Arbeids- en organisatiepsychologie
ARBEIDS- EN ORGANIATIEPSYCHOLOGIE
Algemeen:
• Volgende week geen les! (4 oktober)
• Lessen worden opgenomen
• Prof:
o
o 3C257
o 02/629.24.86
• Cursus bestaat in meerdere varianten:
o 150 u: enkel HOC (alle niet-psychologiestudenten)
o 180 u: HOC + WPO (psychologiestudenten)
▪
▪
▪ 4 colleges + 1 feedbackles
▪ Taak
• Taak:
o Doel = via groepsopdracht wervings- en selectieprocedure van een organisatie (naar
keuze) bestuderen door afnemen van een interview van iemand van de personeelsdienst
die instaat voor de werving en selectie van nieuwe werknemers.
o To do: namen van de groepsleden (5-6 studenten) en naam van organisatie +
contactpersoon doormailen naar
o ten laatste op dinsdag 17 oktober 2017
o Concretere inhoudelijke info over de taak volgt op 11/10 van 8:30 - 09:00 (voor het
hoorcollege A&O)
• WPO:
o Groep 4: studenten met achternaam van TJ-Z
o Verplichte aanwezigheid! (ze nemen aanwezigheden op)
• Examen bij 180 u:
o 75% Multiple choice examen met giscorrectie (-0,25)
o 25% groepstaak + aanwezigheden
▪ 20% groepstaak
▪ 5% aanwezigheid tijdens bijeenkomsten (1/20)
1
, Arbeids- en organisatiepsychologie
o Leerstof
▪ Even veel vragen uit elk hoofdstuk! (45 vragen)
▪ Vraagt geen datums, inhoud is wel belangrijk!
▪ Cursus bij vubtiek (ook die van vorig jaar is oke) + slides + lessen
• Overzicht cursus:
o Zelfmoord tussen de iPhones, de werkomstandigheden bij Foxconn
▪ Door de slechte werk/woon-omstandigheden plegen veel mensen zelfmoord. Als
oplossing plaatsten ze vangnetten rond het gebouw zodat als ze door het raam
springen gevangen worden. Dit in plaats van de omstandigheden te verbeteren.
o Moderne slavernij bij Zalando
▪ Bv: wc staat in het midden van de werkruimte zodat iedereen het kan zien als je
naar toilet gaat, €7 per uur, 1 toilet voor 100+ werknemers…
o Werkdag van 5 uur.
o Mensen krijgen ongelimiteerde vakantie. Netflix is hier mee gestart. Gevolg: mensen zijn
productiever, enthousiast maar nemen minder vakantie omwille van een
schuldgevoel/competitieve sfeer. (oplossing: min. aantal dagen die je moet opnemen)
o Ophef over uitspraken werknemer Google: mannen zijn biologisch geschikter voor de top
dan vrouwen.
o VUB voert quotum in: 1 p 3 professoren moet een vrouw zijn. (tegen 2020)
o Te gekke nieuwjaarsreceptie bij het Chinese vastgoedbedrijf. Ze krijgen bonussen voor
het voorbije jaar. Sommige hebben zo goed geboerd dat ze hun stapels bankbiljetten in
plastiek zakken moesten proppen.
o Zelfs voor 4583 euro per maand wil niemand deze job. Geld is dus niet de enige
motivator.
o ¼ zou minder willen verdienen voor de ideale job.
o Belg zit 1/3 van loopbaan thuis. Sommige vinden dat de effectief ‘gewerkte’ jaren
moeten tellen voor het pensioen. Zij leggen de verantwoordelijkheid bij het individu.
o Leiderschap
• Overzicht:
1. Inleiding en situering
2. Basisdeterminanten van gedrag
3. Diversiteit op het werk
4. Arbeidsmotivatie- en satisfactie
5. Autonome werksystemen en jobdesign
6. Leiderschap
7. Werving en selectie
2
, Arbeids- en organisatiepsychologie
Hoofdstuk 1: inleiding en situering
1. Afbakening
• Wisselwerking tussen werknemer en organisatie
o We bestuderen hoe het gedrag van mensen verandert onder invloed van verschillende
activiteiten die de werkgever, het bestuur of een andere autoriteit in een organisatie op
het getouw zetten. Tegelijkertijd bekijkt men in de A&O-psychologie ook de invloeden
van het gedrag van werknemers op de organisatie.
▪ Dus: geen eenrichtingsverkeer! De werknemer wordt ook beïnvloed door dingen
die in de organisatie gebeuren (bv: andere beloningsstructuur)
o De werknemer staat centraal.
▪ We gaan kijken hoe cognities, gevoelens, gedragingen… van de werknemer een
impact hebben op de organisatie (discriminatie, productiviteit).
o Een ander belangrijk element is de organisatie.
• Cursus:
o Focus op betaalde arbeid.
o Gedragingen, emoties en cognities van mensen in “werk”-setting, zowel in groep als
individueel. → over de “gewone” mens en hoe deze zich gedraagt in het dagdagelijkse
leven op het werk
o A&O-psychologie behoort eerder tot de toegepaste psychologie. Het hanteert
concepten, theorieën en technieken die vanuit een aantal andere psychologische
domeinen zijn ontleend (Bv: biologische, sociale, cognitieve en
persoonlijkheidspsychologie)
• Arnold onderscheid vijf tradities van scholen met een aparte visie op het ‘zijn’
o Psychoanalytische traditie:
o Benadrukt dat onbewuste psychologische conflicten de persoonlijke effectiviteit
op het werk kunnen verminderen.
o Probeert te verklaren waarom gedrag op het werk vaak irrationeel en vijandig is
of zelfs het eigen belang verwaarloost.
o Trekbenadering:
o Beklemtoont dat stabiele en meetbare persoonskenmerken tot uiting komen in
het gedrag op het werk.
o Is vandaag gebaseerd op 5 fundamentele persoonlijkheidskenmerken.
o Fenomenologische traditie:
o Benadrukt sterk de persoonlijke ervaring en het individueel potentieel om verder
te ontwikkelen en verantwoord gedrag te vertonen.
o Behavioristische traditie:
o Legt de nadruk op datgene wat mensen doen, en hoe beloningen en straffen
gedrag kunnen beïnvloeden.
o Het komt vooral tot uiting bij pogingen om gedrag te veranderen en bij het leren.
o Sociaal-cognitieve traditie
o Onderzoekt hoe mensen denken en hoe dit hun gedrag en hun relaties kan
helpen reguleren en verklaren.
