Personeelsbeleid en interne organisatie
Hoofdstuk 1 Personeelsbeleid en HRM
Personeelsbeleid maakt deel uit van het sociale beleid van een organisatie, zowel intern
(personeel en organisatie) als extern (buitenwereld). Drie aspecten zorgen voor de
gezamenlijke identiteit van een organisatie: visie (toekomstbeeld), missie (wat uitgedragen
wordt naar buiten) en kernwaarden (ethisch kompas: innovatief vertrouwen).
Integraal personeelsbeleid: aanwezige kennis, ervaring, talent en vaardigheden herkennen
en op de juiste plek zetten
Duurzaam personeelsbeleid: gezondheid, productiviteit en werktevredenheid van
werknemers positief beïnvloeden → daling verzuimcijfers en stijging motivatie medewerkers
Levensfase-/leeftijdsbewust personeelsbeleid: rekening houden met leeftijdsfase, individuele
achtergrond, belastbaarheid, wensen en behoeften van de werknemers → balans werk/privé
Hoofdstuk 2 Werving, selectie en aanstelling van personeel
Personeelsplan geeft inzicht in de behoefte aan personeel op middellange termijn in
kwantitatief en kwalitatief opzicht. Hierdoor weet de onderneming of er nieuw personeel
aangetrokken moet worden, welke personen doorstromen naar andere functies en hoe
groot de uitstroom van personeel is dat met pensioen gaat. Er wordt hierbij gerekend met FTE
(fulltime equivalent), een rekeneenheid voor de omvang van het personeelsverstand.
Functieprofiel/functiebeschrijving: inhoud functie nodig om deze doeltreffend uit te
oefenen?
- Benodigde competenties - Naam
- Bevoegdheden en verantwoordelijkheden - Taken
- Persoonskenmerken en gewenste motivatie - Vereiste kwalificaties en ervaring
- Dienstverband (aantal uren, tijdelijk/vast) - Arbeidsvoorwaarden
Functiewaardering: wat uiteindelijk het beste is voor het salaris
4 soorten aanstellingen:
1. Voor onbepaalde tijd – wel proeftijd van max 2 maanden
- Contract langer dan twee jaar → proeftijd max 2 maanden
- Contract tussen 6 maanden en 2 jaar → proeftijd max 1 maand
- Contract minder dan 6 maanden → proeftijd verboden
2. Voor bepaalde tijd – jaarcontract, flexibele arbeidscontracten
3. Oproepkrachten – vast aantal uur met mogelijkheid meer te werken
Oproepkracht met voorovereenkomst
- Als werkgever je oproept, beslis je zelf of je wel/niet komt
- Je krijgt voor elke periode dat je werkt een nieuwe arbeidsovereenkomst
- Je krijgt loon over de uren dat je werkt
Nul-urencontract
- Je gaat werken als je werkgever je daartoe oproept
- Geen afspraken over het aantal uren dat je werkt
- Langer dan 6 maanden in dienst en geen werk meer? Recht op doorbetaling
- Elke keer als je wordt opgeroepen, wordt je tenminste voor 3 uur uitbetaald
- Opzegtermijn is 4 dagen
- Werkgever moet minstens 4 dagen van tevoren aangeven dat je moet werken
, Min-maxcontract
- Vast contract voor min aantal uren per week → garantie-uren
- Afspraken over hoeveel uur je maximaal oproepbaar bent
- Je krijgt betaald voor de garantie-uren, ook als je dus niet werkt
- Langer dan 6 maanden in dienst en geen werk meer? Recht op doorbetaling
- Werkgever moet minstens 4 dagen van tevoren aangeven dat je moet werken
Ketenregeling: werkgever mag maximaal 3x een tijdelijke arbeidsovereenkomst aanbieden,
daarna arbeidscontract voor onbepaalde tijd
Hoofdstuk 3 Het arbeidsvoorwaardenbeleid
Zijn voorwaarden waaronder de werknemer het werk verricht en zijn vastgelegd in een
arbeidsovereenkomst. Het betreft regelingen als het loon, werktijden en vakantiedagen
Individuele arbeidsovereenkomst: afspraak tussen één werkgever en één werknemer. Er is
sprake van een gezagsverhouding. Als de werknemer jonger is dan 18 moeten de ouders ook
tekenen. Daarna hebben ze nog vier weken de tijd om het ongeldig te verklaren.
Werkvergunning: heb je nodig als je iemand in dienst wilt nemen van buiten de
EER/Zwitserland. De werkgever moet een goede huisvesting verzorgen. Als de aanvraag
van een werkvergunning verloopt via het UVW duurt het korter dan 3 maanden. Loopt
het via de IND (Immigratie- en Naturalisatiedienst)? Dan duurt het langer dan 3
maanden.
