Inhoudsopgave
H1 Terreinverkenning.........................................................................................................................1
H2 Arbeidsovereenkomst - Een afbakening........................................................................................3
H11 Ambtenarenrecht........................................................................................................................7
H3 Arbeidsovereenkomst - Een inhoudelijke oriëntatie.....................................................................9
H4 Arbeidsovereenkomst – Het ontslagrecht...................................................................................19
H5 Werkloosheid en ziekte...............................................................................................................26
H9 Arbeidsbescherming....................................................................................................................31
H6 CAO.............................................................................................................................................33
H7 Collectieve acties.........................................................................................................................36
H8 Medezeggenschap.......................................................................................................................39
H1 Terreinverkenning
1.1. Oriëntatie
1
,- Onzelfstandige beroepsbevolking:
7,9 van de 17 miljoen beroepsbevolking mensen die een betaalde baan hebben, worden
tot de onzelfstandige beroepsbevolking gerekend. Zij bevinden zich tijdens hun werk in een
afhankelijkheidspositie ten opzichte van een ander, namelijk de werkgever.
- Drie groepen onzelfstandige beroepsbevolking:
1. Private sector: 4,2 miljoen medewerkers werknemers, flexibele arbeidsrelatie
(oproepkrachten, uitzendkrachten);
2. Publieke sector: 850.000 ambtenaren vormen het personeel dat in dienst is van de
overheid (als werkgeefster) bij een provincie of gemeente;
3. Semipublieke sector: 1 miljoen personen verbonden aan organisaties en instellingen
binnen de private sector, die financieel afhankelijk zijn van de overheid (ziekenhuizen,
onderwijs, omroep).
- Zelfstandige beroepsbevolking:
tijdens het uitoefenen van hun werkzaamheden niet onderworpen aan opdrachten van
anderen 1,3 miljoen personen (een groot deel zijn zzp’er).
Sociaal recht: oog op de onzelfstandige beroepsbevolking rechtspositie van de
werknemer ; werknemer in zijn relatie tot de werkgever.
1.2 Werkgever en werknemer: welke rechtsbronnen?
Zes belangrijke rechtsbronnen, te weten:
1. Het arbeidsovereenkomstenrecht;
2. Het vermogensrecht in het algemeen;
3. Overige wetten met betrekking tot de private sector;
4. De jurisprudentie (rechtersrecht);
5. De cao;
6. Het verdrag.
1.2.2 Vermogensrecht in het algemeen
De speciale regeling gaat voor de algemene regeling.
1.3 Van dwingend tot aanvullend recht
Dwingend recht: de regels waarvan de werknemer en werkgever niet van mogen afwijken;
Driekwartdwingend recht: Afwijking van de wettelijke regel ten nadele van de werknemer is
alleen toegestaan, indien dit is vastgelegd in een CAO;
Semidwingend recht: De individuele werknemer en werkgever mogen van wettelijke regels
afwijken - mits dit schriftelijk is vastgelegd - bijv. in het arbeidscontract;
Aanvullend recht: er mag altijd schriftelijk en mondeling van worden afgeweken.
Wetsartikelen van dwingende aard: zijn bij uitstek te herkennen aan de sanctie die staat
op afwijking van de betreffende inhoud elk beding, strijdig met enige bepaling van dit
artikel, is nietig of vernietigbaar.
Wetsartikelen van driekwartdwingende aard: wordt expliciet in het betreffende wetsartikel
aangegeven dat afwijking slechts mogelijk is bij cao (of bij regeling door of namens een
bevoegd bestuursorgaan). TIP: als een wettelijke bepaling driekwartdwingend recht is, kan
nooit van deze bepaling bij individuele afspraak worden afgeweken.
Wetsartikelen van semidwingende aard: goed te beseffen dat afwijking van een
wetsartikel van semidwingende aard door middel van een cao rechtsgeldig is.
2
,TIP: van een bepaling van driekwartdwingend recht mag je niet bij individuele, schriftelijke
afspraak afwijken, maar van een bepaling van semidwingend recht mag wel bij cao worden
afgeweken.