3
, Arbeids- en organisatiepsychologie
2. Historische en maatschappelijke evoluties
• De A&O-psychologie is het gevolg van een aantal historische en maatschappelijke evoluties. De
integratie van deze stromingen en de verdere eigen ontwikkelingen heeft ons tot de moderne
A&O-psychologie gebracht.
• Filosofie:
o De ideeën van denkers zoals Descartes, Bacon, Kant en anderen staan aan de wieg van
de psychologie in het algemeen.
o Plato:
o Beschrijft ideale Staat als plaats waar individuen die taken toegewezen krijgen
waarvoor best geschikt
o Drie functies: werkers, wachters en bestuurders
o Stelt: geen twee personen exact gelijk geboren; mensen verschillen qua
natuurlijke begaafdheden
o Stelt militaire geschiktheidstests op om soldaten van ideale Staat te selecteren
o = De initiële selectie: tools zoeken om de juiste mensen er uit te halen.
o Juan de Dios Huarte y Navarro:
o Grote individuele verschillen
o Verschillende beroepen vereisen verschillende vaardigheidspatronen
o Belang van goede professionele diagnostiek door de staat, zodat men jongeren
kan verplichten het kennisdomein te bestuderen waarvoor meest geschikt
o Voordeel voor staat: de juiste mensen op de juist plaats
o Voordeel voor individu: geen tijd en moeite verspillen
• Natuurwetenschappelijke methode:
o De psychologie als wetenschap heeft zich pas ontwikkeld nadat men de sociale wereld is
gaan bestuderen via de natuurwetenschappelijke methode.
o Observatie → hypothese →toetsing →verwerping/aanvaarding hypothese
o Bv: Milgram experiment (https://www.youtube.com/watch?v=xOYLCy5PVgM)
o Experiment met elektroshocks kort na WOII (nazisme)
o Populair idee was toen of iedereen die op die plaats zouden hebben gezeten ook
gingen meedoen met de nazis.
o Observatie: veel mensen deden mee met de nazis.
o Hypothese: indien mensen onder druk van een autoriteit staan, doen ze dingen
die ze normaal niet zouden doen.
o Persoon kwam in een laboruimte en der was een autoritair persoon met een
witte labojas. 65% van de mensen gaf elektroshocks tot 650 volt. (dodelijk)
o Mensen doen extreme zaken die ze normaal niet zouden doen onder invloed van
een autoritair persoon.
o Op een heel gestructureerde manier onderzoeken doen en kennis opbouwen.
o Om de invloed van een onafhankelijke variabele X op een afhankelijke variabele Y te
bepalen dient men X te isoleren en te variëren, waarbij andere mogelijke invloed
constant worden gehouden. Dan kijkt men of deze variaties in X ook variaties in Y
teweegbrengen. Indien dit zo is kan men zeggen dat X een oorzakelijke invloed heeft op
Y.
4
, Arbeids- en organisatiepsychologie
• Maatschappelijke ontwikkeling / sociale invloeden:
o Nood aan een ‘psychologie over de werkende mens’
o Veel ontwikkelingen of evoluties hebben invloed over hoe we denken over de werkende
mens. Het sociale leven werd sterk beïnvloed en er ontstond een nieuwe dynamiek.
o Bv: het ontstaan van de moderne staat, de verstedelijking, de industrialisatie,
technologisering en daaruit vooruitspurtende nieuwe sociale proberen
o Het inzetten van robots enz. maakt dat er kan bespaart worden op bepaalde jobs. Veel
organisaties werken samen met virtuele teams (personen over de hele wereld die enkel
via internet samenwerken en met elkaar verbonden zijn)
• Humanisme:
o Mens wordt centraal gesteld.
o Vanaf dan ook aandacht voor de mens als arbeider en werknemer.
• Eerste academische ontwikkelingen:
o 1876: Wilhelm Wundt
o Eerste psychologisch laboratorium te Leipzig (Duitsland)
o De waarneming, reactietijden, het geheugen, enz. werd bestudeerd volgens de
empirisch-natuurwetenschappelijke methode.
o Twee centrale methodologische elementen:
- Experimentele methode:
→ Heel eenvoudige experimenten over sensorische en motorische
taken. (Bv: bij een lichtje duwen op een knop)
→ Sommige zijn de variabelen die men wil manipuleren moeilijk te
isoleren en dus niet direct apart te variëren, omdat ze in
combinatie met andere mogelijke invloed voorkomen. Deze
situaties lenen zich minder tot een experimentele aanpak.
- Introspectie= proefpersonen moeten vertellen wat ze gevoeld, gedacht
hebben bij de uitvoering van de proeven. Ze moeten als het ware in
zichzelf kijken en dat onder woorden brengen (voorloper interview).
→ Validiteit is hier wel een pijnpunt omdat de resultaten moeilijk te
controleren zijn.
▪ Deze aanpak heeft zich snel verspreid naar de VS en daar werden gelijkaardige
psychologische laboratoria opgericht.
