Recruitment samenvatting boek
Hoofdstuk 1:
Recruitment brengt vraag en aanbod op de arbeidsmarkt bij elkaar door het zoeken,
werven, selecteren en onboarden van potentiele werknemers tegen zo gunstig mogelijke
condities voor de organisatie, passend bij de hrm- en organisatiestrategie.
Je hebt verschillende defnities van recruitment, maar ze hebben echter altijd bepaalde
elementen met elkaar gemeen.
1. Als recruiter ben je bezig met het zoeken, werven, selecteren en onboarden.
2. ‘Van potentiele werknemers’. Je zoekt naar mogelijke kandidaten voor vacatures.
3. Je rekruteert namens een organisatie. Juiste moment, juiste budget en op de
juiste plek, zodat het voor de organisatie zo gunstig mogelijk is.
4. Passend bij de HRM- en organisatiestrategie. Recruitment moet aansluiten op de
missie en strategie van de organisatie.
1.1.1 Recruitment namens een organisatie
Recruitment is een integraal onderdeel van een organisatie. Recruitment is een
vakgebied dat verweven is met het grotere geheel van de organisatie en met hrm.
Recruitment houdt zich bezig met het zoeken, werven, selecteren en onboarden van
nieuw personeel in dienst van of uit naam van de organisatie. We noemen dit ook wel
corporate recruitment of company recruitment. Dit in tegenstelling tot
bureaurecruitment.
Corporate recruitment is voor de organisatie verantwoordelijk voor het koppelen van
vraag en aanbod op de interne en of externe arbeidsmarkt.
Corporate recruitment
Grote organisaties: aparte afdeling, meerdere recruiters.
Kleine organisaties: Onderdeel van de portefeuille van een HR-manager.
Een andere vorm van recruitment is bureaurecruitment. De recruiter werkt onafhankelijk
van de organisatie. Soort bemiddelaar tussen organisatie en de kandidaat. Als het ware,
een toeleverancier aan de corporate recruiter. Voorbeelden van bureaurecruitment
W&S- bureaus, headhunters en uitzendbureaus.
1.1.2 Recruitment sluit aan bij de hrm en de organisatiestrategie.
- Organisatiestrategie = Wat is de missie van de organisatie? Welke doelstellingen
wil de organisatie realiseren?
- Hrm strategie= Welke human resources heb je nodig om de missie van de
organisatie te realiseren?
- Recruitmentstrategie= Wanneer je deze mensen niet in huis hebt: hoe ga je deze
mensen vinden, werven, selecteren en onboarden?
Figuur hierboven = verticale integratie: de recruitmentdoelstellingen zijn afgestemd op
de doelstellingen van de organisatie en hrm.
Behoefte aan personeel wordt bepaald door de missie en de strategie van de
organisatie en door de doelstellingen die de organisatie stelt. (Groeien, of krimpen)
Uit de strategie leid je de hrm-strategie af. De kwantitatieve en kwalitatieve vraag naar
personeel, kun je gebruiken voor je strategie voor recruitment.
De strategie van recruitment is verticaal geïntegreerd met de organisatiestrategie en de
hrm strategie. De doelen van de organisatie, van hrm en van recruitment zijn van elkaar
afgeleid en ‘verticaal’ op elkaar afgestemd.
, 1.1.3 Het aanbod op de arbeidsmarkt
Het is belangrijk om goed te weten in wat voor markt je zit: ruime of krappe
arbeidsmarkt, zodat je de juiste prioriteiten kunt stellen.
Conclusie: De organisatiedoelstellingen zijn bepalend voor WIE je zoekt. De arbeidsmarkt
is bepalend voor hoe je zoekt.
1.1.4. Het recruitmentproces: zoeken, werven, selecteren en onboarden
1. Zoeken= Je brengt de markt van geschikte kandidaten in kaart.
2. Werven= Je trekt de juiste kandidaten aan voor je organisatie en vacatures.
3. Selecteren= Je selecteert de juiste kandidaat voor de vacature.
4. Onboarden (inburgeren)= Je zorgt dat de nieuwe medewerker op een goede manier
onboardt.
1.1.4 Het recruitmentproces: kennis en vaardigheden
Twee soorten kennis en vaardigheden. Aan de ene kant vraagt het recruitmentproces
vaardigheden op het gebied van marketing, communicatie en sales. Voor het zoeken en
werven van kandidaten heb je commerciële vaardigheden nodig. (externe bril)
Aan de andere kant vergt recruitment vaardigheden op het gebied van hrm. Voor het
selecteren en onboarden heb je vaardigheden op het gebied van hrm nodig. (interne bril)
De recruitmentmedaille kent dus twee kanten…
1.2 Partners binnen een organisatie
Recruitment is een onderdeel van de hrm cyclus en heeft veel raakvlakken met
marketing en communicatie.