1.4 Bevoegde rechter
Onderscheid maken tussen:
Absolute competentie: welk soort gerecht (rechtbank, gerechtshof, Hoge raad) is bevoegd?
- Arbeidszaken (ongeacht hoogte vordering) kantonrechter
Relatieve bevoegdheid: welke van de vele rechters is bevoegd, met andere woorden: in
welke plaats zal de zaak aanhangig moeten worden gemaakt?
- Woonplaats of vestigingsplaats van de wederpartij (tegenpartij)
- Plaats waar de arbeid gewoonlijk wordt verricht
Rechter in eerste aanleg: rechter die als eerste bevoegd is om van een geschil kennis te
maken.
Arbeidszaken worden altijd door de Kantonrechter behandeld
Geschil met een bestuurder? De rechtbank, sector civiel
Een geschil bij de rechter dient aanhangig te worden gemaakt via een dagvaarding, ook bij
geschillen tussen werkgevers en werknemers.
De kantonrechter is absoluut bevoegd en de vordering moet via een dagvaarding aanhangig
worden gemaakt.
Niet eens met de beslissing van de rechter in eerste aanleg? Ga in hoger beroep bij het
gerechtshof
1.4.2. Relatieve competentie
Vaststellen welke kantonrechter relatief bevoegd is.
Iedere rechtbank in Nederland is in een bepaald gebied toegerekend arrondissement.
Ieder arrondissement is weer in twee of meer kleine regio’s verdeeld waarbinnen
kantonrechters werkzaam zijn.
De plaats waar de kantonrechter gevestigd is, wordt vestigingsplaats genoemd.
Kort geding: een snel, afgewikkelde, informele en grotendeels mondeling gevoerde
procedure voor spoedeisende gevallen. Indien nodig wordt binnen enkele dagen of uren na
afloop van de zitting uitspraak gedaan (bijv. een staking die de werkgever wil tegengaan).
voorzieningenrechter (zowel de kantonrechter als de ‘gewone’ rechter kan als
voorzieningenrechter optreden)
Het vonnis van een kort geding is niet definitief: de partij die in het ongelijk is gesteld, kan
later altijd nog een gewone procedure (bodemprocedure) beginnen. (dit gebeurt echter niet
vaak)
H2 Arbeidsovereenkomst - Een afbakening
3
,2.1 Indeling van overeenkomsten van werk
Het BW onderscheidt drie overeenkomsten waarin het verrichten van arbeid centraal staat:
1. De arbeidsovereenkomst;
2. De overeenkomst tot aanneming van werk; (stoffelijke aard) (reparatie telefoon/auto)
3. De overeenkomst van opdracht. (huisarts, ZZP’er, kapper)
2.2 Kenmerken van overeenkomsten van werk
De drie genoemde overeenkomsten hebben elk hun specifieke kenmerken;
De arbeidsovereenkomst:
A. De ene partij, de werknemer, verbindt zich tegenover de andere partij, de werkgever,
arbeid te verrichten;
B. De werkgever verbindt zich loon te betalen;
C. De werknemer staat in dienst van de werkgever, dat wil zeggen: hij staat in een
gezagsverhouding tot de werkgever.
De overeenkomst tot aanneming van werk:
A. De ene partij, de aannemer, verbindt zich tegenover de andere partij, de aanbesteder, een
werk van stoffelijke aard tot stand te brengen en op te leveren;
B. De aanbesteder verbindt zich een bepaalde prijs te betalen;
C. Tussen aannemer en aanbesteder bestaat geen arbeidsovereenkomst (‘buiten
dienstbetrekking’)
De overeenkomst van opdracht:
A. De ene partij, de opdrachtnemer, verbindt zich tegenover de andere partij, de
opdrachtgever, werkzaamheden te verrichten;
B. Dit geschiedt anders dan op basis van een arbeidsovereenkomst (geen
gezagsverhouding);
C. De werkzaamheden bestaan uit iets anders dan het tot stand brengen van een werk van
stoffelijke aard.
