H1.1 tm 1.4
- er wordt een onderscheid gemaakt tussen het arbeidsrecht (ze worden beïnvloed
door europees recht):
1. individuele arbeidsrecht= dit ziet op de arbeidsrelatie tussen de individuele
werkgever en werknemer. boek 7 titel 10 BW. hierin staan de bepalingen van
bijvoorbeeld de arbeidsovereenkomst, loon, vakantie, rechten en plichten, bedingen.
~een belangrijke bron is ook de jurisprudentie. Normen zoals goed werkgever- en
werknemerschap en dringende reden zijn hierdoor ingevuld.
~de belangrijkste bronnen voor het individuele arbeidsrecht zijn de wet, de cao en de
individuele arbeidsovereenkomst.
2. collectieve arbeidsrecht= het geheel van rechtsregels dat betrekking heeft op de
werkgevers- en werknemersorganisaties. hier hoort de Wet CAO, Wet AVV en WOR.
ook hoort het collectieve actierecht (waaronder stakingsrecht) erbij.
- in 1907 kwam de Wet op de arbeidsovereenkomst tot stand. in die tijd was het zo
wanneer er een verschil van mening ontstond tussen de werkgever en werknemer,
de werkgever gelijk had. hierdoor had de werknemer geen bescherming.
- het uitgangspunt van de wet die in 1907 tot stand kwam, was het machtsongelijkheid
tussen de werkgever en de werknemer te compenseren.
- het doel van de inwerktreding van Wet CAO en Wet AVV: was om de
arbeidsvoorwaarden van arbeiders te reguleren (in orde brengen)
- Na de tweede wereldoorlog bleef de BBA bestaan. op grond van dit besluit had de
werkgever en werknemer toestemming van de overheid nodig om het dienstverband
te mogen opzeggen.
- een belangrijke wijziging van het arbeidsovereenkomst recht was de Wet flexibiliteit
en zekerheid uit 1999. deze wet verbeterde de rechtspositie van de werknemers die
bijv een oproepcontract, nulurencontract of min-maxcontract hebben. omdat sinds de
economische crisis van de jaren 80 werkgevers steeds meer flexibele
arbeidskrachten gingen zetten die weinig rechtsbescherming hadden.
- in 2015 kwam de Wwz. hierdoor kent het ontslagrecht geen twee routes naar keuze
van de werkgever. ook de hoogte van een ontslagvergoeding afhankelijk van de
route is verleden tijd.
- van de bepalingen van boek 7 titel 10 mag niet worden afgeweken, dit is dwingend
recht.
~het kan wel worden afgeweken bij een schriftelijke overeenkomst. dit is
semidwingend recht. (er moet bijv staan dat met een schriftelijke overeenkomst kan
worden afgeweken)
~ook kan er van de wet worden afgeweken met de CAO. dit is driekwart dwingend
recht. de wet bepaald dan in hoeverre de afwijking in de CAO mag zijn. bijv art.
7:668a lid 5 BW.
- als partijen niets hebben geregeld, dan moet je de wet volgen. dit is aanvullend recht.
- je kan niet met een schriftelijke overeenkomst afwijken van het concurrentiebeding.
- een CAO is een arbeidsvoorwaardenregeling. het is een overeenkomst tussen een
werkgever/ werkgeversorganisatie en een werknemersorganisatie waarbij
, arbeidsvoorwaardenregelingen voor grote groepen werknemers worden
afgesproken. een cao is pas geldig als dit aangemeld is bij de ministerie art. 4 lid 3
Wet op loonvorming. het kan ook rechtsgeldig zijn als er aan art. 3 Wet op de cao is
voldaan.
- de meeste cao’s zijn minimum-cao’s. dus naar beneden afwijken is niet toegestaan,
maar wel naar boven. (bijv je mag wel hoger loon dan wat de cao-loon is, maar mag
niet lager) deze cao’s vind je in het private domein.
- bij een standaard-cao mogen de werkgever en werknemer gunstigere of
ongunstigere afspraken maken. elke afspraak in strijd met de cao is nietig art. 12 Wet
op de cao. deze cao's zijn meestal te vinden in sectoren die gefinancierd worden
door de overheid zoals onderwijs en welzijnswerk. het publieke domein.
~uit de tekst van de cao moet je afleiden om welke cao het gaat. uitgangspunt is dat
het minimum-cao is, tenzij anders is bepaald.
- om te kijken welke cao van toepassing is op jou, moet je gaan kijken naar wie je
werkgever is, en niet naar de werkzaamheden van de werknemer.
