FUNDAMENTEN VAN
HRM 3 - SHRM
Visser, Suzanne
,INHOUDSOPGAVE
1. SHRM in the 21st century................................................................................................................... 2
1.1. Balanced Approach ........................................................................................................................ 4
Wat is het concept? ........................................................................................................................... 4
Welke betekenis heeft dit concept in het licht van SHRM? .................................................................. 4
1.2. Paauwe’s Blik op HRM ’04 ............................................................................................................... 4
Wat is het concept? ........................................................................................................................... 4
Welke betekenis heeft dit concept in het licht van SHRM? .................................................................. 4
2. SHRM & context .................................................................................................................................. 5
2.1. Six components-model .................................................................................................................... 7
Wat is het concept? ........................................................................................................................... 7
Welke betekenis heeft dit concept in het licht van SHRM? .................................................................. 7
3. HRM & Performance .......................................................................................................................... 8
3.1. VRIO-model .................................................................................................................................. 10
Wat is het concept? ......................................................................................................................... 10
Welke betekenis heeft dit concept in het licht van SHRM? ................................................................ 10
3.2. HR value chain ............................................................................................................................. 10
Wat is het concept? ......................................................................................................................... 10
Welke betekenis heeft dit concept in het licht van SHRM? ................................................................ 10
4. HR Metrics & Meseaurements ......................................................................................................... 11
5. Mutual Gains? ................................................................................................................................... 12
5.1. Organizational Behaviour ............................................................................................................. 14
Wat is het concept? ......................................................................................................................... 14
Welke betekenis heeft dit concept in het licht van SHRM? ................................................................ 14
5.2. Organizational Health Psychology................................................................................................. 14
Wat is het concept? ......................................................................................................................... 14
Welke betekenis heeft dit concept in het licht van SHRM? ................................................................ 14
5.3. Zon & Schaduwzijde van SHRM ..................................................................................................... 14
Wat is het concept? ......................................................................................................................... 14
Welke betekenis heeft dit concept in het licht van SHRM? ................................................................ 14
6. High-performance Work Systems ................................................................................................... 15
6.1. HPWS & AMO-model ..................................................................................................................... 17
Wat is het concept? ......................................................................................................................... 17
Welke betekenis heeft dit concept in het licht van SHRM? ................................................................ 17
6.2. Paradoxen/Leaders as paradox navigators .................................................................................... 17
Wat is het concept? ......................................................................................................................... 17
Welke betekenis heeft dit concept in het licht van SHRM? ................................................................ 17
1
, 1. SHRM IN THE 21ST CENTURY
Strategisch HRM (SHRM) = samenhang tussen de uitvoeringspraktijken en de relatie met de interne en
externe organisatiecontext
• Interne organisatiecontext: geschiedenis , organisatiecultuur en toegepaste technologie
• Externe organisatiecontext: marktmechanismen (globalisering, sterke concurrentie) en
institutionele mechanismen (arbeidswetten, rol externe stakeholders zoals vakbonden)
Kenmerk van SHRM, aanwezigheid van:
• Dualiteiten (economisch vs. morele waarden bij mensen managen, ondernemingsdoelen vs.
maatschappelijke doelen)
• Spanningen (vakbond vs. topmm, tegengestelde belangen wg. en mw.)
• Tegenstellingen (zeer gemotiveerde mw. vs. hoog risico op stress en burn-out)
Rol van HR-strateeg:
• Binnen de verschillende contexten een balans aan brengen in wederkerigheid tussen keuzes
• Naast de te mw. laten bijdragen aan org. strat., de mw. ook laten floreren
• In de veranderende omgeving waarin flexibiltiet en management van mensen steeds belangrijker
wordt, zorgen dat de org. doelen gerealiseerd worden
Jaren ’90:
• Producerende economie à dienstverlenende economie (hoge kennisintensiteit, IT,
communicatie via het net, overzeese centra, integratie van arbeidsdesign en technologie)
• Impact op banen in het Westen à nieuw arbeidsdesign door technologie à thuiswerken à
invloed werk-privé balans en flexibele werktijden
• Concurrentievoordeel: relatief sterkere positie van een organisatie t.o.v. andere org. in regio of
branche à betere financiële prestaties en reputatie (voor zowel klant als mw.)
HRM = alle managementbesluiten m.b.t. beleid en praktijken die arbeidsverhoudingen vormgeven en
gericht zijn op het bereiken van individuele/org./sociale doelstellingen
• Micro HRM (MHRM)
o Focust op invloed van HR-praktijken op gedrag van mw. (recruitment, onboarding,
training en ontwikkeling)
• International HRM (IHRM)
o Focust op HR-praktijken in verschillende landen (overdraagbaarheid, beheer van expats
en institutionele verschillen, bij MNC’s)
• Strategisch HRM (SHRM)
o Focust op de koppeling tussen org. strategie en HR-strategie (verticale fit) d.m.v.
hoogwaardige werksystemen en goed personeelsmm. voor concurrentievoordeel
• Houd altijd rekening houden met context! à Welke belangen, wetten, regelgeving en winst neem
je mee met keuzes die je maakt voor de balanced approach?
