM gaat over het
managen van werk en medewerkers, zowel collectief als individueel.
I Deals: maatwerk, kijken naar de privésituatie van de werknemer. Bijvoorbeeld vanuit het ziekenhuis
werken wanneer je moeder ernstig ziek is.
The Balanced Approach: in the strategic balance model, organizational success can only be achieved
when financial performance ...
Kortom: Het gaat over individuele doelen, organisatie doelen en maatschappelijke doelen.
Hoorcollege 2
met in CC voor HRM conferentie week
Hoorcollege van vandaag gaat over hoofdstuk 2 van het boek, gegeven door Pascale Peters.
Boselie model gaat over de context van de organisatie, zowel intern als extern. Ook wel Six
Component Model (Contexutal Approach by the ‘Hollandse School’). Om de organisatie heen zitten
een business environment en een general environment. Een population field gaat over alles rondom
, de organisatie, dus de andere actoren die veel met de organisatie te doen hebben, meer dan
gemiddeld (sector, branche, maar ook regio of bepaalde groep organisaties).
Misfit kost veel geld en heeft negatieve invloed op individueel en collectief welzijn. Er zijn
verschillende soorten fit (aansluiting) binnen SHRM:
1. Internal/horizontal fit
2. Vertical/strategic fit
3. Institutional fit
4. Organizational fit
5. Person-environment fit (hoofdstuk 7)
Je moet altijd je strategie uitlijnen met je HR strategie en instrumenten. Strategie kan gedefinieerd
worden als ‘an organization’s intention to achieve certain goals through planned alignment (or fit)
between the organization and its environment. De strategie die men wil gebruiken hoeft niet de
strategie te zijn die men ervaart. Dit komt doordat niet iedereen iets op dezelfde manier
interpreteert. Dit kan liggen bij de lijnmanager of bij de medewerker bijvoorbeeld.
Boxall and Purcell (2008): “firms are neither fully constrained by their environment nor fully able to
create it”.
Oliver (1997): “organizations not only comply to their environments, but also change these.
De theorie van Golden en Ramanujan kan in het tentamen terugkomen (vier soorten koppeling).
The human resource strategy & practices vormen samen de HR value chain.
Hoorcollege 3
Hoe kan je bijdragen aan organisaties zonder HR manager te zijn? We gaan kijken wat HRM (Luus
vindt dit geen leuke naam dus ze gaat een nieuw voorstel doen) is en hoe we prestaties kunnen
beïnvloeden.
Organisation = a group of people who decided to co-operate with the aim to achieve a certain goal
Professional organisation = has two additional goals: participants earn their living and continuity
Employer = a professional organisation having relationships of authority with people
Als werkgever moet je expertise hebben op een aantal vlakken: arbeidsmarkt, recruitment,
wetgeving, verzekeringen, beloning, voorwaarden, gezondheid en veiligheid, ontwikkeling en
training, administratie en HR analytics. Deze dingen dragen niet bij aan de prestatie van de
organisatie, ze hebben alleen negatieve invloed als ze niet aanwezig zijn (hygiëne factoren).
Als je wel invloed wilt hebben, wat moet je dan wél doen: daily balance dynamics of the organization.
Je hebt interactie, talent en processen. Deze moeten in balans zijn met elkaar. Teveel interactie kan
zorgen voor productiviteitsverlies, te weinig interactie kan zorgen voor conflicten. Te veel talent kan
zorgen voor een bore-out, te weinig talent kan zorgen voor disfunctioneren. Te weinig processen kan
zorgen voor fossilisation (stagnatie, vastlopen) te veel processen kan zorgen voor ineffectiviteit.
Een andere manier om invloed te hebben is vooruit kijken: wat gebeurt er volgende maand, wat
gebeurt er volgend jaar, wat gebeurt er over twintig jaar.
