17
Probleem 3: Persoonlijkheidseigenschappen
Van der Linden et al. - 2017 - Personality, Personnel Selection, and Job Performance
Werkprestatie = kunnen objectieve en subjectieve uitkomsten zijn voor een bepaalde baan of werk gerelateerde
activiteiten zijn
Personeelselectie = het proces van het selecteren van de beste werknemers voor een baan
In hoeverre kan persoonlijkheid voorspellen hoe een kandidaat zal presteren op de baan waar voor wordt
gesolliciteerd?
Big Five
Er is consistent bewijs dat de big five lage tot milde criterium validiteit voor werkprestatie. Consciëntieusheid is de
meest consistente voorspeller van de Big Five, en wordt gekarakteriseerd door eigenschappen als hard werken,
persistentie etc., deze associatie is echter wel mild. Emotionele stabiliteit (omgekeerde van neuroticisme) is de enige
andere eigenschap die significant gecorreleerd is met werkprestatie. De andere eigenschappen (extraversie,
agreeableness en openness) zijn niet significant gerelateerd aan werkprestatie.
De eigenschappen zijn wel gerelateerd aan bepaalde aspecten van werkprestatie;
• Extraversie en openness zijn positief gerelateerd aan training prestatie
• Extraversie en agreeableness zijn positief gerelateerd aan teamprestatie
Er is nog niet veel gekeken naar werkprestatie buiten de formele beschrijving (extra rollen). Onderzoek hiernaar
toont dat alle Big Five eigenschappen positief gerelateerd zijn aan OCB (organisational citizenship behaviour) en dat
consciëntieusheid, agreeableness en emotionele stabiliteit negatief geassocieerd zijn met CWB (counterproductive
work behaviour) terwijl extraversie en openness niet gerelateerd zijn. 4 van de 5 Big Five eigenschappen zijn positief
gerelateerd aan leiderschap ratings/emergence, terwijl geen enkele eigenschap gerelateerd is aan leiderschap
effectiviteit of transformationele leiderschap (de meest gewilde vorm van leiderschap).
Alternatieve persoonlijkheid taxonomieën
• HEXACO persoonlijkheidsmodel
Is eigenlijk de Big Five +1: honesty-humility (gaat over eerlijkheid en een lage drang naar status). Veel
onderzoeken laten zien dat deze kan toevoegen aan de voorspelling van werkprestatie (vooral het ethische
aspect van werkprestatie). Vooral voor CWB ook. Mensen die hoog scoren hebben lagere waarschijnlijkheid
om sociaal onwenselijk gedrag uit te voeren.
• Dark Triad
Drie inter-gecorreleerde negatieve eigenschappen: machiavellisme (lage empathie en moraliteit, manipulatie),
narcisme (self-enhancement en het zetten van onrealistische positieve standaarden van zichzelf) en
psychopathie (impulsiviteit, thrill-seeking en antagonistisch zijn). Ze overlappen in manipulatie en het gebrek
aan empathie. Vanwege deze overlap moeilijk te zeggen of je ze samen of apart moet nemen. De relatie met
werkprestatie is niet uniform maar kan verschillen per baan en tijdsframe. Ze kunnen eerst succesvol worden
door invloed op anderen. Psychopathie kan ook leiden tot creativiteit en dit heeft ook een positieve invloed op
prestatie. Op de lange termijn kunnen ze problematisch en tegenwerkend worden.
Machiavellisme en psychopathie hebben een kleine negatieve correlatie met werkprestatie, narcisme niet. Ze
hebben wel allemaal redelijke positieve correlaties met CWB.
• Emotionele intelligentie
Omgaan met emoties etc., de verwachtingen op werkprestatie waren heel hoog, maar waarschijnlijk ongeveer
een hoog als cognitieve vaardigheden. Deze verwachtingen zijn wel verlaagd, omdat het moeilijk te definiëren
was. Is het een vaardigheid? Is het een persoonlijkheid? Los daarvan is EI wel gerelateerd aan werkprestatie (3
stromingen, zie vorige probleem), en dan vooral in de vorm van een eigenschap?