- Arbeidsovereenkomst onderscheidt zich van de vorige twee overeenkomsten door de
aanwezigheid van een gezagsverhouding;
- Overeenkomst tot aanneming van werk verschilt van de overeenkomst van opdracht door
het stoffelijk voorwerp dat tot stand wordt gebracht.
2.3 Gezagsverhouding
Er is sprake van gezagsverhouding als de werkgever gerechtigd is tijdens het werk
eenzijdige instructies aan de werknemer te geven, die deze heeft op te volgen.
De Hoge Raad geeft aan dat er twee criteria zijn waaraan moet worden getoetst of een
arbeidsovereenkomst tussen partijen geldt:
1. Wat hebben partijen ten tijde van het sluiten van een overeenkomst beoogd? rechter
moet vaststellen wat de partijbedoeling is geweest (partijbedoeling moet als eerst worden
vastgesteld);
2. Hoe hebben partijen vanaf het moment dat de overeenkomst is gaan ‘werken’, feitelijk
uitvoering aan de overeenkomst gegeven? Met andere woorden: hebben ze ook dagelijks
concreet gehandeld zoals ze hebben afgesproken toen ze de overeenkomst sloten? (dus
overeenkomstig de partijenbedoeling)
Beoordeling of er een arbeidsovereenkomst is: zowel de partijenbedoeling als de feitelijke
uitvoering vaststellen op basis daarvan wordt vastgesteld welk soort overeenkomst van
werk van toepassing is.
4
,Hoge Raad bij de vaststelling wat partijen hebben bedoeld toen zij hun overeenkomst
sloten en hoe feitelijk aan de bedoeling de uitvoering is gegeven moeten twee elementen
worden bekeken:
- Formele gezagscriterium: staat centraal de mate waarin de betreffende overeenkomst lijkt
op de reguliere arbeidsovereenkomst in de organisatie
- Materiële gezagscriterium: tevens moet worden bezien of en in hoeverre de ondernemer
bevoegd is de werker eenzijdige instructies te geven bij de uitvoering van de arbeid.
Bij de beantwoording van de vraag of aan het formele gezagscriterium voldaan is, kunnen
verschillende aanknopingspunten een rol spelen. We noemen de volgende:
a. wat is de mate van continuïteit van de betreffende arbeidsrelatie?
b. wie draagt de eindverantwoordelijkheid voor het resultaat van de arbeid?
c. wordt loon betaald op een wijze die gebruikelijk is bij de andere werknemer in de
onderneming?
Geldt hetzelfde voor de andere arbeidsvoorwaarden?
Ad a Continuïteit
Er is sprake van een arbeidsovereenkomst als de werknemer gedurende een bepaalde
werktijd in een vaste regelmaat werkzaam is voor de wederpartij hier is een zekere mate
van continuïteit graadmeter.
Ad b Eindverantwoordelijkheid
Draagt een ander dan degene die de arbeidsprestatie verricht, de eindverantwoordelijkheid
voor het resultaat, dan duidt dit op het bestaan van een arbeidsovereenkomst.
Ad c Loonbetaling en andere arbeidsvoorwaarden
Wordt de werker betaald zoals de werknemers normaal in de onderneming worden betaald,
dan kan dat een aanwijzing zijn dat er aan het formele gezagscriterium voldaan is.
TIP!: Zie figuur 2.1 Wel of geen arbeidsovereenkomst
2.4 Uitzendkracht
Waadi (Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs): vergunningstelsel voor
uitzendbureaus is afgeschaft, evenals de maximale termijn van uitzending Je kunt dus
een uitzendorganisatie starten zonder voorafgaande toestemming
Wel tref je in de Waadi nog de volgende regels aan:
- Het voorkomen van fraude met belastingen en sociale verzekeringspremies;
- uitzendbureaus mogen geen uitzendkrachten sturen naar ondernemingen waar gestaakt
wordt.
Driehoeksverhouding: uitzendkracht, uitzendbureau (uitlener) en opdrachtgever (inlener).