• Houd altijd rekening houden met stakeholders! à Hebben invloed op strategie en doelen
o Interne stakeholders: lijnmm., topmm. en mw.(vertegenwoordigers)
o Externe stakeholders: aandeelhouders, financierde, vakbonden en overheid
Drie perspectieven multidimensionale SHRM-model, perspectief gericht op:
1. Multi-actor perspectief: stakeholders
2. Brede omgevingssperspectief: institutionele context
3. Multi-level perspectief: mw. en strategisch organisatorisch perspectief
2
HRM 3 - SHRM
Visser, Suzanne
,INHOUDSOPGAVE
1. SHRM in the 21st century................................................................................................................... 2
1.1. Balanced Approach ........................................................................................................................ 4
Wat is het concept? ........................................................................................................................... 4
Welke betekenis heeft dit concept in het licht van SHRM? .................................................................. 4
1.2. Paauwe’s Blik op HRM ’04 ............................................................................................................... 4
Wat is het concept? ........................................................................................................................... 4
Welke betekenis heeft dit concept in het licht van SHRM? .................................................................. 4
2. SHRM & context .................................................................................................................................. 5
2.1. Six components-model .................................................................................................................... 7
Wat is het concept? ........................................................................................................................... 7
Welke betekenis heeft dit concept in het licht van SHRM? .................................................................. 7
3. HRM & Performance .......................................................................................................................... 8
3.1. VRIO-model .................................................................................................................................. 10
Wat is het concept? ......................................................................................................................... 10
Welke betekenis heeft dit concept in het licht van SHRM? ................................................................ 10
3.2. HR value chain ............................................................................................................................. 10
Wat is het concept? ......................................................................................................................... 10
Welke betekenis heeft dit concept in het licht van SHRM? ................................................................ 10
4. HR Metrics & Meseaurements ......................................................................................................... 11
5. Mutual Gains? ................................................................................................................................... 12
5.1. Organizational Behaviour ............................................................................................................. 14
Wat is het concept? ......................................................................................................................... 14
Welke betekenis heeft dit concept in het licht van SHRM? ................................................................ 14
5.2. Organizational Health Psychology................................................................................................. 14
Wat is het concept? ......................................................................................................................... 14
Welke betekenis heeft dit concept in het licht van SHRM? ................................................................ 14
5.3. Zon & Schaduwzijde van SHRM ..................................................................................................... 14
Wat is het concept? ......................................................................................................................... 14
Welke betekenis heeft dit concept in het licht van SHRM? ................................................................ 14
6. High-performance Work Systems ................................................................................................... 15
6.1. HPWS & AMO-model ..................................................................................................................... 17
Wat is het concept? ......................................................................................................................... 17
Welke betekenis heeft dit concept in het licht van SHRM? ................................................................ 17
6.2. Paradoxen/Leaders as paradox navigators .................................................................................... 17
Wat is het concept? ......................................................................................................................... 17
Welke betekenis heeft dit concept in het licht van SHRM? ................................................................ 17
1
, 1. SHRM IN THE 21ST CENTURY
Strategisch HRM (SHRM) = samenhang tussen de uitvoeringspraktijken en de relatie met de interne en
externe organisatiecontext
• Interne organisatiecontext: geschiedenis , organisatiecultuur en toegepaste technologie
• Externe organisatiecontext: marktmechanismen (globalisering, sterke concurrentie) en
institutionele mechanismen (arbeidswetten, rol externe stakeholders zoals vakbonden)
Kenmerk van SHRM, aanwezigheid van:
• Dualiteiten (economisch vs. morele waarden bij mensen managen, ondernemingsdoelen vs.
maatschappelijke doelen)
• Spanningen (vakbond vs. topmm, tegengestelde belangen wg. en mw.)
• Tegenstellingen (zeer gemotiveerde mw. vs. hoog risico op stress en burn-out)
Rol van HR-strateeg:
• Binnen de verschillende contexten een balans aan brengen in wederkerigheid tussen keuzes
• Naast de te mw. laten bijdragen aan org. strat., de mw. ook laten floreren
• In de veranderende omgeving waarin flexibiltiet en management van mensen steeds belangrijker
wordt, zorgen dat de org. doelen gerealiseerd worden
Jaren ’90:
• Producerende economie à dienstverlenende economie (hoge kennisintensiteit, IT,
communicatie via het net, overzeese centra, integratie van arbeidsdesign en technologie)
• Impact op banen in het Westen à nieuw arbeidsdesign door technologie à thuiswerken à
invloed werk-privé balans en flexibele werktijden
• Concurrentievoordeel: relatief sterkere positie van een organisatie t.o.v. andere org. in regio of
branche à betere financiële prestaties en reputatie (voor zowel klant als mw.)
HRM = alle managementbesluiten m.b.t. beleid en praktijken die arbeidsverhoudingen vormgeven en
gericht zijn op het bereiken van individuele/org./sociale doelstellingen
• Micro HRM (MHRM)
o Focust op invloed van HR-praktijken op gedrag van mw. (recruitment, onboarding,
training en ontwikkeling)
• International HRM (IHRM)
o Focust op HR-praktijken in verschillende landen (overdraagbaarheid, beheer van expats
en institutionele verschillen, bij MNC’s)
• Strategisch HRM (SHRM)
o Focust op de koppeling tussen org. strategie en HR-strategie (verticale fit) d.m.v.
hoogwaardige werksystemen en goed personeelsmm. voor concurrentievoordeel
• Houd altijd rekening houden met context! à Welke belangen, wetten, regelgeving en winst neem
je mee met keuzes die je maakt voor de balanced approach?
• Houd altijd rekening houden met stakeholders! à Hebben invloed op strategie en doelen
o Interne stakeholders: lijnmm., topmm. en mw.(vertegenwoordigers)
o Externe stakeholders: aandeelhouders, financierde, vakbonden en overheid
Drie perspectieven multidimensionale SHRM-model, perspectief gericht op:
1. Multi-actor perspectief: stakeholders
2. Brede omgevingssperspectief: institutionele context
3. Multi-level perspectief: mw. en strategisch organisatorisch perspectief
2