Optimale niveau van eigenschappen meten voor het voorspellen van werkprestatie: bandbreedte Fidelity
, 18
Meer algemeen debat over de validiteit van persoonlijkheid --> bandbreedte fidelity. Dit gaat over de vraag of het
beter is om brede of specifieke eigenschappen te gebruiken om prestatie te voorspellen. Voorheen werd gedacht
dat brede begrippen beter waren, vanuit een laag niveau meting van gedrag --> bijvoorbeeld NEO-PI-R, een test met
200 items die wordt opgesplitst in 30 facetten en deze weer in de 5 brede Big Five categorieën. Daarentegen zijn er
een aantal onderzoeken die suggereren dat nauwere begrippen beter zijn voor het voorspellen van werkprestatie,
vooral wanneer er ook nauwe criterium metingen worden gebruikt.
Er zijn argumenten voor en tegen het gebruik van brede termen. Zo is het gebruik van brede termen wel fijn voor het
verhogen van betrouwbaarheid. Ook is het zo dat werkprestatie ene redelijk breed begrip is en dat het criterium dan
ook beter brede constructen hebben zoals consciëntieusheid.
Het is dus beter om specifieke aspecten van prestatie te meten met specifieke nauwe facetten van persoonlijkheid,
en om bredere complexe aspecten van prestatie te meten met bredere facetten.
De focus van de bandbreedte fidelity is voornamelijk gefocust op de Big Five en de onderliggende facetten.
Onderzoek vond dat een samengenomen meting van consciëntieusheid, agreeableness en emotionele stabiliteit een
betere voorspeller was voor werkprestatie dan de losse dimensies.
--> de general factor of personality (GFP) is een nog breder begrip, gaat over sociaal wenselijkheid. Ook hier veel
debat over. Er zijn verschillende onderzoeken over dat GFP duidelijk geassocieerd is met supervisor ratings en
objectieve werkprestatie. De criterium validiteit is hoger dan bij de Big Five. GFP verklaart een stuk meer variantie
dan Big Five en Big Five heeft dan ook niet echt incrementele (toegevoegde) waarde. Dit suggereert dat de GFP een
stuk van Big Five kan overnemen?
Sitser is het enige onderzoeken over de hiërarchie: 3 niveau's --> de facetten, Big Five, GFP. GFP was de beste en
meest consistente voorspeller omdat het gerelateerd is aan objectieve prestatie.
Conclusie
Hoe kan je dan de voorspellende validiteit van persoonlijkheid op prestatie verbeteren? Door het gebruik van Frame
of Reference (FoR) --> vragen over context van de baan. Daarnaast zijn self-reports gevaarlijk vanwege bias en
sociaal wenselijkheid. Wanneer andere mensen rapporteren is er een aanzienlijke verhoging in voorspellende
validiteit.
Lee et al. - 2005 - Predicting Workplace Delinquency and Integrity with the HEXACO and Five-Factor Models of
Personality Structure
De Big Five is ook wel het 5-factor model (FFM) bevat 5 persoonlijkheidseigenschappen:
• Openness to experience
• Consciëntieusheid
• Extraversie
• Agreeableness
• Neuroticisme (of dus omgekeerd emotionele stabiliteit)
Er zijn een aantal onderzoekers die de Big Five in twijfel hebben getrokken en alternatieve modellen suggereren, het
is mogelijk dat er 6 persoonlijkheidseigenschappen zijn in plaats van 5.
Het robuuste 6-factor model van persoonlijkheid (HEXACO)
Een lexicale aanpak: persoonlijkheidseigenschappen zijn gecodeerd in taal. De dimensies worden gevonden door
universele bijvoeglijke naamwoorden samen te voegen tot clusters (a.d.h.v. een factor analyse met meerdere talen)
Zo is er een nieuwe eigenschap gevonden: honesty-humility (beschreven door woorden als oprechtheid, eerlijkheid,
gebrek aan hebzucht etc.). Deze H vormt HEXACO. Verder komt het model redelijk overeen met de Big Five
HEXACO versus OCEAN (Big Five)
HEXACO blijkt beter dan FFM te zijn in het voorspellen van delinquentie op de werkvloer ongeacht meting of land
(diefstal, fraude, sabotage, alcohol --> ongewild gedrag). Hetzelfde geldt voor scores op een integriteitstest --> veel
integriteit is meer eerlijkheid en niet omkoopbaar (sluit aan bij de H van HEXACO).