Relatie 1: Inlener– uitlener
Doorgaans neemt men aan dat tussen de opdrachtgever en het uitzendbureau een
leenovereenkomst en of een overeenkomst van opdracht tot stand is gekomen. Specifieke
rechten en plichten vloeien uit dergelijke overeenkomsten niet voort.
Relatie 2: Inlener – uitzendkracht
Er bestaat iig geen arbeidsovereenkomst tussen de inlener en uitzendkracht. Hoe die
overeenkomst dan wel gekwalificeerd moet worden, is niet geheel duidelijk.
Relatie 3: Uitlener – Uitzendkracht
5
, De uitzendkracht en uitzendbureau sluiten een voorovereenkomst op het moment dat de
uitzendkracht bij het uitzendbureau staat ingeschreven.
Zodra beide overeenkomen dat de uitzendkracht bij een inlener zal gaan werken, ontstaat
tussen uitzendkracht en uitzendbureau een arbeidsovereenkomst voor de duur van de
afgesproken periode, ongeacht of de uitzendkracht verplicht was het aanbod te aanvaarden.
Dit wordt ook wel de tweefasetheorie genoemd.
Werkt een uitzendkracht niet of niet meer, dan heeft hij geen arbeidsovereenkomst meer met
het uitzendbureau. Hij valt dan in feite terug op de voorovereenkomst die hij met het
uitzendbureau aan het begin heeft gesloten.
ABU-cao: Algemene Bond Uitzendorganisaties
Van ABU-cao naar cao van de inlener
Als de uitzendkracht gedurende 26 weken via één uitzendbureau bij één inlener heeft
gewerkt, is de beloningsregeling van toepassing.
TIP!: Zie figuur 2.2 Relaties in het uitzendwezen
H2.5 Detacheren van werknemers
Een werkgever mag zijn werknemer tijdelijk detacheren. Dit betekend dat werkgever A één
van zijn werknemers tijdelijk arbeid laat verrichten voor werkgever B. Je leent je werknemer
dan als het ware uit vanwege omstandigheden (te weinig werkzaamheden).
De eerder gesloten arbeidsovereenkomst blijft gewoon in stand omdat het tijdelijk is.
H2.6 Oproepkracht/flexwerker
Perioden van ziekte of drukte kan een werkgever opvangen via het aantrekken van
uitzendkrachten.
Daar zijn nadelen aan verbonden:
- Door het betalen van bemiddelingskosten aan het uitzendbureau is gebruikmaking van
uitzendkrachten een vrij kostbare zaak;
- Uitzendkrachten kennen het bedrijf in kwestie doorgaans niet, zodat inwerkverliezen
moeten worden ingecalculeerd.
Deze nadelen doen zich niet voor als de werkgever gebruikmaakt van oproepkrachten
(flexwerkers)
Flexwerkers: dit zijn personen die voor een ander arbeid verrichten, uitsluitend op de
momenten waarop deze laatste dat noodzakelijk acht geen vaste werkdagen en –tijden.
Alleen bij min of meer toevallige en incidentele personeelsonderbezetting worden zij
benaderd werkgevers hebben regelmatig een vaste kern van dergelijke afroepcontracten.
Is tussen afroepcontractant en zijn wederpartij een arbeidsovereenkomst tot stand
gekomen? onderscheid maken tussen twee categorieën:
1. De oproepkracht wordt geheel vrijblijvend in het bestand van de werkgever opgenomen,
maar er worden alvast afspraken gemaakt over de arbeidsvoorwaarden die zullen gelden
voor het geval dat werkzoekende in de toekomst zal worden opgeroepen (geen sociaal-
rechterlijke binding)
2. De oproepkracht en de werkgever sluiten een contract waarbij de eerste zich verplicht
arbeid te verrichten en de laatste zich verbindt om loon te betalen, als hij de flexwerker
oproept partijen spreken af onder welke voorwaarden er zal worden gewerkt, maar het is
onduidelijk wanneer dat zal zijn.