5
, Arbeids- en organisatiepsychologie
• Arbeidspsychologie – consumentenpsychologie:
o Vanaf de 20ste eeuw ontstond er een stroming waarbij men psychologische inzichten en
de experimentele methode ging toepassen op bedrijfsfenomenen.
o 1901: Walter Dill Scott
o Hield een toespraak over psychologie en reclame voor een commercieel
gezelschap in Chicago. (gaf een eigen reflectie over hoe hij dacht over reclame en
hoe hij dacht hier zelf door beïnvloed te worden)
o Voor het eerst werd een commerciële activiteit gelinkt aan psychologische
inzichten
o ‘The theory and practisce of advertising’ (1903): over suggestie en argumentatie
als middel om mensen te beïnvloeden.
o ‘Psychology of advertising’ (1908): bundeling van zijn inzichten met de resultaten
van wetenschappelijk onderzoek. Er werd dieper ingegaan op imitatie,
competitie, loyauliteit en concentratie (menselijke efficiëntie).
o Is zich later ook gaan toeleggen op personeelsselectie.
o Hij adviseerde het Amerikaanse leger tijden de Eerste Wereldoorlog.
o Aanzet aan wat uitgroeide tot de consumentenpsychologie.
o 1912: Hugo Münsterberg (Duitsland)
o ‘Psychology and industrial efficiency’:
o Toepassen van empirisch-natuurwetenschappelijke methode op selectie
o Bv: selectie trambestuurders: rondje dat beweegt en je moet de stip volgen met
een pen op de juiste snelheid. Een van de lichtjes gaat bovenaan aan en je moest
zo snel mogelijk de bijhorende kleur aanduiden. (reactietijd: treinbestuurder
moet snel kunnen reageren)
o Aanzet aan selectiepsychologie. (naast selectie ook onderdeel over het
ontwerpen van arbeidstaken en de verkoopspsychologie)
o Voor velen is hij de ‘echte’ vader van de A&O-psychologie.
o Hij deed daarnaast ook onderzoek in functie van therapie, onderwijs en
gerechtelijke situaties. Toch was hij vooral gericht op de verbetering van
(economische) productiviteit waardoor sommigen in die tijd ook de naam
‘economische psychologie’ gebruikten om deze eerste toepassingen van
psychologie in bedrijven te omschrijven.
→ Vrij atomische benadering van de mens als basis van de psychologie.
→ Menselijk gedrag wordt sterk opgesplitst in kleine eenheden van handelingen en/of bewegingen.
Deze zal men apart gaan testen of zelfs trainen. Er wordt weinig aandacht besteed aan
combinaties van gedragingen of voor sommige gerelateerde handelingen en de context ervan.
6
, Arbeids- en organisatiepsychologie
3. Situering van de A&O-psychologie
• Indeling wordt strikt voorgesteld maar in de praktijk zijn de grenzen veel vager dan hier wordt
aangegeven.
• Opsplitsing tussen het menselijk gedrag gericht op twee complementaire activiteiten:
o Producent= de mens die werkt en/of produceert.
▪ Dit kan aanleiding geven tot sociaal psychologische fenomenen indien het
productieproces interacties met ander personen impliceert. (Bv: sociale
netwerken, communicatie, leiderschap)
▪ Hierop gaan we in de cursus verder in.
o Consument= de mens die het geproduceerde consumeert.
▪ Het wetenschappelijk onderzoek hierover heeft zich vooral na WOII ontwikkeld
en is nu uitgegroeid tot de studie van allerlei economische gedragingen. (Bv:
sparen, koopgedrag, belastingontduiking) onder te term economische
psychologie.
• Binnen de producent kunnen we twee invalshoeken onderscheiden:
o Mens-arbeid relaties:
▪ Relaties tussen werknemers in functie van hun werkomgeving.
▪ We zullen onderwerpen en onderzoeken behandelen waarbij WN’s, collega’s op
het werk en chefs een rol zullen spelen.
o Mens-mens relaties:
▪ Heeft te maken met interpersoonlijke contacten.
▪ Omvat de centrale topics van de sociale psychologie.
• Binnen de mens-arbeid relaties onderscheiden we drie topics:
o Ergonomie= afstemmen van de arbeidsomgeving op de mens, dit impliceert dat men
weet wat de sterktes en zwaktes zijn van de mens. De arbeidssituatie wordt aangepast
aan de mens en zijn mogelijkheden.
▪ ‘Fitting the job to the man’ (niet omgekeerd!)
▪ Bv:
- Antropometrie: omvat het vaststellen van de afmetingen en de
verhoudingen van het lichaam.
- Macro-ergonomie: behelst het aanpassen van de organisatie aan de
noden van de mens.
▪ Verwant hieraan: job design, human-machine interaction en arbeidsveiligheid.
▪ Bv: de arbeidsgeneesheer die kijkt of de ogen van de werknemer wel goed
werken. Indien nodig worden er aanpassingen gedaan zodat hij wel kan
functioneren. Vooral fysiologisch maar nu ook steeds meer psychologisch (burn
out). De persoon is het gegeven en we kijken wat we aan de omgeving kunnen
aanpassen om de persoon te helpen.
o Arbeidspsychologie= de aanpassing van de mens aan de arbeidssituatie.
▪ ‘Fitting the man to the job’
▪ Bv:
- Werving en selectie: een functie is gegeven en er wordt gezocht naar
een persoon die bij de functie past, of dat men de persoon wil aanpassen
aan de functie.
- Motivatiepsychologie
- Opleiding en vorming
- Prestatie-evaluatie
7
, Arbeids- en organisatiepsychologie
- Loopbaanonderbreking
- Carrièrecounseling
o Organisatiepsychologie= de studie van het gedrag bij het samenzijn van mensen in een
organisatie (Organizational Behavior).
▪ Men geeft aandacht aan de context van een organisatie.
▪ We kijken breed naar menselijk gedrag binnen de organisatie = context
▪ Bv: onderzoek naar groepsgedrag, studie naar organisatiestructuren, leiderschap,
teamwork, studie van de organisatieontwikkeling, veranderingsmanagement,
onderhandelingsprocessen, intergroepsrelaties.
• A&O-psychologie is geen statisch gegeven.
o Meer dan ooit worden organisaties met veranderingen geconfronteerd (Bv: oudere
WN’s, verhoging van de werkdruk, internationalisatie, verminderde handenarbeid).
Hierdoor kan het gedrag van de WN’s sterk beïnvloed worden.
o Daarom wordt er tegenwoordig meer en meer afgestapt van de oorspronkelijke erfenis
van de A&O-Psychologie die volgens Arnold (2005) vaak steunde op:
▪ Een mannelijke beroepsbevolking
▪ Grote organisaties
▪ Productiearbeid en minder op dienstverlening
▪ Etnisch homogene groepen
▪ Voltijdse werknemers
▪ Duidelijk afgelijnde structuren
4. Methodologische invloeden
• Differentiële psychologie= staat voor het in kaart brengen van verschillen tussen mensen, het
meten van eigenschappen en hun verschillen, voor instrumenten toegepast op de
personeelsselectie, enz.