- cao-bepalingen werken door in de individuele arbeidsovereenkomst als de werkgever
en werknemer beiden lid zijn van een organisatie die de cao is aangegaan. art. 9
Wet op CAO. je bent dan gebonden. je moet ook betrokken zijn, dat wil zeggen dat
je onder de werkingssfeer valt.
- als beide partijen gebonden zijn en iets afspreken wat in strijd is met de cao, dan is
het nietig. art. 12 Wet op CAO. als er niets word afgesproken en de cao kent wel
een afspraak, dan geld de cao. de cao is dan aanvullend art. 13 Wet op CAO.
H1.5
- er is ook een raam-cao. cao-partijen spreken centraal het geraamte af en de nadere
invulling vindt decentraal plaats, op ondernemingsniveau. hiermee wordt er beter
ingespeeld op de specifieke behoeften van de werkgever en werknemers in de
onderneming.
~dit kan gecombineerd worden met de meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden.
H1.6
- als een cao-bepaling onduidelijk is, moet je gaan kijken naar de letterlijke tekst. de
rechter houd wel rekening met in de cao gebruikte formulering waartoe verschillende
tekstinterprestaties uit zou kunnen leiden.
- partijbedoelingen worden meegenomen als die voor iedereen objectief kenbaar zijn
(bijv bij een toelichting op de cao). dit wordt ook wel de cao-norm genoemd. dit is
vooral bedoeld om derden te beschermen die niet bij de cao-onderhandelingen
betrokken waren. de rechter kijkt bij de uitleg naar de betekenis in het normale
spraakgebruik, hoe het wordt geïnterpreteerd en of de rechtsgevolgen aannemelijk
zijn.
, H2.1 tm 2.9
- soorten arbeidsrelaties:
1. arbeidsovereenkomst art. 7:610 BW=
2. overeenkomst van opdracht (ondernemer) art. 7:400 BW
3. aannemingsovereenkomst (ondernemer)art. 7:750 BW
- bij de arbeidsovereenkomst is er sprake van onzelfstandige arbeid, dus de
werknemer is voor zijn inkomen afhankelijk van het dienstverband dat hij heeft.
- je kijkt eerst of het een arbeidsovereenkomst is, door de vele beschermende regels
die van toepassing zijn. als het niet zo is kijk je of het een overeenkomst van
opdracht of aannemingsovereenkomst is.
- om te kijken of er sprake is van een arbeidsovereenkomst moet er voldaan zijn aan
de voorwaarden van art. 7:610 lid 1 BW:
1. arbeid verrichten art. 7:659 lid 1 BW= de werknemer moet de arbeid persoonlijk
gaan verrichten. de werknemer mag zich niet zonder toestemming van de werkgever
gaan laten vervangen.
2. loon= er moet door de werkgever een tegenprestatie geleverd worden voor de
verrichte arbeid. bijv kerstpakket, bonus of salaris.
3. gezag= de werkgever heeft de bevoegdheid om aanwijzingen of instructies te geven
aan de werknemer.
4. gedurende zekere tijd= de overeenkomst moet een tijdje duren. (er moet dus een
tijdje worden gewerkt)
~als er boven een contract bijv freelancecontract staat, kan het alsnog een
arbeidsovereenkoms zijn. je moet de feiten en omstandigheden naast de definitie
van de arbeidsovereenkomst leggen.
- de rechtspraak kan ook vaststellen dat er een arbeidsovereenkomst is. als je twijfelt
wat voor soort contract het is, kan je de rechtspraak gebruiken. de bedoelingen van
de partijen en de wijze waarop zij uitvoering aan de overeenkomst hebben gegeven
wegen mee. (dus bijv eisen hebben, instructies en economische afhankelijkheid)
- twee vormen van flexibele arbeid:
1. voorovereenkomst= geen arbeidsovereenkomst. het is gwn een afspraak van tussen
de werkverschaffer en werker voor ‘als’ je ooit voor iemand gaat werken. je bespreekt
dan de arbeidsvoorwaarden. je mag nee zeggen als je wordt opgeroepen. als de
werker wel ja zegt, dan ontstaat voor de duur van die oproep een
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. met de 4e oproep ontstaat er een
arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd op grond van art. 7:668a lid 1 sub b BW.
2. oproepovereenkomst art. 7:628a lid 9 BW= het staat niet vast voor hoeveel uur de
werknemer in dienst is. je moet werken als je word opgeroepen
~nulurencontract= art. 7:610b. bij de start is het onduidelijk hoeveel uur je krijgt. maar
als je drie maanden al werkt kan je een gemiddelde aantal uren hebben vastgelegd.