6
H1 Terreinverkenning.........................................................................................................................1
H2 Arbeidsovereenkomst - Een afbakening........................................................................................3
H11 Ambtenarenrecht........................................................................................................................7
H3 Arbeidsovereenkomst - Een inhoudelijke oriëntatie.....................................................................9
H4 Arbeidsovereenkomst – Het ontslagrecht...................................................................................19
H5 Werkloosheid en ziekte...............................................................................................................26
H9 Arbeidsbescherming....................................................................................................................31
H6 CAO.............................................................................................................................................33
H7 Collectieve acties.........................................................................................................................36
H8 Medezeggenschap.......................................................................................................................39
H1 Terreinverkenning
1.1. Oriëntatie
1
,- Onzelfstandige beroepsbevolking:
7,9 van de 17 miljoen beroepsbevolking mensen die een betaalde baan hebben, worden
tot de onzelfstandige beroepsbevolking gerekend. Zij bevinden zich tijdens hun werk in een
afhankelijkheidspositie ten opzichte van een ander, namelijk de werkgever.
- Drie groepen onzelfstandige beroepsbevolking:
1. Private sector: 4,2 miljoen medewerkers werknemers, flexibele arbeidsrelatie
(oproepkrachten, uitzendkrachten);
2. Publieke sector: 850.000 ambtenaren vormen het personeel dat in dienst is van de
overheid (als werkgeefster) bij een provincie of gemeente;
3. Semipublieke sector: 1 miljoen personen verbonden aan organisaties en instellingen
binnen de private sector, die financieel afhankelijk zijn van de overheid (ziekenhuizen,
onderwijs, omroep).
- Zelfstandige beroepsbevolking:
tijdens het uitoefenen van hun werkzaamheden niet onderworpen aan opdrachten van
anderen 1,3 miljoen personen (een groot deel zijn zzp’er).
Sociaal recht: oog op de onzelfstandige beroepsbevolking rechtspositie van de
werknemer ; werknemer in zijn relatie tot de werkgever.
1.2 Werkgever en werknemer: welke rechtsbronnen?
Zes belangrijke rechtsbronnen, te weten:
1. Het arbeidsovereenkomstenrecht;
2. Het vermogensrecht in het algemeen;
3. Overige wetten met betrekking tot de private sector;
4. De jurisprudentie (rechtersrecht);
5. De cao;
6. Het verdrag.
1.2.2 Vermogensrecht in het algemeen
De speciale regeling gaat voor de algemene regeling.
1.3 Van dwingend tot aanvullend recht
Dwingend recht: de regels waarvan de werknemer en werkgever niet van mogen afwijken;
Driekwartdwingend recht: Afwijking van de wettelijke regel ten nadele van de werknemer is
alleen toegestaan, indien dit is vastgelegd in een CAO;
Semidwingend recht: De individuele werknemer en werkgever mogen van wettelijke regels
afwijken - mits dit schriftelijk is vastgelegd - bijv. in het arbeidscontract;
Aanvullend recht: er mag altijd schriftelijk en mondeling van worden afgeweken.
Wetsartikelen van dwingende aard: zijn bij uitstek te herkennen aan de sanctie die staat
op afwijking van de betreffende inhoud elk beding, strijdig met enige bepaling van dit
artikel, is nietig of vernietigbaar.
Wetsartikelen van driekwartdwingende aard: wordt expliciet in het betreffende wetsartikel
aangegeven dat afwijking slechts mogelijk is bij cao (of bij regeling door of namens een
bevoegd bestuursorgaan). TIP: als een wettelijke bepaling driekwartdwingend recht is, kan
nooit van deze bepaling bij individuele afspraak worden afgeweken.
Wetsartikelen van semidwingende aard: goed te beseffen dat afwijking van een
wetsartikel van semidwingende aard door middel van een cao rechtsgeldig is.
2
,TIP: van een bepaling van driekwartdwingend recht mag je niet bij individuele, schriftelijke
afspraak afwijken, maar van een bepaling van semidwingend recht mag wel bij cao worden
afgeweken.