8
, Arbeids- en organisatiepsychologie
• Niet alle personen hebben eenzelfde geschiktheid, daarom probeerde men de meest geschikte
persoon voor een bepaalde activiteit te zoeken. Oorspronkelijk deed men dit door te zoeken naar
individuele verschillen in het uitvoeren van bepaalde bewegingen die nodig waren voor het
uitvoeren van bepaalde taken. Dit is de aanzet geweest voor de tijds- en bewegingsstudies.
• Belangrijke onderzoeken (namen niet kennen):
o Galton
o Sterke interesse in individuele verschillen: bepaalde personen zijn beter
aangepast aan het leven dan anderen
- Bv: grootte, kleur ogen, gewicht → heel elementaire zaken (vaak
lichamelijk)
o Darwinistische visie (hij was de neef van Darwin)
o Onderzoekssystemiek: experimenten in verband met reactietijden, fysieke
sterkte en perceptie
o Experimentele methode
o Voert de begrippen gemiddelde en standaardafwijking in.
o Basis voor selectiepsychologie
o Pearson
o Statistische methoden: correlatiecoëfficiënt, numerieke maat die het verband
tussen twee variabelen aangeeft.
o McKeen Catell
o Ook leerling van Wundt.
o Eerste mentale tests: basis voor de latere cognitieve test →voorloper van de IQ-
test
Individuele verschillen in intelligentie
o Toepassing van de experimentele methode
o Wil verschillen tussen individuen vastleggen
o Binet & Simon
o 1905: 1ste IQ-test voor kindren (o.b.v. opmerkzaamheid voor detail)
o IQ= (mentale leeftijd / chronologische leeftijd) * 100
o Terman
o 1916: aanpassing IQ-test voor volwassenen binnen het leger: rekrutering van
soldaten voor WOI, maar het bleef een individuele test die tijdrovend was voor
groepen.
o Yerkes:
o Groepsgerichte intelligentietijs
- Alfa-versie: bedoeld voor personen die kunnen lezen en schrijven
- Bèta-versie:: voor analfabeten (mondelinge instructies, gebruik van
figuren)
o Guilford, Cattell:
o Individuele verschillen in persoonlijkheid
o Om geschikte personen te zoeken voor bepaalde takenpakketten
o Voor werving en selectie worden deze tests nog vaak gebruikt!
5. Evolutie van maatschappelijke beeld over de mens in een
arbeidssituatie
• Voor de 20ste eeuw:
o Men gaat er vanuit dat een werknemer in een organisatie niet denkt en geen mening
heeft.
9
, Arbeids- en organisatiepsychologie
o Werknemer volgt slaafs instructies van de werkgever of leidinggevende.
o Mensen moesten wel gaan werken want er was veel armoede.
o Bv: film Daens
• Sinds de 20ste eeuw is dit denken wel verandert.
o Maar slavernij bestaat nog steeds denk maar aan de iPhone.
o Ze lieten mensen een contract tekenen om te beloven dat ze geen zelfmoord
zouden plegen. Indien ze dit wel deden krijgt de familie maar een minimum
schadevergoeding.
5.1 De rationeel-economische mens
• Werknemer heeft vooral rationeel - economische motieven.
• Taylor, scientific management (VS, 1911-2005)
o Daarom noemen ze het ook soms taylorisme of fortisme.
o Hij werkte in een staalfabriek (Betlehem Steel Corporation) en was ingenieur.
o Hij kreeg de opdracht verbeteringen aan te brengen in het arbeidsproces zodat de
productiviteit zou toenemen en tegelijkertijd ook de WN er beter van zou worden.
o Hij nam één werknemer er uit: Henry Knolle, later bekend als Schmidt.
▪ Schmidt was in de fabriek aangesteld om wagens te laden en deze weg te
brengen. Hij was een Nederlandse inwijkeling in de VS, die het helemaal niet
breed had.
▪ Taylor had het idee dat het mogelijk moest zijn om de arbeidsactiviteiten van
Schmidt productiever te maken, maar met minder inspanningen = efficiënter.
o Zijn éénpersoonsexperiment was conform aan de empirisch-natuurwetenschappelijke
methode.
▪ Hij vertrok vanuit de observatie van gedragingen van WN’s. Vervolgens ging hij
een hypothese formuleren. Daarna ging hij deze toetsen en om tot een conclusie
te komen ging hij de hypothese verwerpen of aanvaarden.
o Hypothese: Als mensen in ruil voor beloning bepaalde handelingen moeten uitvoeren, nl.
duidelijke instructies krijgen om zich anders te bewegen, zullen ze dit ook doen.
▪ Taylor gaf Schmidt specifieke instructies in verband met pauzes en
veranderingen in de volgordes van de activiteiten die hij moest uitvoeren (Bv:
hoe hij zijn schop moest vasthouden). Hij moest deze instructies slaafs volgen en
kreeg een stukloon. Taylor beloofde hem dat indien de productie omhoog ging,
hij ook meer zou gaan verdienen.
▪ Taylors interventies waren dus gericht op standaardisatie van bewegingen en op
het tonen van vereiste discipline door Schmidt.
o Gevolg: Schmidt ging na verloop van tijd efficiënter werken.
▪ 400% verhoging van zijn productiecijfer.
▪ Hij was minder moe en ging 60% meer verdienen.
o Conclusie: een WN functioneert als een rationeel-economische mens die van buitenaf
gestimuleerd wordt en die berekend te werk gaat.
o Visie:
▪ WN’s zijn van nature lui en werken niet voldoende indien ze niet van buitenaf
worden gestimuleerd.