Probleem 3: Persoonlijkheidseigenschappen
Van der Linden et al. - 2017 - Personality, Personnel Selection, and Job Performance
Werkprestatie = kunnen objectieve en subjectieve uitkomsten zijn voor een bepaalde baan of werk gerelateerde
activiteiten zijn
Personeelselectie = het proces van het selecteren van de beste werknemers voor een baan
In hoeverre kan persoonlijkheid voorspellen hoe een kandidaat zal presteren op de baan waar voor wordt
gesolliciteerd?
Big Five
Er is consistent bewijs dat de big five lage tot milde criterium validiteit voor werkprestatie. Consciëntieusheid is de
meest consistente voorspeller van de Big Five, en wordt gekarakteriseerd door eigenschappen als hard werken,
persistentie etc., deze associatie is echter wel mild. Emotionele stabiliteit (omgekeerde van neuroticisme) is de enige
andere eigenschap die significant gecorreleerd is met werkprestatie. De andere eigenschappen (extraversie,
agreeableness en openness) zijn niet significant gerelateerd aan werkprestatie.
De eigenschappen zijn wel gerelateerd aan bepaalde aspecten van werkprestatie;
• Extraversie en openness zijn positief gerelateerd aan training prestatie
• Extraversie en agreeableness zijn positief gerelateerd aan teamprestatie
Er is nog niet veel gekeken naar werkprestatie buiten de formele beschrijving (extra rollen). Onderzoek hiernaar
toont dat alle Big Five eigenschappen positief gerelateerd zijn aan OCB (organisational citizenship behaviour) en dat
consciëntieusheid, agreeableness en emotionele stabiliteit negatief geassocieerd zijn met CWB (counterproductive
work behaviour) terwijl extraversie en openness niet gerelateerd zijn. 4 van de 5 Big Five eigenschappen zijn positief
gerelateerd aan leiderschap ratings/emergence, terwijl geen enkele eigenschap gerelateerd is aan leiderschap
effectiviteit of transformationele leiderschap (de meest gewilde vorm van leiderschap).
Alternatieve persoonlijkheid taxonomieën
• HEXACO persoonlijkheidsmodel
Is eigenlijk de Big Five +1: honesty-humility (gaat over eerlijkheid en een lage drang naar status). Veel
onderzoeken laten zien dat deze kan toevoegen aan de voorspelling van werkprestatie (vooral het ethische
aspect van werkprestatie). Vooral voor CWB ook. Mensen die hoog scoren hebben lagere waarschijnlijkheid
om sociaal onwenselijk gedrag uit te voeren.
• Dark Triad
Drie inter-gecorreleerde negatieve eigenschappen: machiavellisme (lage empathie en moraliteit, manipulatie),
narcisme (self-enhancement en het zetten van onrealistische positieve standaarden van zichzelf) en
psychopathie (impulsiviteit, thrill-seeking en antagonistisch zijn). Ze overlappen in manipulatie en het gebrek
aan empathie. Vanwege deze overlap moeilijk te zeggen of je ze samen of apart moet nemen. De relatie met
werkprestatie is niet uniform maar kan verschillen per baan en tijdsframe. Ze kunnen eerst succesvol worden
door invloed op anderen. Psychopathie kan ook leiden tot creativiteit en dit heeft ook een positieve invloed op
prestatie. Op de lange termijn kunnen ze problematisch en tegenwerkend worden.
Machiavellisme en psychopathie hebben een kleine negatieve correlatie met werkprestatie, narcisme niet. Ze
hebben wel allemaal redelijke positieve correlaties met CWB.
• Emotionele intelligentie
Omgaan met emoties etc., de verwachtingen op werkprestatie waren heel hoog, maar waarschijnlijk ongeveer
een hoog als cognitieve vaardigheden. Deze verwachtingen zijn wel verlaagd, omdat het moeilijk te definiëren
was. Is het een vaardigheid? Is het een persoonlijkheid? Los daarvan is EI wel gerelateerd aan werkprestatie (3
stromingen, zie vorige probleem), en dan vooral in de vorm van een eigenschap?