1.4 Bevoegde rechter
Onderscheid maken tussen:
Absolute competentie: welk soort gerecht (rechtbank, gerechtshof, Hoge raad) is bevoegd?
- Arbeidszaken (ongeacht hoogte vordering) kantonrechter
Relatieve bevoegdheid: welke van de vele rechters is bevoegd, met andere woorden: in
welke plaats zal de zaak aanhangig moeten worden gemaakt?
- Woonplaats of vestigingsplaats van de wederpartij (tegenpartij)
- Plaats waar de arbeid gewoonlijk wordt verricht
Rechter in eerste aanleg: rechter die als eerste bevoegd is om van een geschil kennis te
maken.
Arbeidszaken worden altijd door de Kantonrechter behandeld
Geschil met een bestuurder? De rechtbank, sector civiel
Een geschil bij de rechter dient aanhangig te worden gemaakt via een dagvaarding, ook bij
geschillen tussen werkgevers en werknemers.
De kantonrechter is absoluut bevoegd en de vordering moet via een dagvaarding aanhangig
worden gemaakt.
Niet eens met de beslissing van de rechter in eerste aanleg? Ga in hoger beroep bij het
gerechtshof
1.4.2. Relatieve competentie
Vaststellen welke kantonrechter relatief bevoegd is.
Iedere rechtbank in Nederland is in een bepaald gebied toegerekend arrondissement.
Ieder arrondissement is weer in twee of meer kleine regio’s verdeeld waarbinnen
kantonrechters werkzaam zijn.
De plaats waar de kantonrechter gevestigd is, wordt vestigingsplaats genoemd.
Kort geding: een snel, afgewikkelde, informele en grotendeels mondeling gevoerde
procedure voor spoedeisende gevallen. Indien nodig wordt binnen enkele dagen of uren na
afloop van de zitting uitspraak gedaan (bijv. een staking die de werkgever wil tegengaan).
voorzieningenrechter (zowel de kantonrechter als de ‘gewone’ rechter kan als
voorzieningenrechter optreden)
Het vonnis van een kort geding is niet definitief: de partij die in het ongelijk is gesteld, kan
later altijd nog een gewone procedure (bodemprocedure) beginnen. (dit gebeurt echter niet
vaak)
H2 Arbeidsovereenkomst - Een afbakening
3
,2.1 Indeling van overeenkomsten van werk
Het BW onderscheidt drie overeenkomsten waarin het verrichten van arbeid centraal staat:
1. De arbeidsovereenkomst;
2. De overeenkomst tot aanneming van werk; (stoffelijke aard) (reparatie telefoon/auto)
3. De overeenkomst van opdracht. (huisarts, ZZP’er, kapper)
2.2 Kenmerken van overeenkomsten van werk
De drie genoemde overeenkomsten hebben elk hun specifieke kenmerken;
De arbeidsovereenkomst:
A. De ene partij, de werknemer, verbindt zich tegenover de andere partij, de werkgever,
arbeid te verrichten;
B. De werkgever verbindt zich loon te betalen;
C. De werknemer staat in dienst van de werkgever, dat wil zeggen: hij staat in een
gezagsverhouding tot de werkgever.
De overeenkomst tot aanneming van werk:
A. De ene partij, de aannemer, verbindt zich tegenover de andere partij, de aanbesteder, een
werk van stoffelijke aard tot stand te brengen en op te leveren;
B. De aanbesteder verbindt zich een bepaalde prijs te betalen;
C. Tussen aannemer en aanbesteder bestaat geen arbeidsovereenkomst (‘buiten
dienstbetrekking’)
De overeenkomst van opdracht:
A. De ene partij, de opdrachtnemer, verbindt zich tegenover de andere partij, de
opdrachtgever, werkzaamheden te verrichten;
B. Dit geschiedt anders dan op basis van een arbeidsovereenkomst (geen
gezagsverhouding);
C. De werkzaamheden bestaan uit iets anders dan het tot stand brengen van een werk van
stoffelijke aard.