▪ WN’s zijn rationeel-economische wezens die gestimuleerd worden via
economische of rationele voordelen (Bv: geld): homo oeconomicus
10
ARBEIDS- EN ORGANIATIEPSYCHOLOGIE
Algemeen:
• Volgende week geen les! (4 oktober)
• Lessen worden opgenomen
• Prof:
o
o 3C257
o 02/629.24.86
• Cursus bestaat in meerdere varianten:
o 150 u: enkel HOC (alle niet-psychologiestudenten)
o 180 u: HOC + WPO (psychologiestudenten)
▪
▪
▪ 4 colleges + 1 feedbackles
▪ Taak
• Taak:
o Doel = via groepsopdracht wervings- en selectieprocedure van een organisatie (naar
keuze) bestuderen door afnemen van een interview van iemand van de personeelsdienst
die instaat voor de werving en selectie van nieuwe werknemers.
o To do: namen van de groepsleden (5-6 studenten) en naam van organisatie +
contactpersoon doormailen naar
o ten laatste op dinsdag 17 oktober 2017
o Concretere inhoudelijke info over de taak volgt op 11/10 van 8:30 - 09:00 (voor het
hoorcollege A&O)
• WPO:
o Groep 4: studenten met achternaam van TJ-Z
o Verplichte aanwezigheid! (ze nemen aanwezigheden op)
• Examen bij 180 u:
o 75% Multiple choice examen met giscorrectie (-0,25)
o 25% groepstaak + aanwezigheden
▪ 20% groepstaak
▪ 5% aanwezigheid tijdens bijeenkomsten (1/20)
1
, Arbeids- en organisatiepsychologie
o Leerstof
▪ Even veel vragen uit elk hoofdstuk! (45 vragen)
▪ Vraagt geen datums, inhoud is wel belangrijk!
▪ Cursus bij vubtiek (ook die van vorig jaar is oke) + slides + lessen
• Overzicht cursus:
o Zelfmoord tussen de iPhones, de werkomstandigheden bij Foxconn
▪ Door de slechte werk/woon-omstandigheden plegen veel mensen zelfmoord. Als
oplossing plaatsten ze vangnetten rond het gebouw zodat als ze door het raam
springen gevangen worden. Dit in plaats van de omstandigheden te verbeteren.
o Moderne slavernij bij Zalando
▪ Bv: wc staat in het midden van de werkruimte zodat iedereen het kan zien als je
naar toilet gaat, €7 per uur, 1 toilet voor 100+ werknemers…
o Werkdag van 5 uur.
o Mensen krijgen ongelimiteerde vakantie. Netflix is hier mee gestart. Gevolg: mensen zijn
productiever, enthousiast maar nemen minder vakantie omwille van een
schuldgevoel/competitieve sfeer. (oplossing: min. aantal dagen die je moet opnemen)
o Ophef over uitspraken werknemer Google: mannen zijn biologisch geschikter voor de top
dan vrouwen.
o VUB voert quotum in: 1 p 3 professoren moet een vrouw zijn. (tegen 2020)
o Te gekke nieuwjaarsreceptie bij het Chinese vastgoedbedrijf. Ze krijgen bonussen voor
het voorbije jaar. Sommige hebben zo goed geboerd dat ze hun stapels bankbiljetten in
plastiek zakken moesten proppen.
o Zelfs voor 4583 euro per maand wil niemand deze job. Geld is dus niet de enige
motivator.
o ¼ zou minder willen verdienen voor de ideale job.
o Belg zit 1/3 van loopbaan thuis. Sommige vinden dat de effectief ‘gewerkte’ jaren
moeten tellen voor het pensioen. Zij leggen de verantwoordelijkheid bij het individu.
o Leiderschap
• Overzicht:
1. Inleiding en situering
2. Basisdeterminanten van gedrag
3. Diversiteit op het werk
4. Arbeidsmotivatie- en satisfactie
5. Autonome werksystemen en jobdesign
6. Leiderschap
7. Werving en selectie
2
, Arbeids- en organisatiepsychologie
Hoofdstuk 1: inleiding en situering
1. Afbakening
• Wisselwerking tussen werknemer en organisatie
o We bestuderen hoe het gedrag van mensen verandert onder invloed van verschillende
activiteiten die de werkgever, het bestuur of een andere autoriteit in een organisatie op
het getouw zetten. Tegelijkertijd bekijkt men in de A&O-psychologie ook de invloeden
van het gedrag van werknemers op de organisatie.
▪ Dus: geen eenrichtingsverkeer! De werknemer wordt ook beïnvloed door dingen
die in de organisatie gebeuren (bv: andere beloningsstructuur)
o De werknemer staat centraal.
▪ We gaan kijken hoe cognities, gevoelens, gedragingen… van de werknemer een
impact hebben op de organisatie (discriminatie, productiviteit).
o Een ander belangrijk element is de organisatie.
• Cursus:
o Focus op betaalde arbeid.
o Gedragingen, emoties en cognities van mensen in “werk”-setting, zowel in groep als
individueel. → over de “gewone” mens en hoe deze zich gedraagt in het dagdagelijkse
leven op het werk
o A&O-psychologie behoort eerder tot de toegepaste psychologie. Het hanteert
concepten, theorieën en technieken die vanuit een aantal andere psychologische
domeinen zijn ontleend (Bv: biologische, sociale, cognitieve en
persoonlijkheidspsychologie)
• Arnold onderscheid vijf tradities van scholen met een aparte visie op het ‘zijn’
o Psychoanalytische traditie:
o Benadrukt dat onbewuste psychologische conflicten de persoonlijke effectiviteit
op het werk kunnen verminderen.
o Probeert te verklaren waarom gedrag op het werk vaak irrationeel en vijandig is
of zelfs het eigen belang verwaarloost.
o Trekbenadering:
o Beklemtoont dat stabiele en meetbare persoonskenmerken tot uiting komen in
het gedrag op het werk.
o Is vandaag gebaseerd op 5 fundamentele persoonlijkheidskenmerken.
o Fenomenologische traditie:
o Benadrukt sterk de persoonlijke ervaring en het individueel potentieel om verder
te ontwikkelen en verantwoord gedrag te vertonen.
o Behavioristische traditie:
o Legt de nadruk op datgene wat mensen doen, en hoe beloningen en straffen
gedrag kunnen beïnvloeden.
o Het komt vooral tot uiting bij pogingen om gedrag te veranderen en bij het leren.
o Sociaal-cognitieve traditie
o Onderzoekt hoe mensen denken en hoe dit hun gedrag en hun relaties kan
helpen reguleren en verklaren.