- er wordt een onderscheid gemaakt tussen het arbeidsrecht (ze worden beïnvloed
door europees recht):
1. individuele arbeidsrecht= dit ziet op de arbeidsrelatie tussen de individuele
werkgever en werknemer. boek 7 titel 10 BW. hierin staan de bepalingen van
bijvoorbeeld de arbeidsovereenkomst, loon, vakantie, rechten en plichten, bedingen.
~een belangrijke bron is ook de jurisprudentie. Normen zoals goed werkgever- en
werknemerschap en dringende reden zijn hierdoor ingevuld.
~de belangrijkste bronnen voor het individuele arbeidsrecht zijn de wet, de cao en de
individuele arbeidsovereenkomst.
2. collectieve arbeidsrecht= het geheel van rechtsregels dat betrekking heeft op de
werkgevers- en werknemersorganisaties. hier hoort de Wet CAO, Wet AVV en WOR.
ook hoort het collectieve actierecht (waaronder stakingsrecht) erbij.
- in 1907 kwam de Wet op de arbeidsovereenkomst tot stand. in die tijd was het zo
wanneer er een verschil van mening ontstond tussen de werkgever en werknemer,
de werkgever gelijk had. hierdoor had de werknemer geen bescherming.
- het uitgangspunt van de wet die in 1907 tot stand kwam, was het machtsongelijkheid
tussen de werkgever en de werknemer te compenseren.
- het doel van de inwerktreding van Wet CAO en Wet AVV: was om de
arbeidsvoorwaarden van arbeiders te reguleren (in orde brengen)
- Na de tweede wereldoorlog bleef de BBA bestaan. op grond van dit besluit had de
werkgever en werknemer toestemming van de overheid nodig om het dienstverband
te mogen opzeggen.
- een belangrijke wijziging van het arbeidsovereenkomst recht was de Wet flexibiliteit
en zekerheid uit 1999. deze wet verbeterde de rechtspositie van de werknemers die
bijv een oproepcontract, nulurencontract of min-maxcontract hebben. omdat sinds de
economische crisis van de jaren 80 werkgevers steeds meer flexibele
arbeidskrachten gingen zetten die weinig rechtsbescherming hadden.
- in 2015 kwam de Wwz. hierdoor kent het ontslagrecht geen twee routes naar keuze
van de werkgever. ook de hoogte van een ontslagvergoeding afhankelijk van de
route is verleden tijd.
- van de bepalingen van boek 7 titel 10 mag niet worden afgeweken, dit is dwingend
recht.
~het kan wel worden afgeweken bij een schriftelijke overeenkomst. dit is
semidwingend recht. (er moet bijv staan dat met een schriftelijke overeenkomst kan
worden afgeweken)
~ook kan er van de wet worden afgeweken met de CAO. dit is driekwart dwingend
recht. de wet bepaald dan in hoeverre de afwijking in de CAO mag zijn. bijv art.
7:668a lid 5 BW.
- als partijen niets hebben geregeld, dan moet je de wet volgen. dit is aanvullend recht.
- je kan niet met een schriftelijke overeenkomst afwijken van het concurrentiebeding.
- een CAO is een arbeidsvoorwaardenregeling. het is een overeenkomst tussen een
werkgever/ werkgeversorganisatie en een werknemersorganisatie waarbij
, arbeidsvoorwaardenregelingen voor grote groepen werknemers worden
afgesproken. een cao is pas geldig als dit aangemeld is bij de ministerie art. 4 lid 3
Wet op loonvorming. het kan ook rechtsgeldig zijn als er aan art. 3 Wet op de cao is
voldaan.
- de meeste cao’s zijn minimum-cao’s. dus naar beneden afwijken is niet toegestaan,
maar wel naar boven. (bijv je mag wel hoger loon dan wat de cao-loon is, maar mag
niet lager) deze cao’s vind je in het private domein.
- bij een standaard-cao mogen de werkgever en werknemer gunstigere of
ongunstigere afspraken maken. elke afspraak in strijd met de cao is nietig art. 12 Wet
op de cao. deze cao's zijn meestal te vinden in sectoren die gefinancierd worden
door de overheid zoals onderwijs en welzijnswerk. het publieke domein.
~uit de tekst van de cao moet je afleiden om welke cao het gaat. uitgangspunt is dat
het minimum-cao is, tenzij anders is bepaald.
- om te kijken welke cao van toepassing is op jou, moet je gaan kijken naar wie je
werkgever is, en niet naar de werkzaamheden van de werknemer.