- Arbeidsovereenkomst onderscheidt zich van de vorige twee overeenkomsten door de
aanwezigheid van een gezagsverhouding;
- Overeenkomst tot aanneming van werk verschilt van de overeenkomst van opdracht door
het stoffelijk voorwerp dat tot stand wordt gebracht.
2.3 Gezagsverhouding
Er is sprake van gezagsverhouding als de werkgever gerechtigd is tijdens het werk
eenzijdige instructies aan de werknemer te geven, die deze heeft op te volgen.
De Hoge Raad geeft aan dat er twee criteria zijn waaraan moet worden getoetst of een
arbeidsovereenkomst tussen partijen geldt:
1. Wat hebben partijen ten tijde van het sluiten van een overeenkomst beoogd? rechter
moet vaststellen wat de partijbedoeling is geweest (partijbedoeling moet als eerst worden
vastgesteld);
2. Hoe hebben partijen vanaf het moment dat de overeenkomst is gaan ‘werken’, feitelijk
uitvoering aan de overeenkomst gegeven? Met andere woorden: hebben ze ook dagelijks
concreet gehandeld zoals ze hebben afgesproken toen ze de overeenkomst sloten? (dus
overeenkomstig de partijenbedoeling)
Beoordeling of er een arbeidsovereenkomst is: zowel de partijenbedoeling als de feitelijke
uitvoering vaststellen op basis daarvan wordt vastgesteld welk soort overeenkomst van
werk van toepassing is.
4
,Hoge Raad bij de vaststelling wat partijen hebben bedoeld toen zij hun overeenkomst
sloten en hoe feitelijk aan de bedoeling de uitvoering is gegeven moeten twee elementen
worden bekeken:
- Formele gezagscriterium: staat centraal de mate waarin de betreffende overeenkomst lijkt
op de reguliere arbeidsovereenkomst in de organisatie
- Materiële gezagscriterium: tevens moet worden bezien of en in hoeverre de ondernemer
bevoegd is de werker eenzijdige instructies te geven bij de uitvoering van de arbeid.
Bij de beantwoording van de vraag of aan het formele gezagscriterium voldaan is, kunnen
verschillende aanknopingspunten een rol spelen. We noemen de volgende:
a. wat is de mate van continuïteit van de betreffende arbeidsrelatie?
b. wie draagt de eindverantwoordelijkheid voor het resultaat van de arbeid?
c. wordt loon betaald op een wijze die gebruikelijk is bij de andere werknemer in de
onderneming?
Geldt hetzelfde voor de andere arbeidsvoorwaarden?
Ad a Continuïteit
Er is sprake van een arbeidsovereenkomst als de werknemer gedurende een bepaalde
werktijd in een vaste regelmaat werkzaam is voor de wederpartij hier is een zekere mate
van continuïteit graadmeter.
Ad b Eindverantwoordelijkheid
Draagt een ander dan degene die de arbeidsprestatie verricht, de eindverantwoordelijkheid
voor het resultaat, dan duidt dit op het bestaan van een arbeidsovereenkomst.
Ad c Loonbetaling en andere arbeidsvoorwaarden
Wordt de werker betaald zoals de werknemers normaal in de onderneming worden betaald,
dan kan dat een aanwijzing zijn dat er aan het formele gezagscriterium voldaan is.
TIP!: Zie figuur 2.1 Wel of geen arbeidsovereenkomst
2.4 Uitzendkracht
Waadi (Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs): vergunningstelsel voor
uitzendbureaus is afgeschaft, evenals de maximale termijn van uitzending Je kunt dus
een uitzendorganisatie starten zonder voorafgaande toestemming
Wel tref je in de Waadi nog de volgende regels aan:
- Het voorkomen van fraude met belastingen en sociale verzekeringspremies;
- uitzendbureaus mogen geen uitzendkrachten sturen naar ondernemingen waar gestaakt
wordt.
Driehoeksverhouding: uitzendkracht, uitzendbureau (uitlener) en opdrachtgever (inlener).