3
, Arbeids- en organisatiepsychologie
2. Historische en maatschappelijke evoluties
• De A&O-psychologie is het gevolg van een aantal historische en maatschappelijke evoluties. De
integratie van deze stromingen en de verdere eigen ontwikkelingen heeft ons tot de moderne
A&O-psychologie gebracht.
• Filosofie:
o De ideeën van denkers zoals Descartes, Bacon, Kant en anderen staan aan de wieg van
de psychologie in het algemeen.
o Plato:
o Beschrijft ideale Staat als plaats waar individuen die taken toegewezen krijgen
waarvoor best geschikt
o Drie functies: werkers, wachters en bestuurders
o Stelt: geen twee personen exact gelijk geboren; mensen verschillen qua
natuurlijke begaafdheden
o Stelt militaire geschiktheidstests op om soldaten van ideale Staat te selecteren
o = De initiële selectie: tools zoeken om de juiste mensen er uit te halen.
o Juan de Dios Huarte y Navarro:
o Grote individuele verschillen
o Verschillende beroepen vereisen verschillende vaardigheidspatronen
o Belang van goede professionele diagnostiek door de staat, zodat men jongeren
kan verplichten het kennisdomein te bestuderen waarvoor meest geschikt
o Voordeel voor staat: de juiste mensen op de juist plaats
o Voordeel voor individu: geen tijd en moeite verspillen
• Natuurwetenschappelijke methode:
o De psychologie als wetenschap heeft zich pas ontwikkeld nadat men de sociale wereld is
gaan bestuderen via de natuurwetenschappelijke methode.
o Observatie → hypothese →toetsing →verwerping/aanvaarding hypothese
o Bv: Milgram experiment (https://www.youtube.com/watch?v=xOYLCy5PVgM)
o Experiment met elektroshocks kort na WOII (nazisme)
o Populair idee was toen of iedereen die op die plaats zouden hebben gezeten ook
gingen meedoen met de nazis.
o Observatie: veel mensen deden mee met de nazis.
o Hypothese: indien mensen onder druk van een autoriteit staan, doen ze dingen
die ze normaal niet zouden doen.
o Persoon kwam in een laboruimte en der was een autoritair persoon met een
witte labojas. 65% van de mensen gaf elektroshocks tot 650 volt. (dodelijk)
o Mensen doen extreme zaken die ze normaal niet zouden doen onder invloed van
een autoritair persoon.
o Op een heel gestructureerde manier onderzoeken doen en kennis opbouwen.
o Om de invloed van een onafhankelijke variabele X op een afhankelijke variabele Y te
bepalen dient men X te isoleren en te variëren, waarbij andere mogelijke invloed
constant worden gehouden. Dan kijkt men of deze variaties in X ook variaties in Y
teweegbrengen. Indien dit zo is kan men zeggen dat X een oorzakelijke invloed heeft op
Y.
4
, Arbeids- en organisatiepsychologie
• Maatschappelijke ontwikkeling / sociale invloeden:
o Nood aan een ‘psychologie over de werkende mens’
o Veel ontwikkelingen of evoluties hebben invloed over hoe we denken over de werkende
mens. Het sociale leven werd sterk beïnvloed en er ontstond een nieuwe dynamiek.
o Bv: het ontstaan van de moderne staat, de verstedelijking, de industrialisatie,
technologisering en daaruit vooruitspurtende nieuwe sociale proberen
o Het inzetten van robots enz. maakt dat er kan bespaart worden op bepaalde jobs. Veel
organisaties werken samen met virtuele teams (personen over de hele wereld die enkel
via internet samenwerken en met elkaar verbonden zijn)
• Humanisme:
o Mens wordt centraal gesteld.
o Vanaf dan ook aandacht voor de mens als arbeider en werknemer.
• Eerste academische ontwikkelingen:
o 1876: Wilhelm Wundt
o Eerste psychologisch laboratorium te Leipzig (Duitsland)
o De waarneming, reactietijden, het geheugen, enz. werd bestudeerd volgens de
empirisch-natuurwetenschappelijke methode.
o Twee centrale methodologische elementen:
- Experimentele methode:
→ Heel eenvoudige experimenten over sensorische en motorische
taken. (Bv: bij een lichtje duwen op een knop)
→ Sommige zijn de variabelen die men wil manipuleren moeilijk te
isoleren en dus niet direct apart te variëren, omdat ze in
combinatie met andere mogelijke invloed voorkomen. Deze
situaties lenen zich minder tot een experimentele aanpak.
- Introspectie= proefpersonen moeten vertellen wat ze gevoeld, gedacht
hebben bij de uitvoering van de proeven. Ze moeten als het ware in
zichzelf kijken en dat onder woorden brengen (voorloper interview).
→ Validiteit is hier wel een pijnpunt omdat de resultaten moeilijk te
controleren zijn.
▪ Deze aanpak heeft zich snel verspreid naar de VS en daar werden gelijkaardige
psychologische laboratoria opgericht.