- cao-bepalingen werken door in de individuele arbeidsovereenkomst als de werkgever
en werknemer beiden lid zijn van een organisatie die de cao is aangegaan. art. 9
Wet op CAO. je bent dan gebonden. je moet ook betrokken zijn, dat wil zeggen dat
je onder de werkingssfeer valt.
- als beide partijen gebonden zijn en iets afspreken wat in strijd is met de cao, dan is
het nietig. art. 12 Wet op CAO. als er niets word afgesproken en de cao kent wel
een afspraak, dan geld de cao. de cao is dan aanvullend art. 13 Wet op CAO.
H1.5
- er is ook een raam-cao. cao-partijen spreken centraal het geraamte af en de nadere
invulling vindt decentraal plaats, op ondernemingsniveau. hiermee wordt er beter
ingespeeld op de specifieke behoeften van de werkgever en werknemers in de
onderneming.
~dit kan gecombineerd worden met de meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden.
H1.6
- als een cao-bepaling onduidelijk is, moet je gaan kijken naar de letterlijke tekst. de
rechter houd wel rekening met in de cao gebruikte formulering waartoe verschillende
tekstinterprestaties uit zou kunnen leiden.
- partijbedoelingen worden meegenomen als die voor iedereen objectief kenbaar zijn
(bijv bij een toelichting op de cao). dit wordt ook wel de cao-norm genoemd. dit is
vooral bedoeld om derden te beschermen die niet bij de cao-onderhandelingen
betrokken waren. de rechter kijkt bij de uitleg naar de betekenis in het normale
spraakgebruik, hoe het wordt geïnterpreteerd en of de rechtsgevolgen aannemelijk
zijn.
, H2.1 tm 2.9
- soorten arbeidsrelaties:
1. arbeidsovereenkomst art. 7:610 BW=
2. overeenkomst van opdracht (ondernemer) art. 7:400 BW
3. aannemingsovereenkomst (ondernemer)art. 7:750 BW
- bij de arbeidsovereenkomst is er sprake van onzelfstandige arbeid, dus de
werknemer is voor zijn inkomen afhankelijk van het dienstverband dat hij heeft.
- je kijkt eerst of het een arbeidsovereenkomst is, door de vele beschermende regels
die van toepassing zijn. als het niet zo is kijk je of het een overeenkomst van
opdracht of aannemingsovereenkomst is.
- om te kijken of er sprake is van een arbeidsovereenkomst moet er voldaan zijn aan
de voorwaarden van art. 7:610 lid 1 BW:
1. arbeid verrichten art. 7:659 lid 1 BW= de werknemer moet de arbeid persoonlijk
gaan verrichten. de werknemer mag zich niet zonder toestemming van de werkgever
gaan laten vervangen.
2. loon= er moet door de werkgever een tegenprestatie geleverd worden voor de
verrichte arbeid. bijv kerstpakket, bonus of salaris.
3. gezag= de werkgever heeft de bevoegdheid om aanwijzingen of instructies te geven
aan de werknemer.
4. gedurende zekere tijd= de overeenkomst moet een tijdje duren. (er moet dus een
tijdje worden gewerkt)
~als er boven een contract bijv freelancecontract staat, kan het alsnog een
arbeidsovereenkoms zijn. je moet de feiten en omstandigheden naast de definitie
van de arbeidsovereenkomst leggen.
- de rechtspraak kan ook vaststellen dat er een arbeidsovereenkomst is. als je twijfelt
wat voor soort contract het is, kan je de rechtspraak gebruiken. de bedoelingen van
de partijen en de wijze waarop zij uitvoering aan de overeenkomst hebben gegeven
wegen mee. (dus bijv eisen hebben, instructies en economische afhankelijkheid)
- twee vormen van flexibele arbeid:
1. voorovereenkomst= geen arbeidsovereenkomst. het is gwn een afspraak van tussen
de werkverschaffer en werker voor ‘als’ je ooit voor iemand gaat werken. je bespreekt
dan de arbeidsvoorwaarden. je mag nee zeggen als je wordt opgeroepen. als de
werker wel ja zegt, dan ontstaat voor de duur van die oproep een
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. met de 4e oproep ontstaat er een
arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd op grond van art. 7:668a lid 1 sub b BW.
2. oproepovereenkomst art. 7:628a lid 9 BW= het staat niet vast voor hoeveel uur de
werknemer in dienst is. je moet werken als je word opgeroepen
~nulurencontract= art. 7:610b. bij de start is het onduidelijk hoeveel uur je krijgt. maar
als je drie maanden al werkt kan je een gemiddelde aantal uren hebben vastgelegd.