1.2.1 Positie van recruitment in de hrm cyclus
De doelstellingen van recruitment liggen in een verticale lijn met de doelstellingen van de
organisatie. Recruitment staat niet op zichzelf. Het is daarnaast ook een onderdeel van
de hrm cyclus binnen de organisatie. Michigan-Model (1984), het ontwerp van de hrm
cyclus. Ze namen daarbij de interne organisatie als uitgangspunt en lieten de
omgevingsfactoren geen rol spelen. De hrm instrumenten selecteren, presteren,
beoordelen, trainen en belonen zijn horizontaal met elkaar verbonden, om tot optimale
prestatie te komen voor de organisatie. = HORIZONTALE INTEGRATIE
1.2.2 Recruitment, hrm, communicatie en lijnmanagement zijn partners
De samenwerking verloopt in iedere organisatie anders. Dat heeft te maken met de
manier waarop de rollen zijn verdeeld. In grote lijnen komt de samenwerking op het
volgende neer:
Vaststellen van de benodigde resources: Lijnmanagement is verantwoordelijk voor de
bemensing van zijn organisatie of afdeling. HRM zorgt er dan voor dat er een scherp
beeld ontstaat. Functieprofel kan worden vastgesteld.
Zoeken en werven van kandidaten: HRM (recruitment) is verantwoordelijk voor de regie
van het zoeken en werven van de juiste kandidaten. Lijnmanagement maakt afspraken
om bijvoorbeeld te kijken hoe je moeilijke doelgroepen kunt vinden. HRM werkt dan ook
samen met de afdeling communicatie. Deze afdeling is verantwoordelijk voor alle
communicatie naar buiten.
Selecteren en onboarden: Lijnmanagement is eindverantwoordelijk voor de keuze van de
beste kandidaat. HRM speelt een actieve rol.
1.2.3 Recruitment: sales, communicatie of hrm?
Omdat er grote verschillen in rolverdeling mogelijk zijn, is het van groot belang de manier
waarop de lijnmanager, de recruiter, hrm en communicatie samenwerken zo helder
mogelijk te maken in een organisatie. Zo stem je goed af wie wat doet in het proces en
zorg je dat het soepel verloopt.
1.2.4 De samenwerking tussen recruitment en lijnmanagement
Recruitment en lijnmanagement zorgen samen voor een goede bemensing van een
afdeling. Ze hebben dezelfde doelen voor ogen:
1. De geschikte kandidaat vinden. - een toestroom van voldoende geschikte
kandidaten & acceptatie van de baan door de best geschikte kandidaat.
2. De kandidaat op een zo efcient en snel mogelijke manier aan de slag hebben.
Refferal recruitment
Hoofdstuk 1:
Recruitment brengt vraag en aanbod op de arbeidsmarkt bij elkaar door het zoeken,
werven, selecteren en onboarden van potentiele werknemers tegen zo gunstig mogelijke
condities voor de organisatie, passend bij de hrm- en organisatiestrategie.
Je hebt verschillende defnities van recruitment, maar ze hebben echter altijd bepaalde
elementen met elkaar gemeen.
1. Als recruiter ben je bezig met het zoeken, werven, selecteren en onboarden.
2. ‘Van potentiele werknemers’. Je zoekt naar mogelijke kandidaten voor vacatures.
3. Je rekruteert namens een organisatie. Juiste moment, juiste budget en op de
juiste plek, zodat het voor de organisatie zo gunstig mogelijk is.
4. Passend bij de HRM- en organisatiestrategie. Recruitment moet aansluiten op de
missie en strategie van de organisatie.
1.1.1 Recruitment namens een organisatie
Recruitment is een integraal onderdeel van een organisatie. Recruitment is een
vakgebied dat verweven is met het grotere geheel van de organisatie en met hrm.
Recruitment houdt zich bezig met het zoeken, werven, selecteren en onboarden van
nieuw personeel in dienst van of uit naam van de organisatie. We noemen dit ook wel
corporate recruitment of company recruitment. Dit in tegenstelling tot
bureaurecruitment.
Corporate recruitment is voor de organisatie verantwoordelijk voor het koppelen van
vraag en aanbod op de interne en of externe arbeidsmarkt.
Corporate recruitment
Grote organisaties: aparte afdeling, meerdere recruiters.
Kleine organisaties: Onderdeel van de portefeuille van een HR-manager.
Een andere vorm van recruitment is bureaurecruitment. De recruiter werkt onafhankelijk
van de organisatie. Soort bemiddelaar tussen organisatie en de kandidaat. Als het ware,
een toeleverancier aan de corporate recruiter. Voorbeelden van bureaurecruitment
W&S- bureaus, headhunters en uitzendbureaus.
1.1.2 Recruitment sluit aan bij de hrm en de organisatiestrategie.
- Organisatiestrategie = Wat is de missie van de organisatie? Welke doelstellingen
wil de organisatie realiseren?
- Hrm strategie= Welke human resources heb je nodig om de missie van de
organisatie te realiseren?
- Recruitmentstrategie= Wanneer je deze mensen niet in huis hebt: hoe ga je deze
mensen vinden, werven, selecteren en onboarden?