5
, Arbeids- en organisatiepsychologie
• Arbeidspsychologie – consumentenpsychologie:
o Vanaf de 20ste eeuw ontstond er een stroming waarbij men psychologische inzichten en
de experimentele methode ging toepassen op bedrijfsfenomenen.
o 1901: Walter Dill Scott
o Hield een toespraak over psychologie en reclame voor een commercieel
gezelschap in Chicago. (gaf een eigen reflectie over hoe hij dacht over reclame en
hoe hij dacht hier zelf door beïnvloed te worden)
o Voor het eerst werd een commerciële activiteit gelinkt aan psychologische
inzichten
o ‘The theory and practisce of advertising’ (1903): over suggestie en argumentatie
als middel om mensen te beïnvloeden.
o ‘Psychology of advertising’ (1908): bundeling van zijn inzichten met de resultaten
van wetenschappelijk onderzoek. Er werd dieper ingegaan op imitatie,
competitie, loyauliteit en concentratie (menselijke efficiëntie).
o Is zich later ook gaan toeleggen op personeelsselectie.
o Hij adviseerde het Amerikaanse leger tijden de Eerste Wereldoorlog.
o Aanzet aan wat uitgroeide tot de consumentenpsychologie.
o 1912: Hugo Münsterberg (Duitsland)
o ‘Psychology and industrial efficiency’:
o Toepassen van empirisch-natuurwetenschappelijke methode op selectie
o Bv: selectie trambestuurders: rondje dat beweegt en je moet de stip volgen met
een pen op de juiste snelheid. Een van de lichtjes gaat bovenaan aan en je moest
zo snel mogelijk de bijhorende kleur aanduiden. (reactietijd: treinbestuurder
moet snel kunnen reageren)
o Aanzet aan selectiepsychologie. (naast selectie ook onderdeel over het
ontwerpen van arbeidstaken en de verkoopspsychologie)
o Voor velen is hij de ‘echte’ vader van de A&O-psychologie.
o Hij deed daarnaast ook onderzoek in functie van therapie, onderwijs en
gerechtelijke situaties. Toch was hij vooral gericht op de verbetering van
(economische) productiviteit waardoor sommigen in die tijd ook de naam
‘economische psychologie’ gebruikten om deze eerste toepassingen van
psychologie in bedrijven te omschrijven.
→ Vrij atomische benadering van de mens als basis van de psychologie.
→ Menselijk gedrag wordt sterk opgesplitst in kleine eenheden van handelingen en/of bewegingen.
Deze zal men apart gaan testen of zelfs trainen. Er wordt weinig aandacht besteed aan
combinaties van gedragingen of voor sommige gerelateerde handelingen en de context ervan.
6
, Arbeids- en organisatiepsychologie
3. Situering van de A&O-psychologie
• Indeling wordt strikt voorgesteld maar in de praktijk zijn de grenzen veel vager dan hier wordt
aangegeven.
• Opsplitsing tussen het menselijk gedrag gericht op twee complementaire activiteiten:
o Producent= de mens die werkt en/of produceert.
▪ Dit kan aanleiding geven tot sociaal psychologische fenomenen indien het
productieproces interacties met ander personen impliceert. (Bv: sociale
netwerken, communicatie, leiderschap)
▪ Hierop gaan we in de cursus verder in.
o Consument= de mens die het geproduceerde consumeert.
▪ Het wetenschappelijk onderzoek hierover heeft zich vooral na WOII ontwikkeld
en is nu uitgegroeid tot de studie van allerlei economische gedragingen. (Bv:
sparen, koopgedrag, belastingontduiking) onder te term economische
psychologie.
• Binnen de producent kunnen we twee invalshoeken onderscheiden:
o Mens-arbeid relaties:
▪ Relaties tussen werknemers in functie van hun werkomgeving.
▪ We zullen onderwerpen en onderzoeken behandelen waarbij WN’s, collega’s op
het werk en chefs een rol zullen spelen.
o Mens-mens relaties:
▪ Heeft te maken met interpersoonlijke contacten.
▪ Omvat de centrale topics van de sociale psychologie.
• Binnen de mens-arbeid relaties onderscheiden we drie topics:
o Ergonomie= afstemmen van de arbeidsomgeving op de mens, dit impliceert dat men
weet wat de sterktes en zwaktes zijn van de mens. De arbeidssituatie wordt aangepast
aan de mens en zijn mogelijkheden.
▪ ‘Fitting the job to the man’ (niet omgekeerd!)
▪ Bv:
- Antropometrie: omvat het vaststellen van de afmetingen en de
verhoudingen van het lichaam.
- Macro-ergonomie: behelst het aanpassen van de organisatie aan de
noden van de mens.
▪ Verwant hieraan: job design, human-machine interaction en arbeidsveiligheid.
▪ Bv: de arbeidsgeneesheer die kijkt of de ogen van de werknemer wel goed
werken. Indien nodig worden er aanpassingen gedaan zodat hij wel kan
functioneren. Vooral fysiologisch maar nu ook steeds meer psychologisch (burn
out). De persoon is het gegeven en we kijken wat we aan de omgeving kunnen
aanpassen om de persoon te helpen.
o Arbeidspsychologie= de aanpassing van de mens aan de arbeidssituatie.
▪ ‘Fitting the man to the job’
▪ Bv:
- Werving en selectie: een functie is gegeven en er wordt gezocht naar
een persoon die bij de functie past, of dat men de persoon wil aanpassen
aan de functie.
- Motivatiepsychologie
- Opleiding en vorming
- Prestatie-evaluatie
7
, Arbeids- en organisatiepsychologie
- Loopbaanonderbreking
- Carrièrecounseling
o Organisatiepsychologie= de studie van het gedrag bij het samenzijn van mensen in een
organisatie (Organizational Behavior).
▪ Men geeft aandacht aan de context van een organisatie.
▪ We kijken breed naar menselijk gedrag binnen de organisatie = context
▪ Bv: onderzoek naar groepsgedrag, studie naar organisatiestructuren, leiderschap,
teamwork, studie van de organisatieontwikkeling, veranderingsmanagement,
onderhandelingsprocessen, intergroepsrelaties.
• A&O-psychologie is geen statisch gegeven.
o Meer dan ooit worden organisaties met veranderingen geconfronteerd (Bv: oudere
WN’s, verhoging van de werkdruk, internationalisatie, verminderde handenarbeid).
Hierdoor kan het gedrag van de WN’s sterk beïnvloed worden.
o Daarom wordt er tegenwoordig meer en meer afgestapt van de oorspronkelijke erfenis
van de A&O-Psychologie die volgens Arnold (2005) vaak steunde op:
▪ Een mannelijke beroepsbevolking
▪ Grote organisaties
▪ Productiearbeid en minder op dienstverlening
▪ Etnisch homogene groepen
▪ Voltijdse werknemers
▪ Duidelijk afgelijnde structuren
4. Methodologische invloeden
• Differentiële psychologie= staat voor het in kaart brengen van verschillen tussen mensen, het
meten van eigenschappen en hun verschillen, voor instrumenten toegepast op de
personeelsselectie, enz.