Collectieve arbeidsovereenkomst (CAO): overeenkomst tussen werkgevers- en
werknemersorganisaties (vakbonden). Je kan je eigen CAO opvragen bij de Minister van
Sociale Zaken en Werkgelegenheid.
Primaire arbeidsovereenkomsten: loon en arbeidstijd
Secundaire arbeidsovereenkomst: vakantieregelingen, middagpauzes, kinderopvang en
studiefaciliteiten
Het minimumloon geldt voor werknemers vanaf 21 jaar. Voor mensen vanaf 15 geldt het
wettelijk minimumjeugdloon. Vakantiegeld geldt voor iedereen (8% van het jaarsalaris). Een
zzp’er mag werk aannemen onder het minimumloon, omdat hij geen werknemer is.
Andere vormen van belonen:
1. Bonussen (geld of in aandelenopties (zo bindt je werknemers voor een langere periode
aan het bedrijf)) → prestatiebevorderend
2. Tantièmes (deel van de winst aan het personeel in geld/aandelenopties)
3. Vergroten kansen op promotie
4. Bieden van mogelijkheid tot verdere professionele ontwikkeling (in persoonlijk
ontwikkelingsplan met afspraken over scholing/doorstroming)
5. Flexibele werktijden/thuiswerken
6. Inspirerende werkomgeving
7. Ruimte voor zingeving (soms word je betaald om vrijwilligerswerk te doen)
8. Stimulatie saamhorigheid (personeelsfeesten)
Ondernemingsraad (OR, bij een school de MR) is verplicht bij een bedrijf met meer dan 50
werknemers. Het behartigt de belangen van het personeel en bevordert de
medezeggenschap en inspraak van het personeel. Bevoegdheden:
- Adviesrecht: de werkgever moet advies vragen aan de OR, deze is niet bindend, maar
als hij genegeerd wordt, moet er schriftelijk een motivatie daarvoor zijn
- Instemmingsrecht: indien OR niet akkoord gaat, wordt het plan niet uitgevoerd. Dit
gebeurt met dingen als vakantiedagen, werktijden, ziekteverzuim
- Initiatiefrecht: OR kan zelf voorstellen doen aan de werkgever
Hoofdstuk 1 Personeelsbeleid en HRM
Personeelsbeleid maakt deel uit van het sociale beleid van een organisatie, zowel intern
(personeel en organisatie) als extern (buitenwereld). Drie aspecten zorgen voor de
gezamenlijke identiteit van een organisatie: visie (toekomstbeeld), missie (wat uitgedragen
wordt naar buiten) en kernwaarden (ethisch kompas: innovatief vertrouwen).
Integraal personeelsbeleid: aanwezige kennis, ervaring, talent en vaardigheden herkennen
en op de juiste plek zetten
Duurzaam personeelsbeleid: gezondheid, productiviteit en werktevredenheid van
werknemers positief beïnvloeden → daling verzuimcijfers en stijging motivatie medewerkers
Levensfase-/leeftijdsbewust personeelsbeleid: rekening houden met leeftijdsfase, individuele
achtergrond, belastbaarheid, wensen en behoeften van de werknemers → balans werk/privé
Hoofdstuk 2 Werving, selectie en aanstelling van personeel
Personeelsplan geeft inzicht in de behoefte aan personeel op middellange termijn in
kwantitatief en kwalitatief opzicht. Hierdoor weet de onderneming of er nieuw personeel
aangetrokken moet worden, welke personen doorstromen naar andere functies en hoe
groot de uitstroom van personeel is dat met pensioen gaat. Er wordt hierbij gerekend met FTE
(fulltime equivalent), een rekeneenheid voor de omvang van het personeelsverstand.
Functieprofiel/functiebeschrijving: inhoud functie nodig om deze doeltreffend uit te
oefenen?