Optimale niveau van eigenschappen meten voor het voorspellen van werkprestatie: bandbreedte Fidelity
, 18
Meer algemeen debat over de validiteit van persoonlijkheid --> bandbreedte fidelity. Dit gaat over de vraag of het
beter is om brede of specifieke eigenschappen te gebruiken om prestatie te voorspellen. Voorheen werd gedacht
dat brede begrippen beter waren, vanuit een laag niveau meting van gedrag --> bijvoorbeeld NEO-PI-R, een test met
200 items die wordt opgesplitst in 30 facetten en deze weer in de 5 brede Big Five categorieën. Daarentegen zijn er
een aantal onderzoeken die suggereren dat nauwere begrippen beter zijn voor het voorspellen van werkprestatie,
vooral wanneer er ook nauwe criterium metingen worden gebruikt.
Er zijn argumenten voor en tegen het gebruik van brede termen. Zo is het gebruik van brede termen wel fijn voor het
verhogen van betrouwbaarheid. Ook is het zo dat werkprestatie ene redelijk breed begrip is en dat het criterium dan
ook beter brede constructen hebben zoals consciëntieusheid.
Het is dus beter om specifieke aspecten van prestatie te meten met specifieke nauwe facetten van persoonlijkheid,
en om bredere complexe aspecten van prestatie te meten met bredere facetten.
De focus van de bandbreedte fidelity is voornamelijk gefocust op de Big Five en de onderliggende facetten.
Onderzoek vond dat een samengenomen meting van consciëntieusheid, agreeableness en emotionele stabiliteit een
betere voorspeller was voor werkprestatie dan de losse dimensies.
--> de general factor of personality (GFP) is een nog breder begrip, gaat over sociaal wenselijkheid. Ook hier veel
debat over. Er zijn verschillende onderzoeken over dat GFP duidelijk geassocieerd is met supervisor ratings en
objectieve werkprestatie. De criterium validiteit is hoger dan bij de Big Five. GFP verklaart een stuk meer variantie
dan Big Five en Big Five heeft dan ook niet echt incrementele (toegevoegde) waarde. Dit suggereert dat de GFP een
stuk van Big Five kan overnemen?
Sitser is het enige onderzoeken over de hiërarchie: 3 niveau's --> de facetten, Big Five, GFP. GFP was de beste en
meest consistente voorspeller omdat het gerelateerd is aan objectieve prestatie.
Conclusie
Hoe kan je dan de voorspellende validiteit van persoonlijkheid op prestatie verbeteren? Door het gebruik van Frame
of Reference (FoR) --> vragen over context van de baan. Daarnaast zijn self-reports gevaarlijk vanwege bias en
sociaal wenselijkheid. Wanneer andere mensen rapporteren is er een aanzienlijke verhoging in voorspellende
validiteit.
Lee et al. - 2005 - Predicting Workplace Delinquency and Integrity with the HEXACO and Five-Factor Models of
Personality Structure
De Big Five is ook wel het 5-factor model (FFM) bevat 5 persoonlijkheidseigenschappen:
• Openness to experience
• Consciëntieusheid
• Extraversie
• Agreeableness
• Neuroticisme (of dus omgekeerd emotionele stabiliteit)
Er zijn een aantal onderzoekers die de Big Five in twijfel hebben getrokken en alternatieve modellen suggereren, het
is mogelijk dat er 6 persoonlijkheidseigenschappen zijn in plaats van 5.
Het robuuste 6-factor model van persoonlijkheid (HEXACO)
Een lexicale aanpak: persoonlijkheidseigenschappen zijn gecodeerd in taal. De dimensies worden gevonden door
universele bijvoeglijke naamwoorden samen te voegen tot clusters (a.d.h.v. een factor analyse met meerdere talen)
Zo is er een nieuwe eigenschap gevonden: honesty-humility (beschreven door woorden als oprechtheid, eerlijkheid,
gebrek aan hebzucht etc.). Deze H vormt HEXACO. Verder komt het model redelijk overeen met de Big Five
HEXACO versus OCEAN (Big Five)
HEXACO blijkt beter dan FFM te zijn in het voorspellen van delinquentie op de werkvloer ongeacht meting of land
(diefstal, fraude, sabotage, alcohol --> ongewild gedrag). Hetzelfde geldt voor scores op een integriteitstest --> veel
integriteit is meer eerlijkheid en niet omkoopbaar (sluit aan bij de H van HEXACO).