8
, Arbeids- en organisatiepsychologie
• Niet alle personen hebben eenzelfde geschiktheid, daarom probeerde men de meest geschikte
persoon voor een bepaalde activiteit te zoeken. Oorspronkelijk deed men dit door te zoeken naar
individuele verschillen in het uitvoeren van bepaalde bewegingen die nodig waren voor het
uitvoeren van bepaalde taken. Dit is de aanzet geweest voor de tijds- en bewegingsstudies.
• Belangrijke onderzoeken (namen niet kennen):
o Galton
o Sterke interesse in individuele verschillen: bepaalde personen zijn beter
aangepast aan het leven dan anderen
- Bv: grootte, kleur ogen, gewicht → heel elementaire zaken (vaak
lichamelijk)
o Darwinistische visie (hij was de neef van Darwin)
o Onderzoekssystemiek: experimenten in verband met reactietijden, fysieke
sterkte en perceptie
o Experimentele methode
o Voert de begrippen gemiddelde en standaardafwijking in.
o Basis voor selectiepsychologie
o Pearson
o Statistische methoden: correlatiecoëfficiënt, numerieke maat die het verband
tussen twee variabelen aangeeft.
o McKeen Catell
o Ook leerling van Wundt.
o Eerste mentale tests: basis voor de latere cognitieve test →voorloper van de IQ-
test
Individuele verschillen in intelligentie
o Toepassing van de experimentele methode
o Wil verschillen tussen individuen vastleggen
o Binet & Simon
o 1905: 1ste IQ-test voor kindren (o.b.v. opmerkzaamheid voor detail)
o IQ= (mentale leeftijd / chronologische leeftijd) * 100
o Terman
o 1916: aanpassing IQ-test voor volwassenen binnen het leger: rekrutering van
soldaten voor WOI, maar het bleef een individuele test die tijdrovend was voor
groepen.
o Yerkes:
o Groepsgerichte intelligentietijs
- Alfa-versie: bedoeld voor personen die kunnen lezen en schrijven
- Bèta-versie:: voor analfabeten (mondelinge instructies, gebruik van
figuren)
o Guilford, Cattell:
o Individuele verschillen in persoonlijkheid
o Om geschikte personen te zoeken voor bepaalde takenpakketten
o Voor werving en selectie worden deze tests nog vaak gebruikt!
5. Evolutie van maatschappelijke beeld over de mens in een
arbeidssituatie
• Voor de 20ste eeuw:
o Men gaat er vanuit dat een werknemer in een organisatie niet denkt en geen mening
heeft.
9
, Arbeids- en organisatiepsychologie
o Werknemer volgt slaafs instructies van de werkgever of leidinggevende.
o Mensen moesten wel gaan werken want er was veel armoede.
o Bv: film Daens
• Sinds de 20ste eeuw is dit denken wel verandert.
o Maar slavernij bestaat nog steeds denk maar aan de iPhone.
o Ze lieten mensen een contract tekenen om te beloven dat ze geen zelfmoord
zouden plegen. Indien ze dit wel deden krijgt de familie maar een minimum
schadevergoeding.
5.1 De rationeel-economische mens
• Werknemer heeft vooral rationeel - economische motieven.
• Taylor, scientific management (VS, 1911-2005)
o Daarom noemen ze het ook soms taylorisme of fortisme.
o Hij werkte in een staalfabriek (Betlehem Steel Corporation) en was ingenieur.
o Hij kreeg de opdracht verbeteringen aan te brengen in het arbeidsproces zodat de
productiviteit zou toenemen en tegelijkertijd ook de WN er beter van zou worden.
o Hij nam één werknemer er uit: Henry Knolle, later bekend als Schmidt.
▪ Schmidt was in de fabriek aangesteld om wagens te laden en deze weg te
brengen. Hij was een Nederlandse inwijkeling in de VS, die het helemaal niet
breed had.
▪ Taylor had het idee dat het mogelijk moest zijn om de arbeidsactiviteiten van
Schmidt productiever te maken, maar met minder inspanningen = efficiënter.
o Zijn éénpersoonsexperiment was conform aan de empirisch-natuurwetenschappelijke
methode.
▪ Hij vertrok vanuit de observatie van gedragingen van WN’s. Vervolgens ging hij
een hypothese formuleren. Daarna ging hij deze toetsen en om tot een conclusie
te komen ging hij de hypothese verwerpen of aanvaarden.
o Hypothese: Als mensen in ruil voor beloning bepaalde handelingen moeten uitvoeren, nl.
duidelijke instructies krijgen om zich anders te bewegen, zullen ze dit ook doen.
▪ Taylor gaf Schmidt specifieke instructies in verband met pauzes en
veranderingen in de volgordes van de activiteiten die hij moest uitvoeren (Bv:
hoe hij zijn schop moest vasthouden). Hij moest deze instructies slaafs volgen en
kreeg een stukloon. Taylor beloofde hem dat indien de productie omhoog ging,
hij ook meer zou gaan verdienen.
▪ Taylors interventies waren dus gericht op standaardisatie van bewegingen en op
het tonen van vereiste discipline door Schmidt.
o Gevolg: Schmidt ging na verloop van tijd efficiënter werken.
▪ 400% verhoging van zijn productiecijfer.
▪ Hij was minder moe en ging 60% meer verdienen.
o Conclusie: een WN functioneert als een rationeel-economische mens die van buitenaf
gestimuleerd wordt en die berekend te werk gaat.
o Visie:
▪ WN’s zijn van nature lui en werken niet voldoende indien ze niet van buitenaf
worden gestimuleerd.
▪ WN’s zijn rationeel-economische wezens die gestimuleerd worden via
economische of rationele voordelen (Bv: geld): homo oeconomicus
10