- Benodigde competenties - Naam
- Bevoegdheden en verantwoordelijkheden - Taken
- Persoonskenmerken en gewenste motivatie - Vereiste kwalificaties en ervaring
- Dienstverband (aantal uren, tijdelijk/vast) - Arbeidsvoorwaarden
Functiewaardering: wat uiteindelijk het beste is voor het salaris
4 soorten aanstellingen:
1. Voor onbepaalde tijd – wel proeftijd van max 2 maanden
- Contract langer dan twee jaar → proeftijd max 2 maanden
- Contract tussen 6 maanden en 2 jaar → proeftijd max 1 maand
- Contract minder dan 6 maanden → proeftijd verboden
2. Voor bepaalde tijd – jaarcontract, flexibele arbeidscontracten
3. Oproepkrachten – vast aantal uur met mogelijkheid meer te werken
Oproepkracht met voorovereenkomst
- Als werkgever je oproept, beslis je zelf of je wel/niet komt
- Je krijgt voor elke periode dat je werkt een nieuwe arbeidsovereenkomst
- Je krijgt loon over de uren dat je werkt
Nul-urencontract
- Je gaat werken als je werkgever je daartoe oproept
- Geen afspraken over het aantal uren dat je werkt
- Langer dan 6 maanden in dienst en geen werk meer? Recht op doorbetaling
- Elke keer als je wordt opgeroepen, wordt je tenminste voor 3 uur uitbetaald
- Opzegtermijn is 4 dagen
- Werkgever moet minstens 4 dagen van tevoren aangeven dat je moet werken
, Min-maxcontract
- Vast contract voor min aantal uren per week → garantie-uren
- Afspraken over hoeveel uur je maximaal oproepbaar bent
- Je krijgt betaald voor de garantie-uren, ook als je dus niet werkt
- Langer dan 6 maanden in dienst en geen werk meer? Recht op doorbetaling
- Werkgever moet minstens 4 dagen van tevoren aangeven dat je moet werken
Ketenregeling: werkgever mag maximaal 3x een tijdelijke arbeidsovereenkomst aanbieden,
daarna arbeidscontract voor onbepaalde tijd
Hoofdstuk 3 Het arbeidsvoorwaardenbeleid
Zijn voorwaarden waaronder de werknemer het werk verricht en zijn vastgelegd in een
arbeidsovereenkomst. Het betreft regelingen als het loon, werktijden en vakantiedagen
Individuele arbeidsovereenkomst: afspraak tussen één werkgever en één werknemer. Er is
sprake van een gezagsverhouding. Als de werknemer jonger is dan 18 moeten de ouders ook
tekenen. Daarna hebben ze nog vier weken de tijd om het ongeldig te verklaren.
Werkvergunning: heb je nodig als je iemand in dienst wilt nemen van buiten de
EER/Zwitserland. De werkgever moet een goede huisvesting verzorgen. Als de aanvraag
van een werkvergunning verloopt via het UVW duurt het korter dan 3 maanden. Loopt
het via de IND (Immigratie- en Naturalisatiedienst)? Dan duurt het langer dan 3
maanden.
Collectieve arbeidsovereenkomst (CAO): overeenkomst tussen werkgevers- en
werknemersorganisaties (vakbonden). Je kan je eigen CAO opvragen bij de Minister van
Sociale Zaken en Werkgelegenheid.
Primaire arbeidsovereenkomsten: loon en arbeidstijd
Secundaire arbeidsovereenkomst: vakantieregelingen, middagpauzes, kinderopvang en
studiefaciliteiten
Het minimumloon geldt voor werknemers vanaf 21 jaar. Voor mensen vanaf 15 geldt het
wettelijk minimumjeugdloon. Vakantiegeld geldt voor iedereen (8% van het jaarsalaris). Een
zzp’er mag werk aannemen onder het minimumloon, omdat hij geen werknemer is.
Andere vormen van belonen:
1. Bonussen (geld of in aandelenopties (zo bindt je werknemers voor een langere periode
aan het bedrijf)) → prestatiebevorderend
2. Tantièmes (deel van de winst aan het personeel in geld/aandelenopties)
3. Vergroten kansen op promotie
4. Bieden van mogelijkheid tot verdere professionele ontwikkeling (in persoonlijk
ontwikkelingsplan met afspraken over scholing/doorstroming)
5. Flexibele werktijden/thuiswerken
6. Inspirerende werkomgeving
7. Ruimte voor zingeving (soms word je betaald om vrijwilligerswerk te doen)
8. Stimulatie saamhorigheid (personeelsfeesten)
Ondernemingsraad (OR, bij een school de MR) is verplicht bij een bedrijf met meer dan 50
werknemers. Het behartigt de belangen van het personeel en bevordert de
medezeggenschap en inspraak van het personeel. Bevoegdheden:
- Adviesrecht: de werkgever moet advies vragen aan de OR, deze is niet bindend, maar
als hij genegeerd wordt, moet er schriftelijk een motivatie daarvoor zijn
- Instemmingsrecht: indien OR niet akkoord gaat, wordt het plan niet uitgevoerd. Dit
gebeurt met dingen als vakantiedagen, werktijden, ziekteverzuim
- Initiatiefrecht: OR kan zelf voorstellen doen aan de werkgever