Relatie 1: Inlener– uitlener
Doorgaans neemt men aan dat tussen de opdrachtgever en het uitzendbureau een
leenovereenkomst en of een overeenkomst van opdracht tot stand is gekomen. Specifieke
rechten en plichten vloeien uit dergelijke overeenkomsten niet voort.
Relatie 2: Inlener – uitzendkracht
Er bestaat iig geen arbeidsovereenkomst tussen de inlener en uitzendkracht. Hoe die
overeenkomst dan wel gekwalificeerd moet worden, is niet geheel duidelijk.
Relatie 3: Uitlener – Uitzendkracht
5
, De uitzendkracht en uitzendbureau sluiten een voorovereenkomst op het moment dat de
uitzendkracht bij het uitzendbureau staat ingeschreven.
Zodra beide overeenkomen dat de uitzendkracht bij een inlener zal gaan werken, ontstaat
tussen uitzendkracht en uitzendbureau een arbeidsovereenkomst voor de duur van de
afgesproken periode, ongeacht of de uitzendkracht verplicht was het aanbod te aanvaarden.
Dit wordt ook wel de tweefasetheorie genoemd.
Werkt een uitzendkracht niet of niet meer, dan heeft hij geen arbeidsovereenkomst meer met
het uitzendbureau. Hij valt dan in feite terug op de voorovereenkomst die hij met het
uitzendbureau aan het begin heeft gesloten.
ABU-cao: Algemene Bond Uitzendorganisaties
Van ABU-cao naar cao van de inlener
Als de uitzendkracht gedurende 26 weken via één uitzendbureau bij één inlener heeft
gewerkt, is de beloningsregeling van toepassing.
TIP!: Zie figuur 2.2 Relaties in het uitzendwezen
H2.5 Detacheren van werknemers
Een werkgever mag zijn werknemer tijdelijk detacheren. Dit betekend dat werkgever A één
van zijn werknemers tijdelijk arbeid laat verrichten voor werkgever B. Je leent je werknemer
dan als het ware uit vanwege omstandigheden (te weinig werkzaamheden).
De eerder gesloten arbeidsovereenkomst blijft gewoon in stand omdat het tijdelijk is.
H2.6 Oproepkracht/flexwerker
Perioden van ziekte of drukte kan een werkgever opvangen via het aantrekken van
uitzendkrachten.
Daar zijn nadelen aan verbonden:
- Door het betalen van bemiddelingskosten aan het uitzendbureau is gebruikmaking van
uitzendkrachten een vrij kostbare zaak;
- Uitzendkrachten kennen het bedrijf in kwestie doorgaans niet, zodat inwerkverliezen
moeten worden ingecalculeerd.
Deze nadelen doen zich niet voor als de werkgever gebruikmaakt van oproepkrachten
(flexwerkers)
Flexwerkers: dit zijn personen die voor een ander arbeid verrichten, uitsluitend op de
momenten waarop deze laatste dat noodzakelijk acht geen vaste werkdagen en –tijden.
Alleen bij min of meer toevallige en incidentele personeelsonderbezetting worden zij
benaderd werkgevers hebben regelmatig een vaste kern van dergelijke afroepcontracten.
Is tussen afroepcontractant en zijn wederpartij een arbeidsovereenkomst tot stand
gekomen? onderscheid maken tussen twee categorieën:
1. De oproepkracht wordt geheel vrijblijvend in het bestand van de werkgever opgenomen,
maar er worden alvast afspraken gemaakt over de arbeidsvoorwaarden die zullen gelden
voor het geval dat werkzoekende in de toekomst zal worden opgeroepen (geen sociaal-
rechterlijke binding)
2. De oproepkracht en de werkgever sluiten een contract waarbij de eerste zich verplicht
arbeid te verrichten en de laatste zich verbindt om loon te betalen, als hij de flexwerker
oproept partijen spreken af onder welke voorwaarden er zal worden gewerkt, maar het is
onduidelijk wanneer dat zal zijn.
6