Figuur hierboven = verticale integratie: de recruitmentdoelstellingen zijn afgestemd op
de doelstellingen van de organisatie en hrm.
Behoefte aan personeel wordt bepaald door de missie en de strategie van de
organisatie en door de doelstellingen die de organisatie stelt. (Groeien, of krimpen)
Uit de strategie leid je de hrm-strategie af. De kwantitatieve en kwalitatieve vraag naar
personeel, kun je gebruiken voor je strategie voor recruitment.
De strategie van recruitment is verticaal geïntegreerd met de organisatiestrategie en de
hrm strategie. De doelen van de organisatie, van hrm en van recruitment zijn van elkaar
afgeleid en ‘verticaal’ op elkaar afgestemd.
, 1.1.3 Het aanbod op de arbeidsmarkt
Het is belangrijk om goed te weten in wat voor markt je zit: ruime of krappe
arbeidsmarkt, zodat je de juiste prioriteiten kunt stellen.
Conclusie: De organisatiedoelstellingen zijn bepalend voor WIE je zoekt. De arbeidsmarkt
is bepalend voor hoe je zoekt.
1.1.4. Het recruitmentproces: zoeken, werven, selecteren en onboarden
1. Zoeken= Je brengt de markt van geschikte kandidaten in kaart.
2. Werven= Je trekt de juiste kandidaten aan voor je organisatie en vacatures.
3. Selecteren= Je selecteert de juiste kandidaat voor de vacature.
4. Onboarden (inburgeren)= Je zorgt dat de nieuwe medewerker op een goede manier
onboardt.
1.1.4 Het recruitmentproces: kennis en vaardigheden
Twee soorten kennis en vaardigheden. Aan de ene kant vraagt het recruitmentproces
vaardigheden op het gebied van marketing, communicatie en sales. Voor het zoeken en
werven van kandidaten heb je commerciële vaardigheden nodig. (externe bril)
Aan de andere kant vergt recruitment vaardigheden op het gebied van hrm. Voor het
selecteren en onboarden heb je vaardigheden op het gebied van hrm nodig. (interne bril)
De recruitmentmedaille kent dus twee kanten…
1.2 Partners binnen een organisatie
Recruitment is een onderdeel van de hrm cyclus en heeft veel raakvlakken met
marketing en communicatie.
1.2.1 Positie van recruitment in de hrm cyclus
De doelstellingen van recruitment liggen in een verticale lijn met de doelstellingen van de
organisatie. Recruitment staat niet op zichzelf. Het is daarnaast ook een onderdeel van
de hrm cyclus binnen de organisatie. Michigan-Model (1984), het ontwerp van de hrm
cyclus. Ze namen daarbij de interne organisatie als uitgangspunt en lieten de
omgevingsfactoren geen rol spelen. De hrm instrumenten selecteren, presteren,
beoordelen, trainen en belonen zijn horizontaal met elkaar verbonden, om tot optimale
prestatie te komen voor de organisatie. = HORIZONTALE INTEGRATIE
1.2.2 Recruitment, hrm, communicatie en lijnmanagement zijn partners
De samenwerking verloopt in iedere organisatie anders. Dat heeft te maken met de
manier waarop de rollen zijn verdeeld. In grote lijnen komt de samenwerking op het
volgende neer:
Vaststellen van de benodigde resources: Lijnmanagement is verantwoordelijk voor de
bemensing van zijn organisatie of afdeling. HRM zorgt er dan voor dat er een scherp
beeld ontstaat. Functieprofel kan worden vastgesteld.
Zoeken en werven van kandidaten: HRM (recruitment) is verantwoordelijk voor de regie
van het zoeken en werven van de juiste kandidaten. Lijnmanagement maakt afspraken
om bijvoorbeeld te kijken hoe je moeilijke doelgroepen kunt vinden. HRM werkt dan ook
samen met de afdeling communicatie. Deze afdeling is verantwoordelijk voor alle
communicatie naar buiten.
Selecteren en onboarden: Lijnmanagement is eindverantwoordelijk voor de keuze van de
beste kandidaat. HRM speelt een actieve rol.
1.2.3 Recruitment: sales, communicatie of hrm?
Omdat er grote verschillen in rolverdeling mogelijk zijn, is het van groot belang de manier
waarop de lijnmanager, de recruiter, hrm en communicatie samenwerken zo helder
mogelijk te maken in een organisatie. Zo stem je goed af wie wat doet in het proces en
zorg je dat het soepel verloopt.
1.2.4 De samenwerking tussen recruitment en lijnmanagement
Recruitment en lijnmanagement zorgen samen voor een goede bemensing van een
afdeling. Ze hebben dezelfde doelen voor ogen:
1. De geschikte kandidaat vinden. - een toestroom van voldoende geschikte
kandidaten & acceptatie van de baan door de best geschikte kandidaat.
2. De kandidaat op een zo efcient en snel mogelijke manier aan de slag hebben.
Refferal recruitment
